如何提高企業人力資源管理有效

1. 如何有效改善人力資源管理

本文運用管理學相關知識，對管理實踐中的問題進行分析，並提出解決方案。
一、人力資源管理之問題企業大部分員工所要面對的是煩瑣的業務和數據，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。
因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對於這一課題的研究不單在企業的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業管理中，也有很深刻的指導意義。
二、人力資源管理之根據組織行為學知識進行問題分析員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。
產生上述問題主要有以下原因：
1、工作環境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力並不適合他所從事的工作。
2、激勵制度過於單一，激勵方式側重於物質，忽略了精神層面的激勵。
3、員工對於企業管理的參與不足。
4、員工在工作中感覺不到歸屬感。
5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。
三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限於收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協同度、信息開放程度、企業了解程度、組織參與度。
針對以上問題，提出以下具體解決方案：
（一）建立合理的激勵制度。由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
1、對知識型員工（專業員工）的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現需求。以此由較低層次到較高層次排序，對於知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權利需要和親和需要。
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這也是調動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵與滿足個人需要的關系。我們需要建立一種體系，即努力－績效－獎勵－滿足個人需要的激勵體制。
（1）為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。
（2）為臨時工提供培訓的機會。
（3）讓臨時工與正式工分開工作，或實行技能工資方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產生不利的影響。
3、對於從事高度重復性工作員工的激勵制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬於工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素；使員工感到不滿的都屬於工作環境或工作關系方面的叫做保健因素。顯而易見，對於從事高度重復性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。
（1）通過細致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。
（2）提供一種干凈而且美觀的工作環境。
（3）充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。
（4）擁有通情達理的主管。
（二）調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
1、在部門中，對「吹毛求疵」的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。
2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產生競爭意識，而競爭意識是產生功能正常沖突的最健康的方法。
3、變化班組成員、調動人事以及改變溝通路線，都可以激發沖突；而新的人事安排、新的領導人員，也可以優化組織結構以及組織文化。在管理過程中，另一個重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達，採取何種方式使管理者的信息准確地傳達給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領導者所傳達的信息表現的漫不經心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結構因素，並針對這些因素提出加強溝通的方法。
（1）建立廣泛的溝通渠道，縮簡訊息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機會聽到員工們的聲音。
（2）在溝通過程中，溝通雙方應該學會有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當地使用目光接觸，要有耐心，不要隨意插話。
（3）復述。用自己的話重述對方所說的內容。
（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
1、明確分工。管理者應當通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，發揮團隊成員各自的優勢，迴避威脅，提高迎接挑戰的能力。
2、坦誠溝通，消除隔閡。培養成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，形成一個有親和力、凝聚力的團隊。
3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對於知識型員工的領導特別重要，由於知識型員工其本身的特點，他們對領導的指導或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團隊建立的初期，這種情緒是很強烈的，如果處理不好，甚至會影響團隊的生存。克服團隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談論如何實現團隊目標上。
四、結束語人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。

2. 如何提高企業的人事管理效能

人事管理作為企業管理中的重要一環，其根本目的就是通過用人藝術達到最大的效益。：提高企業的人事管理效能，必須將傳統的勞動人事管理轉到人力資源開發上來，可通過以下三個途徑實現：
（1）做好人力資源規劃。這樣可以確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人
力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃的主要內容包括：晉升規劃、補充規劃、培訓規劃、調整規劃、工資規劃。
（2）本著經濟用人的原則，做好人員系統研究，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。
首先，進行機動性教育。從組織角度來看，進行機動性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致。
其次，進行人力資源培訓與開發。人員培訓要注意雙向開發，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有餘時，增加其工作重量。
再次，應及時掌握員工心理需求動態，適時採取措施，並盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。
（3）引入競爭機制，搞活人事管理。市場經濟的最大特點是企業的競爭，企業的競爭也就是人才的競爭，就是大浪淘沙，優勝劣汰，為此，企業人事管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業人事制度改革，改進人事管理方法，建立健全企業人才能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標准。

