『壹』 人力招聘進度很慢怎麼辦
看你們的流程 提幾點優化建議：
1.前面的人員需求計劃應該按年度擬定不能想要招人就報一次，這個需要進行年度規劃
2.簡歷篩選速度太慢，不知道你們是否有各崗位任職資格的界定，如果沒有最好做一個，報廠領導審批，然後由人力資源管理部門進行按照任職資格對簡歷進行篩選，確定面試名單，直接報廠領導審批，通過後就可以聯系應聘者面試
3.面試可以根據崗位的重要性決定是組織一輪面試還是二輪面試，另外控制該周期不超過半個月，即面試結束後一周內給結論
4.現在實行新勞動法，招人要謹慎，把前面准備工作做全面，加強試用期考核，一但轉正後，再想辭退，成本比以前高
『貳』 人力資源怎麼做
打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
有的放矢
管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。
要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准!
把一些業績做出來，老闆自然支持你。
做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
要界定許可權
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，?事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策;另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
要樹立威信
剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
通過處理一些問題樹立威信、爭取老闆的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
借用外腦
俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。
系統性
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。
『叄』 如何解決企業人力資源匱乏問題
解決企業人力資源匱乏問題可以從以下幾個方面著手：
要多渠道、大范圍、多種方式相結合的招聘。
留人：針對人員流失的各種原因採取有效手段，留下能留的人。
儲備人：針對關鍵崗位，定期定向儲備人才。
培訓人：多展開有效培訓，一人多技能，多崗位輪訓輪崗，關鍵時刻用得上。
工作流程合理化、工作內容程序化、標准化、簡潔化。
自動化、機械化設施的增加。
產品創新，引入高新技術、高知識含量產品、淘汰勞動密集型產品。
自主品牌。
『肆』 人力資源需求分析怎麼做
如何進行人力資源需求預測分析？
一、人力資源需求的定義
人力資源需求(Human Resource Requirement)是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。
二、人力資源內部供給預測的方法
1.人員核查法，通過人員核查，可以了解員工的工作經歷、技能、持有的證書、績效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規劃人員估計員工調換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補充當前的職位空缺。人員核查法的優點是能夠迅速和准確地估計組織內可用技能的信息，為企業進行人力資源管理提供便利。缺點是它是一種靜態的人力資源供給預測技術，不能反映企業未來由於企業戰略發展而導致對企業人力資源需求的變化，它只適用於小型靜態組織短期內的人力資源供給預測。
2.管理人員替換法，管理人員替換法是對現有管理人員的狀況進行調查評價後，記錄各個人員的各種績效、晉升的可能性以及所需要的培訓等內容，由此決定未來可能的管理者人選，也稱為人員接替計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：主要管理人員的現有績效和潛力、發展計劃;所有接替人員的現有績效和潛力;其他關鍵職位的現職人員的績效、潛力及對其評定意見。
三、如何預測人力資源需求（預測步驟）
1.首先我們要做的是梳理整個公司各個部門的職務，然後根據職務分析結果，我們需要確定部門各項職務實際的需要人數，最後進行整理，將結果編制和在進行各部門之間員工人數的配置工作。
