『壹』 人力資源數量的分類
人力資源數量又可分為人力資源絕對量和人力資源相對量兩種。
人力資源絕對量
人力資源絕對量的構成，從宏觀上看，指的是一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數，它是一個國家或地區勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，即勞動適齡人口之中具有勞動能力的人口，反映了一個國家或地區人力資源絕對量的水平。
人力資源相對量
人力資源的相對量是指一個國家或地區總人口中人均人力資源的擁有量。可用來進行國家或地區之間人力資源擁有量比較，相對數量越高，表明該國家或地區的經濟活動有某種優勢。
『貳』 人力資源數量的構成
1、處於勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為「適齡就業人口」。
2、尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即「未成年勞動者」或「未成年就業人口」。
3、已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即「老年勞動者」或「老年就業人口」。
以上三部分人構成了就業人口的總體。
4、處於勞動年齡之內、具有勞動能力並要求參加社會勞動的人口，可以稱作「求業人口」或「待業人口」，它與前面三部分人一起構成經濟活動人口。
5、處於勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即「就學人口」。
6、處於勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。
7、處於勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。
8、處於勞動年齡之內的其他人口。
『叄』 如何理解人力資源的數量和質量
1.人力資源的數量
對於企業而言，人力資源的數量一般來說就是其員工的數量。對於國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。現實人力資源數量是指能在當前的經濟社會中能夠創造一定價值的適齡勞動者數量；潛在人力資源數量則指由於各種原因不能現實地投入到實際生產活動中的人口數量，主要指非適齡勞動人口。我國現行的適齡勞動年齡規定是：男性16～60歲，女性16～55歲。在勞動年齡上下限之間的人口稱為勞動適齡人口。小於勞動年齡下限的稱為未成年人口，大於勞動年齡上限的稱為老年人口，一般認為這兩類人口不具有勞動能力。但是在現實中，勞動適齡人口內部存在一些喪失勞動能力的病殘人口，還存在一些因為各種原因暫時不能參加社會勞動的人口，如在校就讀的學生。故一國現實的人力資源總和小於勞動適齡人口總和。
在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力且正在從事社會勞動的人口，如延遲退休人員、退休返聘人員等。進行人力資源計量時，上述兩種情況都應考慮進去，作為劃分現實人力資源與潛在人力資源的重要依據。人力資源的數量受到諸多因素的影響，統計期人口的總量與人口的年齡結構是兩個主要的要素。人力資源屬於人口的一部分，因此人力資源的數量會受到人口總量的影響；人口的年齡結構也會對人力資源的數量產生重要影響，相同的人口總量下，不同的年齡結構會使人力資源的數量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所佔的比重越大，人力資源的數量相對較多；反之，人力資源的數量相對會比較少。
2.人力資源的質量
能力是人力資源的本質，故人的綜合能力直接決定了人力資源的質量。一般而言，勞動者的能力由體質能力、智商能力與情商能力3部分構成。體質能力是人力資源質量的基礎。
1995年美國作家丹尼爾·戈爾曼在《情緒智力》一書中系統地闡述了情緒智力，簡稱為情商（EQ）。它包括：了解自己情緒的能力；控制自己情緒的能力；自我激勵能力；了解他人情緒的能力；維系人際關系的能力。從某種意義上講，EQ可以決定一個人的命運。格爾曼曾經說「即使是笨蛋，只要其EQ略占上風，在職業領域就不會一敗塗地。……而不能駕馭自己情感的人，內心的激烈沖突削弱了他們本應集中於工作的理性思考的能力。」可見情商對於一個人參與社會活動的重要性。體質能力是基礎，智商能力是保障，情商能力是精華。上述3種能力相輔相成，共同構成了人力資源的質量系統。要求所有的人力資源均具有上述能力顯然是不現實的，往往是具備上述能力的一項或多項，形成了人力資源質量的層級結構，分別與不同的目標相匹配。
『肆』 論述人力資源數量構成的八個部分
人力資源數量是指一個國家或地區范圍內勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。人力資源數量又可分為人力資源絕對量和人力資源相對量兩種。