3. 如何提高企業的人力資源素質請從多個角度闡述

現如今，不管何種行業、何種領域都倡導「以人為本」的思想，包括各個企業的人力資源管理也如此。人力資源管理的主要工作任務便是選人、育人、用人、留人，工作職能是最大限度的調動企業員工的積極性和創造性，同時還必須要運用勞動法規和勞動合同來規范企業人員的行為，協調企業的人事問題，讓每個人能夠在屬於自己的工作崗位上發揮最大的才能。正因為企業人力資源管理工作的重要性，所以對人力資源管理者的素質提出了更高的要求。企業人力資源管理者需要具備的素質很多，下面將具體進行探討。
2.1企業人力資源管理者需要具有良好的人格品質
人格品質主要包括兩個方面：政治修養和職業道德。首先，企業人力資源管理人員必須要具備良好的政治修養。政治修養包括具有正確的人生觀、價值觀以及具有為員工服務的大無畏精神;具有正確的世界觀和方法論，堅持一切從實際出發、理論與實踐相結合的工作作風;還必須要遵守國家的法律法規，政治思想端正，對待工作公平公正。其次，企業人力資源管理人員必須要具備良好的職業道德。良好的職業道德是作為一個人力資源管理人員最基本的素質要求。職業道德的最基本要求是愛崗敬業，熱愛自己的職業與崗位、關愛員工、尊敬領導、具有很強的責任心、在工作上精益求精。企業人力資源管理人員必須要時刻認真履行自己的工作職責，做一名對企業忠誠、誠實守信，公正公平，遵守紀律的好員工，為促進企業的人力資源管理規范發展作出自己的貢獻。
作為人力資源管理人員必須要見多識廣'具有廣博的知識。廣博的知識表現在對各個領域均具有一定的了解，包括經濟學、管理學、哲學、心理學等。在掌握相關知識的基礎上，人力資源管理人員還需要具有思考問題和解決問題的能力，而這種能力主要是在生活和工作中培養出來的。思考問題和解決問題的能力主要表現在以下幾個方面：人力資源管理人員需要不斷熟悉和理解國家的政策與法規，能夠在實際的工作中依據法規發揮自己的管理能力;需要具備統計與分析的能力，統計與分析是人力資源管理中的必要工作，統計與分析的能力是企業人力資源管理人員最基本的專業素質;需要具備溝通與協調的能力，人力資源管理人員的職能包括保障企業員工的利益，這便難免需要與人交流、溝通，所以溝通與協調的能力對人力資源管理人員十分重要;需要具備應變能力，在人力資源管理這項工作中，很容易出現突發狀況，達便要求人力資源管理人員具備超強的應變能力。
2.3企業人力資源管理人員需要具有超前的創新意識和超強的邏輯思維
企業之所以能夠發展就是因為有人力資源，人力資源是企業能夠產生核心競爭力的霞要保證。企業人力資源管理人員必須不斷更新自己的思維，不斷學習，使自己隨時跟上時代發展的潮流。現代社會的競爭主要就是人才的競爭與較量，人才就是財富，人才就是競爭力。人力資源管理人員需要根據企業的實際情況不斷採用新的技術和方法，發揮自己的創新思維，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
3提高企業人力資源管理人員素質的方法
人力資源超越了物質資源，它關系著企業在激烈的社會競爭中能否長遠的發展下去。現代企業生存發展的決定因素便是人力資源，只有充分發揮人的主觀能動性，充分挖掘和利用人力資源的無限潛能，才能夠促進企業不斷發展。人力資源的潛力能否得到充分發掘就在於企業人力資源管理人員的素質，人力資源管理人員的素質決定企業人力資源管理的質量。所以，不斷提高企業人力資源管理人員的素質是企業提高自身競爭力，在激烈的競爭中穩步發展的重要保證。而人的素質往往能夠受到環境和社會教育的影響，提高企業人力資源管理人員素質的方法很多，下面將具體談論幾點。
3.1人力資源管理人員必須要明確自己需要具備哪些素質，具備這些素質對自身工作的重要性
第一，人力資源管理人員需要加強自身思想道德和職業道德的教育。在平時的工作中，人力資源管理人員需要將思想道德和職業道德放在第一位。為了能夠做到提升自己的思想道德和職業道德，人力資源管理人員可以從以下方面著手去做：學習職業道德規范，扎實掌握職業道德知識;不斷學習文化知識，使自己成為一個有文化素養的人;經常在工作和生活中進行自我反省，學會尊重每一個人;以企業的利益為重，處理好個人與集體的關系，學會顧全大局;隨時將企業紀律和規范牢記在心，為公司的利益做好保密工作，努力維護企業員工的利益;經常參加能夠塑造人價值觀、陶冶人情操的培訓教育。第二，人力資源管理人員需要不斷加強專業理論和實踐的學習，努力提高自己的專業素質。人力資源管理人員在平時的工作中多觀察、多留心，不斷在實踐中進步，同時也要更新自己的思想，多看專業方面的書籍，這樣才能全面提高自身的專業素質和專業技能。不僅如此，人力資源管理人員還需要提升自己的綜合素質，不斷提高自己更多方面的能力。
3.2必須要落實人力資源管理工作科學的管理理念和科學合理的工作機制
人力資源管理受很多因素的變化而變化，包括企業的規模化、信息化、靈活化以及企業的管理目標和發展戰略的變化。科學合理的管理觀念和工作機制，對企業人力資源管理工作有很大的促進作用，有利於增強企業人力資源管理人員的管理效率和管理質量，同時也能提高人力資源管理人員自身的素質。在落實企業科學的觀念上，企業要不斷的將管理觀念深入人心。必須要讓企業員工了解人力資源的重要性，了解自己對企業的重要性，這樣才能夠有利於企業人力資源管理人員進行有效的管理，促進企業不斷發展。另外，完善企業的工作機制也有利於規范企業員工的工作，使企業人力資源管理人員的工作能夠科學有效的進行，這樣也能夠提高人力資源管理人員的整體素質。
3.3企業必須要充分重視企業人力資源管理人員的素質
企業必須要加大力度宣傳企業人力資源管理人員的素質，使「素質」二字深入人心。為了激勵人力資源管理人員不斷提高自身素質，可以對素質特別高的員工進行適當的獎勵。企業高層應該要讓人力資源管理人員知道自身的重要性，讓他們發現自己的價值所在，這樣他們才有更大的積極性去提高自身的素質。企業必須要不斷加強企業文化的建設，營造和諧的工作氛圍。只有整體素質上升，才能真正促進企業的長遠發展，所以必須要全員素質提高。