2.確定公司人數及分布情況，這就需要用到人事資料了，這時候人事檔案的重要性就體現出來了，這時候我們就把公司現在實際的情況進行匯總統計，並確定公司是否缺編制，或者崗位的超編制及現在各編制的崗位是否符合我們現在對職務資格要求。
3.接著把第一個和第二個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是現實人力資源的需求情況。
4.現實人力資源的需求得出以後，我們就要預測未來人力資源的需求，我們依然需要組織領導人會議，我們要討論的是根據企業整體的發展規劃和策略，確定各部門工作量，這個需要喜歡，最好是確定各部門各崗位的工作量及內容，工作做得細致總會有好處的，因為這個預測不是經常性的，所以要麼不做，做就要盡可能的做得最好。
5.以上工作都做好以後，我們需要再進行下一步，要根據工作量的增長情況，來確定各部門需要增加的職務和人數並統計匯總成一個表格，內容要根據主要需求決定是否是單純的匯總還是盡可能的詳細，這需要根據人資自己去判斷，是詳細的好還是簡略的好。
6.接著把第四個和第五個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是未來人力資源需求。(這一步和上面的第三步驟是一樣的，不同的是匯總的內容不一樣)
7.影響一個公司人員預測的肯定包括退休人員、已經可能會離職的人員，退休人員是客觀存在的，我們直接從人事花名冊里就可以直接篩選出來，但是對於離職人員我們不一定能很好的知道，這就需要各部門的領導來協助解決我們，包括有離職意向的或者是可能會被勸退的等等，這些都是需要統計匯總好的，
8.將以上兩項的統計和預測結果進行匯總製成相關表格，得出的結論就是未來流失的人力資源需求，這一步和第三部也是差不多的，就是所包含的內容不一樣。
9.最後我們只需要將上述的出來的所有結論，即人力資源需求、未來需求和未來流失需求匯總，製成相關表格和匯總表，最終就可以明確的得到整體的人力資源需求預測。
『伍』 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
『陸』 人力資源中，人力匱乏怎麼處理
最近與幾位企業家交流，他們總說自己公司人才匱乏。的確這是企業的一種普遍想像，也是制約企業發展的瓶頸。如果企業缺乏比較專業的人才，如果人力資源總監、財務總監、專業技術人才，尤其是新上項目的人才，這可以理解，如果是缺乏自己多年經營的技術人才或管理人才，就說明企業家本人有問題了。
一、企業對重要人才存在的問題
1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。
2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。
3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。
二、改變對人才的認識
1、什麼樣的人才是值得重用的人才
能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。
2、所有的有能力的人都有不足或問題
所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。
3、人才的種類
（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。
（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。
（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。
（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。
（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。
（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。
三、如何應對人才匱乏。
1、加強培訓
隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：
一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。
二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。
