1. 事業單位工作調動
調動分為很多種，聽樓主的說法是直接從體系內單位調動？
樓主說的是同樣性質，但沒說是否同一系統。
如果是同性質企業間調動，那麼你在原單位的編制肯定沒有了。但檔案等會記錄你此次調動，社保、合同等在新的單位辦理。
如果是同系統內的企業間調動，那麼需要確定是暫調還是長期調動，你的人事編制還是會保留在這個大的系統，但你的社保、合同主體等需以你新的單位辦理。
相應的，所有的社保繳費基數、最低工資標准等都會按照新城市標准執行。
樓主辦理調動手續如下：
到人事部領取工作調動函，註明調動原因、本人簽字——原單位簽章認可（並作出評價）——新單位簽章認可。
持各方已簽字的調動函，辦理社保轉移、檔案轉移、組織關系轉移等一系列手續。
以樓主的說法，應是可以保留你的人事編制的。這種是屬於正常的公務調動。
2. 什麼是工作輪換及其優缺點
一、定義：工作輪換是一種短期的工作調動，是指在組織的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作任務安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。
二、優缺點：
優點：
1、 豐富員工的工作活動內容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。
2、 擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗。
3、 減少員工的離職率。很多員工離職都是由於目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰性的工作。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。
缺點：
1、 員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產力水平會有所下降。
2、 需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。
3、 工作職位的輪換是牽一發動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。
3. 什麼工作可以調動到別的城市。還能解決住房問題
住房公積金轉移須知
一、本市同行轉移、本市跨行轉移業務
因工作調動或辭職到本市新單位工作的職工，住房公積金需轉移到新單位繼續繳存，由原單位經辦或本人帶有關材料(調函或新單位工作證明、本人身份證)，填寫轉移憑證到承辦網點直接辦理，材料留存銀行備查。
二、本市跨「中心」轉移或轉縣(市)各管理部業務
因工作調動或辭職需將住房公積金轉移到其它住房公積金管理機構，如省直、煤炭、鐵路或各縣(市)管理部等繳存的職工，由原單位經辦或本人帶有關材料(調函或新單位工作證明、新單位的公積金賬號、本人身份證)，填寫轉移憑證到本市住房公積金管理中心審批，再到銀行承辦網點辦理結息轉移手續。有關材料留存市管理中心備查。
三、批量轉移業務
市屬單位因撤並、重組，需批量或全員住房公積金轉移的單位，由單位經辦提供本單位撤並、重組的依據，以及住房公積金轉移的報告，填寫批量轉移清單，經市管理中心審批後再到銀行承辦網點辦理轉移業務。有關材料留存管理中心備查。
四、轉入代管戶業務
因單位撤銷、解散、破產，需將職工住房公積金轉移至市公積金管理中心設立的「代管戶」內統一管理的，單位應向管理中心報備後，提供單位職工個人身份證和個人賬號，填寫「轉移憑證」經原單位蓋章後到管理中心蓋章(蓋代管戶章)，再到銀行承辦網點辦理轉移業務，有關材料留存管理中心備查。
公積金轉移是指因職工工作變動，而由原工作單位將其住房公積金余額轉入到新工作單位為該其設立的住房公積金賬戶的行為。
1、轉出單位在職工停發工資當月，向承辦銀行辦理單位繳存人員變更手續，將職工賬戶予以「封存」；
2、轉入單位在職工發放工資當月，向承辦銀行辦理單位繳存人員變更手續，為該職工開立住房公積金賬戶，並將該賬戶通知該職工；
3、轉出單位填寫住房公積金轉移憑證，隨同職工住房公積金存摺到省直公積金中心辦理轉移手續。
4、轉入轉出單位在辦理轉移手續七個工作日後，到承辦銀行領取轉移憑證單位聯，職工可持公積金存摺查詢轉移情況。
4. 體制內的工作能給你帶來什麼
體制內的好，如果要細說，它確實給了我們很多。第一，職業榮耀感，全體國民無上崇敬的職業。自古至今，我國國民對吃皇糧有一種自然而然的膜拜，當官、領取俸祿、有官威。一人當官，雞犬升天，全家人都能共享當官帶來的優待。
第二，體制內至少工資處於中上水平，福利優渥。在目前的疫情之下，多年的金融危機讓中小企業倒下了。但是，政府從不會關門，也不存在被辭退，失業等現象。作為我國的公務員薪金的現狀，行業內普遍有3581的共識，（工資以這樣的階梯式排列，單位為k），即基礎工資還不錯，處於這個城市的中上水平元，當然，獎金另計。工資水準也因地區經濟發展水平略有差異，但是整體只多不少。
第三，在本地社交資源豐富，談婚論嫁是一種資本。很多人對會給體制內的朋友介紹對象，或者和公務員、事業編人員成婚。其實就是看到了公務員本身所自帶的社會資源。公務員在本地熟悉的人很多，而且可以調動一些政府、機關資源為自己謀取好處，當然這個是在制度規范之內而言的。
第四，優先享受更多政策紅利。無論是分房福利，還是車補福利，還是其他補貼。作為公務員、事業單位人員一般會優先享有配租權、申領權、購買權、辦理權等。目前，依然有一些單位有分房福利，這就為很多年輕人解決了一個很大的生存問題，這也就是為什麼很多擠破頭想進公務員隊伍的一個深刻誘因。另一方面，國家每年有很多補貼政策推出，但是很老百姓並不清楚，所以公務員很容易申請。
5. 你作為一名學生目前你可以調動的無形資源有哪些
學校優勢、專業特色及老師的關系、同學之間的脈絡等等。最主要的是年齡和選擇的機會還有很多，還有時間和膽量去考研、工作、辭職、旅遊！