4. 如何提高企業人力資源管理的有效性

隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。

5. 怎麼利用工作分析來提高企業人力資源管理水平

首先要明白工作分析的含義，工作分析是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權力和隸屬關系、工作條件和環境、任職資格等相關信息進行收集與分析，並對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
說的直接點，就是對企業內部各崗位分工情況及配套條件進行梳理的一個過程。
工作分析的目的在於更好的進行內部分工，更好的進行人員匹配，更大限度的發揮組織效率。
工作分析的質量，決定著企業的未來。
眾所周知，企業是由各種各樣的人組成起來的一個團體，通過對這個團體的有效組織，也就是有效的內部分工協作，推動著企業向前發展。
兩家基本情況相同的企業，未來發展有相對好的，也有相對差的，原因就是對人員的組織分工不同，也就是工作分析梳理的結果不同。
另外，工作分析的結果，還決定著企業人員開發、人員激勵等人力資源管理政策的選擇。

6. 如何進一步提升人力資源管理效能

提高企業人力資源效能的因素有很多，其中最關鍵的一點就是執行力，人力資源崗位是比較綜合的，實踐性比較強的崗位。

7. 如何提高人力資源管理水平

更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
2
人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
3
培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓項目組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
4
激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
5
人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。

8. 如何加強企業人力資源管理

企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。人力資源管理，是企業以經營活動、戰略目標為根據，對企業內部人力資源進行的戰略規劃，具體的就是利用科學、合理的現代化手段，對與戰略目標相對應的人力資源進行組織、培訓、協調等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導、規范、控制、監督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態，提高員工的主觀能動性，由此保證戰略目標的實現以及經營活動的持續發展。
工具/原料
著名企管專家譚小芳老師認為，為實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對於業績等表現較好的人員可採取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。
完善人力資源規劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發、利用企業內部人力資源，同時還能提高現有人力資源的效率。值得注意的是，在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。
全球領先的企業為何與眾不同，是因為他們投資於人才，並竭力發展和挽留人才。著名企管專家譚小芳老師表示，國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現「人才管理副總裁」的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域並掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。
步驟/方法
要有愛惜人才的理念
人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。
關鍵人才的培養和管理
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
要有舉薦人才的美德
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
建立人才培養的機制
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功？是因為它們領導的傑出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。