三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。
四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。
五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。
培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。
2、外部引進
有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。
3、人才儲備
除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
1、建立儲備人才庫
企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。
2、量身定做培訓計劃
企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
3、考核評估，動態優化
在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。
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『柒』 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
『捌』 在職場中，該怎麼讓人力資源成長
怎麼讓人力資源成長這一點，不同企業的管理者就有不同的認知，他們自己的認知就是經歷的多了自然就懂了，人力資源主要就是負責兩個工作，一個就是識人，一個就是用人，這兩個是最核心的，就是說宣傳之類的。把別人吸引過來之類的那都是最基層，最基層的人力資源產業要做的事情，那不是真正的人力資源。
因為真正的人力資源是認識一些新來的面試者。重用一些對公司發展有用的人，把合適的人安排在合適的崗位，並且為公司的快速發展。做好人才的資源儲備，保證人才不動擋，這是人力資源該做的事情。但是真正想做到這些，卻沒有幾個真能做到，沒個10年8年的修煉還真是很難。
『玖』 提升人力資源服務業競爭力怎麼做
我國多層次的人力資源市場服務體系已初步形成，服務領域和服務內容實現了多元化，服務經濟社會發展的能力進一步提升。不過，我國人力資源服務業專業化程度低，產品同質化嚴重，企業規模小，國際競爭力弱，同時還面臨著公共就業服務資源分散、市場監管亟需加強等體制性問題。建議深化體制改革，培育良好的市場競爭秩序，推動人力資源服務業健康發展。
我國人力資源服務業的總體發展特徵
改革開放以來，特別是我國推行人事制度改革以來，市場化的人力資源服務業從公共就業服務體系中獨立出來，實現了快速發展。目前，多層次的市場服務體系初步形成，服務領域和服務內容實現了多元化，服務經濟社會發展的能力進一步提升。不過，從總體上看，我國人力資源服務業專業化程度低，產品結構不合理，企業規模小，國際競爭力弱，亟需深化體制改革，促進可持續發展。
（一）公共就業服務體系的覆蓋面日益擴大。人力資源服務分為市場化服務和公共就業服務兩個組成部分。目前，我國初步建立了由縣區以上綜合性服務機構、街道（鄉鎮）社區基層服務窗口，以及就業訓練、創業服務等服務實體共同組成的公共就業服務體系，為求職者提供公益性的就業服務，並為就業困難群眾提供就業援助，覆蓋面日益擴大。2010年，我國各類人力資源服務機構共舉辦高校畢業生專場交流會4萬場次，並通過提供政策咨詢、就業信息、職業指導、技能培訓，幫助求職者實現就業。
（二）多層次的市場服務體系初步形成。從服務項目來看，我國人力資源服務機構已逐漸從提供現場招聘、人事代理、檔案管理、社會保障經費代收代繳等傳統、單一的產品，向提供多層次、分類別、多樣化的產品轉變，人力資源服務業的產業化進程加速，發展規模不斷擴大。目前，我國人力資源服務業的市場競爭主體已經形成了國有機構（包括國有企業和事業單位）、民營企業、中外合資企業「三分天下」的格局，涌現出了中智、上海外服、北京外企等一批規模化發展的國有企業，此外還有前程無憂、中華英才、智聯招聘、萬寶盛華等一大批實力日漸壯大的民營和中外合資企業，多元化的人力資源市場服務體系初步形成。