人力資源數量由以下8個部分構成：1、處於勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為「適齡就業人口」。2、尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即「未成年勞動者」或「未成年就業人口」。3、已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即「老年勞動者」或「老年就業人口」。以上三部分人構成了就業人口的總體。4、處於勞動年齡之內、具有勞動能力並要求參加社會勞動的人口，可以稱作「求業人口」或「待業人口」，它與前面三部分人一起構成經濟活動人口。5、處於勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即「就學人口」。6、處於勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。7、處於勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。8、處於勞動年齡之內的其他人口。
『伍』 什麼是潛在人力資源,什麼是現實人力資源,它們的關系是什麼
談到「人力資源」時人們常常覺得既熟悉又陌生，不太清楚「人力資源」和「人事」之間的聯系和區別。實際上「人力資源」談的也是「人」的「事」，。不同之處在於，它是把「人」看成是一種「資源」。所以，就存在「規劃」、「甄選」、「開發」、「評估」、「激勵」、「戰略」等管理問題，而不同於傳統的「人事」管理中主要是「管束」人們遵守「制度」，並保管好「考勤」、「人事檔案」、「工作紀錄」等「事」。上述論述雖然不夠嚴謹，但是較通俗地講清了「人力資源管理的」基本含義。
下面給出人力資源管理的幾個典型定義：
定義之一：是指影響雇員（工作人員)的行為、態度、以及績效的各種政策、管理活動以及制度。（是「規則+行為」及其影響）
定義之二：是利用人力資源去實現組織目標。因此，所有層次上的經理都應該關心人力資源管理.（是「組織」的事）
定義之三：是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術，它包括：工作分析；制定人力需求計劃以及人員招募；培訓及開發；薪酬管理；獎金、福利管理、績效評估；溝通；勞動關系管理等。（包括各種「概念和技術」）
其實，上述定義組合在一起能較全面地將「人力資源管理」講清楚。廣義來講，在任何組織（盈利/非盈利組織，正式/非正式組織）中，所有對人的管理都可以劃歸人力資源管理的范疇。
當然人力資源管理還有企業人力資源管理及宏觀人力資源管理之分，這里就不多說了，我想你問這個問題一定是想得到企業人力資源管理的相關答案，呵呵
總體來說人力資源管理需要乾的工作包括招聘、培訓、素質管理、績效管理、職業生涯管理、勞動合同及爭議處理、薪酬福利管理、人員異動管理等一些方面
『陸』 什麼是人力資源存量呢百度百科沒有呦。。。
人力資源存量又稱人力資本存量，網路是有的，搜索詞沒搜對。
人力資本作為經濟生產的投入要素，直接參與經濟生產過程。在生產過程中，由於人力資本存量的增加，表現為勞動力素質的提高，勞動力素質提高使勞動力的勞動生產率提高，從而引起各部門產出及國內生產總值增加，增加全社會經濟總量，人力資本的這種經濟效應稱為人力資本存量的直接效應。
一般人力資本和專業人為資本由於主要通過接受正規學校教育，所以可以採用勞動力或者全社會的人均受教育年限來表示，其他的重要指標包括高等教育的普及率和科技的創新程度，如專利申報數、科技發明數量等。越高的高等教育普及率和創新、發明比率，就意味著越高的區域專業人力資本存量水平。具體指標可以分解為勞動力平均受教育年限、高校在校學生數、高等教育的入學率、勞動力中的工程師或科學家的比例等。
『柒』 如何認識人力資源數量和質量
人力資源的數量是從事人力資源工作的人力總數；人力資源的質量是指從事人力資源工作人的能力狀況。
一、從宏觀來看，人力資源的數量和質量體現如下：
人力資源的數量體現為人力資源的絕對數量和相對數量。
絕對數量是一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數，公式表示：
絕對數量=勞動適齡人口—適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的、已開發的現實社會勞動力和間接的尚未開發的潛在社會勞動力；
人力資源的質量指人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態度，體現為勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養因素、教育等。
二、從微觀來看，人力資源的數量和質量表現為：
企業人力資源的數量也包括絕對數量和相對數量，其中絕對數量=企業內在崗員工+企業外欲招聘的潛在員工，其相對數量（企業人力資源率）=企業人力資源絕對數量/企業總員工數，是企業競爭力的表徵指標之一；企業人力資源的質量與上述宏觀方面人力資源的質量相同。
(7)潛在人力資源數量包括什麼擴展閱讀：
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。