9. 如何有效發揮人力資源管理在企業發展中的作用

人力資源的管理具有科學性，系統性，它一方面促進人力資源的有效管理，在物力人力一定比例配合下的合理培訓，調配與組織，使人力物力得到最大程度的配合，做出最佳方案設計，為了提升人力資源的質量，需要採用科學的現代化方法，對人的思想心理進行一系列有效管理，發揮人的主動創造性。是每個員工都能得到充分利用，達到合理的組織目的，這些措施的實現來自於對人力資源的有效配置，
1.對人力資源的合理配置。將人力資源潛質結構和崗位需求結構進行動態結構結合，就是最合理，最有用的人力資源配置，針對具體崗位需求確定人力資源的配置方案，將人力資源情況與結構相結合以此確定最優人力資源配置。對資源配置需要考慮三個方面。第一是資歷結構，即是工作經歷，工齡，學歷，職稱等一系列條件，第二是知識的結構，要避免知識的單一，企業員工要盡可能的提升自身素質，容納掌握更多的知識；每個企業隊伍內部都要擁有各種類型的人才，促使決策視野開闊以及全面性質的思維。第三是對於年齡結構的合理配置，對於各個年齡段的人進行一系列的優化配置，使員工結構搭配合理有序，將豐富經驗，閱歷深厚，有策略的老員工特點和具有朝氣蓬勃，開拓精神的年輕人特點進行結合，綜合發展人才的各個因素。為了確保人力資源得到最充分的利用，企業的崗位管理需要進行一系列分析與評價。而其中的關鍵點是將動態崗位和制度化管理相結合，開發出與企業戰略相匹配的組織結構，工作流程以及工作崗位，通過工作進行一系列設計，以適應多元化的勞動力，提升員工的工作滿意度以及工作的內在激勵性。
2.建立行之有效的激勵機制。人力資源管理的中心任務是建立合理有效的激勵機制。激勵是人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響企業生產效率水平高低以及發展程度情況，通過有效的激烈機制，可以對人才進行適當的吸引開發。可以激發人才的一系列工作熱情、創造力與積極性。
一合理的薪資激勵機制的建立是十分必要的，職工在工作崗位上不同的價值與能力一定程度上通過職工的收入表現出來。有些企業的職業規劃沒有形成合理有效的激勵機制，在這種情況下職工的工作積極性比如受到影響。只有對不同崗位，不同人員進行不同評價標準的報酬形式，才能有利於完善工資、獎金及其福利等的獎勵機制，才能很好的調動員工積極性。
二工作激勵機制的確立。為了調動員工潛在的工作熱情，需要在工作分配進行一番探討。注重員工自身條件的開發，人盡其才，在我國相當一部分的勞動密集型企業里，由於不高的工序技術性，狹隘的專注面，高重復率，特別容易導致工作的乏味與無聊，對生產效率有一系列的影響。如果能夠合理安排工人的輪換工序，使人們日常的生產操作日益豐富，就能讓工人在工作中發揮出自己的潛在能力。
三情感激勵機制的確立。可以通過有效的雙向交流溝通來實現管理的有效性，進而鼓勵員工，通過關注員工的內在世界，來激勵員工的積極性，情感的塑造具有一系列的傾向性，穩定性，這些情感的特別能夠有效消除員工的消極工作心態。
3.完善的培訓機制。由於受到一系列地理環境的影響，比如歷史與地域因素的影響，有些企業的文化素養水平比較低，為了提升員工的素質水平，構建一流員工隊伍，需要加大人力資源開發的力度，突破員工素質的極限，實現人才強企目的的實現。
通過對員工培訓的加強，有利於提高企業的人力資源利用率。人力資源只有得到較大水平的發展，企業的潛能才能得到最大程度的開發，從而促進人力資源素質的整體提高，企業的競爭力就會得到提高。人力資源潛能的合理開發需要講究一定的規律，這樣的意義相當於在人員數量一定的情緒下，增強了人力資源的利用效率。這對整個企業效益的提升一級員工綜合素質的增加具有非常重要的作用。隨著我國日益深化的市場經濟，為了真正提高企業人員的專業能力，業務管理能力等一系列能力，需要人力資源進行合理有效的開發，切切實實的將人力資源轉化成人力資本，從而促進企業產業優勢與科技優勢的提升，在進行有效的人力資源培訓之前，需要仔細分析企業現階段的人力資源結構，促進企業未來的發展，實現培訓體系的科學性，建立完善的培訓用人機制。
為了真正實現企業的有效培訓，需要增強其性能，比如通過各種途徑，形式，層次進行的培訓。切實做到人才培訓與企業發展戰略相結合，保證日常培訓工作的正規化與制度化。培訓的周期也要進行適合的規劃，比如針對特定對象進行一系列的全脫產、半脫產，業余、非業余強化，通過一系列的自主辦學，與綜合素質比較高的大學進行聯合便血，殘疾額社會機構辦學，通過不同類型的職業技能培訓來培養造就企業繼續的專業人才。重視企業生涯的管理，在了解員工自身素質的基礎上確定合適的職業方向、目標並進行一系列相應計劃的確立，以保證每位員工的綜合素質都得到有利的提升。

10. 如何做好企業的人力資源管理工作

轉載以下資料供參考
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面:首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。
其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
如何做好HR管理
一:認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二:以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三:培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四:用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五:營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六:
做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新台階了。