（三）服務領域和服務內容實現了多元化。近年來，我國人力資源服務機構的服務功能進一步完善，服務領域和服務內容進一步多元化。以2010年為例，全國各類人力資源服務機構共為1327萬家次用人單位提供了各類人力資源服務。其中，國有企事業單位153萬家次，私營企業903萬家次，外資企業271萬家次，分別占總數的11.5%、68.1%和20.4%。非公有制經濟組織是人力資源服務的主要對象。隨著互聯網的普及，我國網路招聘行業成長很快。前程無憂的注冊用戶數在2011年第二季度就已經突破5000萬人。2010年，國內使用網路招聘的企業數量達到105萬家，較2009年增長29.6%。
（四）服務經濟社會發展的能力有所提升。人力資源服務業的形成與快速發展，提高了我國人力資源市場化配置的程度，推動了人力資源的優化配置，促進了社會人力資源開發。以2010年統計數據為例，全年全國各類人力資源服務機構共舉辦各類現場招聘會（交流會）14.7萬場，各類參會求職人員10218萬人次，參會單位621萬家次，提供招聘崗位信息9344萬條。各類人力資源服務機構舉辦各類培訓班12萬次，培訓各類人員697萬人；為98萬人提供了人才測評服務；為63萬家用人單位提供各類人力資源管理咨詢服務；提供高級人才尋訪（獵頭）服務，成功推薦選聘各類高級人才87萬人。
（五）人力資源行業服務水平不高，產品同質化嚴重。國際競爭力弱，主要表現在下述一些方面：
1.人力資源企業規模小，實力弱。相對於我國豐富的人力資源，我國人力資源服務領域的機構和企業發育滯後，不能有效滿足社會需求。提供人力資源服務的企業規模普遍不大，實力弱，具有行業帶動效應的龍頭企業不多，並且企業發展不平衡、地區差異很大。截止到2010年底，全國共設立各類人力資源服務機構4.9萬家，從業人員22.1萬人，平均每個機構僅有4.5個從業人員。我國人力資源服務業從業人員素質結構矛盾突出，高級管理人才、項目開發人才、市場營銷人才均嚴重缺乏。
2.專業化程度不高，產品結構不合理。總體上看，我國人力資源服務業仍處於粗放式發展階段，大部分人力資源服務企業中高端服務和產品開發能力弱，服務細分度不高，產品結構不合理，尤其是高質量的教育培訓項目、高級人才搜尋、人力資源管理外包等高端服務缺乏，人力資源服務機構普遍不具備提供滿足客戶初、中、高級需求的一攬子解決方案的能力，難以有效滿足快速增長的服務需求。國內人力資源服務提供商與跨國人力資源企業在綜合服務能力方面存在明顯差距，國際競爭力相對薄弱。
3.服務功能單一，產品同質化嚴重。很多承接外包業務的人力資源企業是規模較小的中小企業，創新意識很強，但服務的層次和技術含量偏低，主要以職業介紹、人才招聘為主，沒有形成統一規范的工作流程和服務品牌，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。由於人力資源服務企業提供的產品同質化嚴重，在經營中無法形成市場優勢，經常採取在低端市場比拼價格的競爭方式。
4．人力資源信息不共享，信息化建設滯後。近年來，全球人力資源服務行業正在經歷一場以計算機信息系統為核心的技術改進，系統的技術改進以及其模塊的功能已成為人力資源服務企業的競爭能力。目前，我國各省（區、市）人力資源市場信息化建設還普遍處於「各自為政，單兵作戰」的狀態，省、市、縣三級人力資源服務機構之間、職業介紹機構與人才服務機構之間、各人力資源服務機構之間信息尚未進行整合，還沒有實現人力資源信息的共享，也沒有建立市場供求信息變化快速調查制度。
5.國內一些人力資源服務企業存在違規操作行為，損害了行業的信譽。國內多數人力資源服務企業注重眼前效益，有的企業甚至提供虛假信息、欺騙求職者，嚴重損害了人力資源服務行業的信譽。違規操作問題在勞務派遣領域表現的尤為突出。在缺乏監管的背景下，一些勞務派遣機構進行惡意競爭，違反法律規定進行派遣，損害了勞務派遣工的合法權益。目前，與勞務派遣相關的勞動爭議的數量已經佔到我國勞動爭議總量的20%。
發展人力資源服務業面對一些亟需解決的體制性問題和障礙性因素
當前，我國人力資源服務業發展面臨著一些亟需解決的體制性問題和障礙性因素，主要表現在下述一些方面：
（一）公共就業服務資源分散。各省（區、市）原人事、勞動部門分別設立了人才市場、勞動力市場，教育部門也設立了畢業生市場，三個市場服務對象趨同、服務項目交叉、管理各自為政。目前，三個市場之間的整合還沒有到位，不同程度地存在著區域市場相互分割現象，造成社會公共服務資源的浪費。