6. 如何充分調動人力資源工作的積極性
一、了解激勵對象的能力、氣質和性格是調動人的積極性的基礎。安排適當工作，是調動積極性的前提和基礎。作為一個領導者或管理者，要想調動職工的積極性，去完成所必需的工作任務，首先要了解職工的能力、氣質和性格，區別情況委以任務。眾所周知，人的能力是存在差異的，既有一般能力差異(觀察力、想像力、注意力、記憶力和思維能力等)，又有特殊能力差異(組織能力等)。如果領導者或管理者不能人盡其才，才盡其用，會給工作帶來影響甚至損失，更嚴重的是對人才的浪費。其次，掌握人的氣質，使管理者能夠知人善任。氣質是指「一個人典型的心理過程的速度強度和心理活動的指向性特點」。一般可劃分為：多血質即活潑好動型，這種氣質的人活潑、好動、朝氣蓬勃，做事機智敏銳，適應性強，善交際等。粘液質型又稱安靜型，這種氣質的人有強烈的感受力，易動感情，但性格較孤僻，怯懦。膽汁質型又稱急躁型，這種氣質的人直率，一針見血、控制力較弱，精力充沛。由此可見，具有第一種氣質的人，適合於做營銷和公關工作，而財會人員應選擇辦事認真細致、安靜、沉穩、善於忍耐，具有粘液質氣質的人為宜。實踐證明，當一個人所具有的氣質特點符合工作要求時，這個人就比較容易適應，工作起來也比較輕松，反之則不適應，工作任務很難完成。因此了解一個人的氣質非常重要。
二、滿足人的基本需求，是調動人的積極性的保證。需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度後，其餘的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足後，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們願意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬於某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。
三、激勵方式的多樣化是調動人的積極性的途徑。激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑。一是採取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，採取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果。二是激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，並非完全取決於它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴於職工個體差異和團體氣氛，依賴於某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模範人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。
總而言之，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業能夠健康、快速發展。
7. 怎樣的分配製度才能有有效調動各方面的積極性，促進經濟效率的提高
論如何調動員工的積極性、主動性與創造性（上） 無論什麼樣的企業要發展都離不開員工的積極性和創造力。人是多樣的，人不僅起的作用不同，而且他們本身也是不相同的。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和潛能等等。人的潛能是於身具有的，但大部分人並不知道自己具有某方面的潛能，潛能是可以培養、挖掘出來的。 如何調動員工的積極性、主動性、創造性。使其能在工作中發揮他們的潛能，為企業做出最大的貢獻。通過運用激勵、人本管理與激勵相結合、員工培訓與激勵相結合、管理者用自身的行為和創新思維管理方式等從各方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。 一、 用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性 激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指通過精神或物質的某些刺激，激發人的積極性，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標前進。 企業進行員工激勵的目的，是要激發員工的內在動機，調動員工的積極性和創造性，充分發揮員工的智力效應，為企業的有效生存和發展做出貢獻。激勵源自員工的內在動機，是其個人意願的函數，如果完成一項工作的結果對員工很有吸引力，那麼該結果就是一種激勵因素。員工的需求受他們所處的環境、他們的信仰和價值觀、家庭、教育、工作經驗等的影響，也就是說激勵因素是因人而異，因時、因地不同的。常見的激勵因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成就感、自我實現。 1、物質激勵 物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立「金錢是萬能的」思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來有些企業經營者一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並為達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利於培養職工的創新精神，平均等於無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出「重賞會帶來副的作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。」