（二）政府人才服務機構的市場化服務和公共就業服務錯位。長期以來，我國人力資源市場化服務和公共就業服務界限不清晰，大多數政府人才服務機構具有混合職能，在提供公益性就業服務的同時，也開展一些市場化的業務，有些機構甚至以市場化業務為主業，使得人力資源市場化服務和公共就業服務混合在一起，這產生了四個方面的問題：一是市場化服務和公共就業服務兩者出現錯位。各級人才服務機構本應以提供公共就業服務為主要任務，但實際情況是它們以市場為導向，以經濟效益為前提開展業務，把經營性服務作為主業，導致提供的「公共產品」內容單一，服務質量不高。二是政府和行業部門的公共就業服務部門機制不活，公共服務經費投入不足。街道、社區的基層就業服務機構較薄弱，難以向失業人員提供必要的就業服務。三是政府人才服務機構所開展的市場化服務由於專業化和市場化程度不高，對市場機制發揮重要作用的社會人才供求、價格及市場預測等反應不靈敏，服務效果欠佳，難以發展壯大。四是政府人才服務機構管市場和辦市場一家，產生了部分業務壟斷、政企不分的問題，制約了人力資源服務業的產業化發展。
（三）對人力資源服務業的市場監管亟需加強。我國人力資源市場監管體系建設滯後於市場發展速度，影響了人力資源市場的健康有序發展，主要表現在下述幾個方面：
1.人力資源市場監管隊伍薄弱，行業自律管理缺失。各省市人力資源市場監管隊伍建設起步比較晚，機構人員配備不健全，有些城市沒有專職的人力資源市場管理和執法人員，有些城市雖然成立了人才市場管理辦公室，但大都有名無實，既沒有機構編制又沒有專職人員。這造成人力資源市場監管隊伍力量薄弱，難以有效開展監管。同時，行業組織在業務指導和行業自律方面比較薄弱，為企業提供相關服務、規范行業發展的功能不足，沒有發揮出應有的作用。
2.缺乏統一的行業服務規范與標准，監管的依據不足。我國人力資源方面的法規層次不夠高，對行業的規范和指導功能不足。由於缺乏統一的行業服務規范與標准，監管的依據不足，部分服務機構、從業人員打法規和政策的擦邊球，不正當競爭甚至侵害求職者、用人單位利益的事件不斷增多。各省市人力資源和社會保障部門普遍重視機構的許可與審批，重視年檢，忽視甚至不開展經常性監察。
3.多頭管理，監管難度大。目前，人力資源監管的職能橫向分散於各個部委，大部分有關人力資源的監管職能由人力資源行政部門來執行。在多頭管理、統計和信息等基礎工作嚴重滯後的情況下，對人力資源服務業的一些業務領域進行有效監管的難度很大。
（四）市場准入管制制度亟需調整。一方面，勞務派遣的市場准入過於寬松。勞務派遣單位的設立門檻低，到工商行政管理部門注冊後就可開展相關業務，無需人力資源和社會保障部門事前審批和事後備案。2008年以來，我國新注冊勞務派遣機構大幅增加。部分勞務派遣機構不具備人力資源培訓、管理的能力，承擔責任和風險的能力差。另一方面，我國人力資源服務企業設立分支機構等方面的市場准入管制又過於嚴格。人力資源企業如果要開展跨區域業務，需辦理多次許可手續，不利於企業的規模化發展。此外，我國不允許設立外商獨資人才中介機構，也不允許外資控股國內人才中介機構，不利於我國人力資源企業的產品創新和管理水平提升。
（五）人力資源服務業的支持政策少。人力資源服務業是一個新興行業，一些地方和企業對發展人力資源服務業認識不足、重視不夠。一些人不了解正規運作的人力資源服務業的內涵與特徵，認為職業中介都是「黑中介」，高級人才尋訪服務是在「挖牆腳」。我國部分人力資源機構和企業運作不規范、經營缺乏誠信是形成這一現象的重要原因，同時也有正面宣傳和引導不夠等方面的原因。人力資源是社會第一資源，發展人力資源服務業對經濟社會發展具有重要意義，應科學認識和把握。
目前，我國人力資源服務業發展面臨的深層次體制機制困擾尚未破除，人力資源服務業自身的發展能力沒有得到明顯提高。各級政府對人力資源服務業的支持政策少，對人力資源服務業發展的投入嚴重不足。此外，我國各級政府制訂的政策措施在可操作性和針對性方面還難以滿足人力資源服務企業的要求，人力資源服務業發展的制度環境有很大的改善空間。
加快人力資源服務業發展的具體對策
2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要》明確提出了我國「進入世界人才強國行列」的目標。加快人力資源服務業發展，充分開發和利用人力資源，為各類人才提供高質量服務，將有效促進我國人才強國建設。建議深化體制改革，解決制約我國人力資源服務業發展的突出矛盾和問題，培育良好的市場競爭秩序，推動公共就業服務和市場化人力資源服務健康發展。
（一）深化人才服務領域的體制改革，處理好市場化服務和公共就業服務之間的關系。2004年以來，我國勞動部門所屬人才服務機構開始向公共就業服務轉變，並得到了中央財政和地方財政的有力支持。人事部門先後提出了「管辦分離」、「事企分開」、「公共服務與市場經營性服務分離」的改革思路，探索了多種改革與發展模式。今後要在前期改革探索的基礎上，繼續推進體制改革。建議將公共就業服務與市場競爭業務進行明確界定，推動政府所屬人才服務機構逐步將市場競爭業務剝離出去，向人才公共服務轉型。公共就業服務機構主要為社會提供「公共產品」服務，主要解決的是在社會主義市場經濟體制下，市場行為不願做，做不了，做不好或不宜採取市場行為的公共產品和服務，包括以人事代理和人事檔案管理為核心的各項日常管理工作、人才公共信息匯集與發布、特定目標的人才智力引進、人才預測、人才環境監測、幫助高校畢業生就業以及為下崗職工再就業、困難群體就業提供無償服務、制定人力資源市場發展規劃等，這是提供政府公共服務的重要方面。
人力資源服務業管理部門應積極推進管辦分離，創造條件逐步將人才市場推向社會，作為獨立的經營主體，公平地參與市場競爭。各級人才公共服務機構要對本單位承擔的職能進行認真梳理，逐步將經營服務職能剝離出去，提高公共服務的供給能力和水平。如果改制後的人力資源服務企業承擔部分公共就業服務功能，則由各級財政對其進行適當補貼，或由人力資源和社會保障等部門購買其服務。
（二）盡快整合資源，建立統一規范的人力資源市場。一是盡快整合人才市場和勞動力市場，強化體系建設，改變過去體制性分割的局面，實現資源共享。在此方面，江蘇、遼寧、天津等省（區、市）已經開展了實踐探索，取得了一些成功的經驗。建議在吸收借鑒各地成功經驗的基礎上，由國家層面明確統一人力資源市場體系建設目標，或出台指導性意見，為各省（區、市）整合人力資源市場制定統一規范的運作模式，以加強公共就業服務為導向對人才市場和勞動力市場進行整合。同時，要以兩個市場整合為契機，由政府統一建立公共服務體系框架，推進公共就業服務與市場化經營服務逐步分離，要在機構編制、人員經費、職責任務、工作目標、運行方式、信息化建設方面予以規范，強化公共就業服務體系建設。二是整合資源，規范市場秩序。要立足當前，著眼長遠，積極推進行政管理體制改革，及早整合政策資源、管理資源、信息資源、業務資源，消除行業壁壘和體制性障礙，逐步建立誠實守信、平等競爭、相互促進的市場環境，為求職人員提供系統完善周到的服務。
（三）進一步加強市場監管，優化政府服務。目前，我國對人力資源服務業的監管力度還不夠，還沒有形成依法監管的長效機制。建議重點開展下述一些方面的工作：
一是適應人力資源服務業改革與發展的新形勢，完善人力資源服務業的法律法規及配套政策。建議加快立法步伐，盡快出台《人力資源市場條例》，規范我國人力資源服務業的發展秩序，為相關部門開展人力資源市場監管提供法律依據。修改和完善《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》中有關勞務派遣的內容，對「臨時性、輔助性或者替代性」、「同工同酬」作出明確的界定和具體的解釋，使有關法律條文更具可操作性和針對性。
二是加強人力資源市場監管隊伍建設，逐步完善人力資源市場監管體系，有效開展市場監管。人才服務業管理部門要逐步從辦市場向管市場轉變，進一步強化監督管理職能，依法、有效地指導、監督、規范人才服務機構及其活動。要加強人才服務業執法隊伍建設，提高執法人員素質和執法水平。
要轉變政府職能，真正實現從「管控」向「服務」與「監管」相結合轉變，注重開展經常性監察。人力資源和社會保障部門要聯合有關部門嚴厲打擊和依法取締無證經營的黑中介、超范圍經營和跨行業經營的違規中介，加強對人才服務機構的檢查。推進人才服務業信用體系建設，建立誠信檔案，健全完善人才服務許可。強化對勞務派遣機構的資質要求，建立並完善勞務派遣機構的備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業化水平和服務能力。針對勞務派遣工的利益訴求特點，建立和完善勞動關系預警監測和應急調處機制，妥善處理勞動爭議和群體性事件。
三是推進體制和機制創新，優化政府服務。為各類所有制企業創造公平競爭的機會，利用市場競爭機制促進產業發展。加快行業協會和非營利服務機構的轉型步伐，充分發揮這些行業組織在開拓市場、行業自律、技術服務、溝通企業及聯系政府等方面的作用。各級政府管理部門要從重審批向重服務轉變，進一步強化服務意識，提高服務水平。
四是積極開展人力資源服務的國家標准制定工作，統一人力資源服務內容與行業標准，擴大服務標準的覆蓋范圍，使用統一標識，提高服務質量，規范服務行為。同時要對人力資源服務機構實行資質評定和分類管理，實現從審批管理向資質管理的轉變。
（四）加大支持力度，推出促進人力資源服務業發展的具體政策措施。順應產業發展趨勢，清理有關政策規定，加大支持力度，增強人力資源服務業發展的動力和活力，具體政策措施有：
一是提升人力資源服務業的社會認知度。通過舉辦學習講座、組織調研、開展研討、進行培訓等形式多樣的活動，深化對人力資源服務業發展特徵和發展規律的認識。
二是加強對人力資源服務業發展的宏觀規劃和指導。建議各地政府、人力資源和社會保障部門有針對性地採取支持措施，促進人力資源服務業發展。從國家層面看，人力資源和社會保障部門要加強與發展和改革委、財政部、國家稅務總局方面的協調和合作，爭取早日出台促進人力資源服務業發展的意見，推出促進人力資源服務業發展的具體政策措施。
三是加大投融資支持力度。促進金融機構與人力資源服務業項目的對接，支持人力資源服務企業利用資本市場進行直接融資，提高融資能力，多渠道籌措發展資金。鼓勵各類創業風險投資機構進入人力資源服務業，促進中小人力資源服務企業的發展。加大對人力資源服務業基礎設施的投入力度，改善人力資源服務業的投資環境，吸引民間資本進入人力資源服務領域。
四是加大財政、稅收支持力度。對於符合條件的人力資源服務企業，安排服務業發展專項資金和引導資金，綜合運用貸款貼息、經費補助和獎勵等多種方式支持人力資源服務業發展。加強包括專業化人才培養在內的公共服務平台建設，鼓勵公共人力資源服務機構按規定申請為非營利組織，享受相關稅收政策。
（五）創新發展方式，推動人力資源服務企業轉型升級。
1.積極培育人力資源服務企業集團。新的形勢迫切要求政府人才服務機構及時轉型，將市場化經營業務剝離出去並推向市場。在轉型的過程中，要充分利用多層次的資本市場，推動跨地區、跨所有制的資產重組和資源整合，鼓勵國有人力資源服務企業通過股權並購、股權置換、相互參股等方式進行重組，鼓勵和引導外資、民資參與人力資源服務企業的資產重組和股份制改造，培育若干集團化、規模化、品牌化運作的人力資源服務企業集團，優化資源配置，激發產業活力。
2.推動人力資源服務企業提高專業化水平和自主創新能力。要加強產業體系建設，提高人力資源服務企業的專業化水平和自主創新能力。引導企業調整服務項目結構，積極發展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓開發、員工服務、管理咨詢及職能外包等中高端服務項目，側重客戶導向，更加突出細致的專業分工，提供「專、精、深」的服務產品，增加服務的技術含量和附加價值。
3.引導人力資源服務業集群化發展。上海建立了首個國家級人力資源服務業發展集聚區──中國上海人力資源服務產業園區，搭建了人力資源服務業發展的實體平台，形成了集聚產業、拓展業態、孵化企業、培育市場的產業發展功能。國內其它地區可借鑒上海的經驗，以人力資源市場為核心，規劃布局一定的區域，給予專門的政策支持，探索建設人力資源服務業產業集聚區。
4.實施更加開放的發展政策。適時放開股權方面的限制，從限制引入外資轉變為有選擇地引進外資，吸引國際知名人力資源服務機構入駐，提升與國外人力資源服務供應商的合資合作水平，引進國際先進的人力資源服務理念、服務項目、服務技術、服務標准和管理模式，帶動我國人力資源服務行業整體水平的提高。支持有條件的人力資源服務企業跨國經營，完善國際品牌營銷與高質量服務體系，打造國際品牌。
5.加強人才培養和人員培訓工作。要拓寬人才培養途徑，多層次、多渠道培養和引進人力資源服務業所需人才。可針對人力資源服務業從業人員的特點，依託行業協會等機構開展多層次、多形式的崗位職業培訓，提高從業人員的職業道德素質、理論水平、服務意識和實際操作能力。要研究推行統一的人力資源服務業從業人員的職業資格制度，並逐步探索建立人力資源管理咨詢，人才培訓，人才測評等人力資源服務專業領域的職業資格水平認證制度，不斷提升人力資源服務業從業人員的專業化水平。
『拾』 怎麼做人力資源
我覺得當今說的六大塊只是對人力資源工作的分類。對於一個新手來說，是很難把握這個的。作為新手，我想應該培養正確的人才觀，那就是人才是針對崗位而言的。我提倡的是，不要離開崗位談人才。也就是說，人才是分專業的。沒有通才。
要做好人力資源管理，首先得熟悉公司的業務流程，要領會公司主要工序特點、對專業崗位的具體需求。然後對照崗位工作所需要的技能，來評判一個實實在在的人。
要明確崗位的三種技能----技術技能、概念技能、人力源技能，每一個崗位對這三種技能都有要求。作為電話營銷、售後部門，需要的可能是概念技能和人力源技能，因為技術技能顯得不那麼重要了。
細心觀察你周圍的人，關注他工作的方法和工作流程，了解每一個人的長處，你就會成功