因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。 2、精神激勵 精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。 在企業的日常管理中，不時聽到一些技術骨幹抱怨末得到領導的重視，總認為工作上的成績得不到認同和贊賞，大有「懷才不遇」的感慨。而企業管理者會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質待遇如加薪、晉級等以圖平息風波，雖然提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業管理證明,用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。 由於「精神待遇」具有隱蔽性的特點，經常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們往往傾向於物質待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它並不會因為忽略而消失。這就是常言的「千金不換一褒獎」這要義所在了。 因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。 3、 工作激勵 企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出「工作的報酬就是工作本身」，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮者重要的作用。因此，企業實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。 例如：在一些企業中，總有一些懶散成性、意志消沉的人，特別是在虧損企業。這種情況更嚴重。其實，這些人未必是真正的懶惰，而是看不到工作的意義，與自己有什麼切身關系，覺得自己的能力被埋沒，得不到發揮，看不到繼續幹下去的希望在哪裡。事實上，「想干」的情緒是可以培養的並非無中生有，憑空可得。為了激發員工「相干」的精神，首先在於整頓環境。有什麼樣的環境便有什麼樣的員工，這個整頓環境，就是改變職工的工作環境，其中一個重要方面就是給職工一個「想干」的位置。美國皇冠牌瓶蓋公司是一家國際性的大公司,因經營不景氣,被約翰.柯納利收購,並自認總經理.他就任總經理的第一天,一上班,首先映入眼簾的是一群公司守衛人員,在守衛室興高采烈地玩撲克,他們那種不盡職的態度,使柯納利深感受絕望。他從沒有想到，一家國際性公司，竟會如此散漫，因為其他生產部門也有如此氣氛。如何掃除充溢於公司每一個角落的散漫風氣，激發職工的干勁呢？ 柯納利認為：「不能產生更好效果的工作，任他是誰也沒法激起熱忱，更不會抱有責任感。因為不賺錢的工作，本來就缺少引人熱衷的魅力。為了使每個人產生熱忱，貫徹他們的責任感，首先就要整頓工作環境和條件，這是絕對不能猶豫或遲緩的。」 他毅然決定採取新的人事政策，重新調整編制，調整職工的工作崗位，使人人都有專責，同時讓大家都認為是為自己的「利益」而工作，大家也就沒有時間和興趣打牌了。 公司的塑料容器部門的產品原本是毫無銷路的滯銷品，該部門的技術人員可以說是吃飽飯沒事干，消沉已極。但自從柯納利的新人事政策實施以後，這批技術人員得以轉換工作單位，重新激起他們的工作意願，產生新的干勁。他們為洗雪前恥，無不拚命地干，由往日的消沉變得朝氣蓬勃的生氣，再也看不到那種毫不振作的景象了。 在公司的各個角落，再也找不到玩撲克的人了，不良製品的生產，顯著地減少。其中最不可思議的是，就那些常年不振的制罐部門如今卻也生氣蓬勃，日日有所進展。 由此可見，激勵職工的干勁不一定要多少錢，關鍵在於讓職工覺得工作有意義。 二、 用心人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創造性 人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。 人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素發揮人力資源的能動性，進而充分發揮人力資源和全部效能和影響與作用。人本管理把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地按排最合適的工作，並且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方式，通過全面的人能資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出貢獻。 1、 人的價值是什麼？ 人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資產、資源和財富，是企業的主體。據此，企業用管理來實現的，人在企業中地位和作用由此確立，人的價值受到尊重。激發人的內在動力，促進人們自覺自願發揮出潛力來達到企業的目標。 2、 激勵與人本管理的關系 激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，使員工努力地去 完成組織的任務，實現組織的目標。同時，它也是一個領導行為的展現過程它還是堅持以人為本，充分考慮人性發展的要求，盡最大可能去調動和發揮人們的積極性、主動性和創造性，從而極大地提高生產效率的管理方式。因為知識知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背後是人才，人才高於一切。所以作為企業如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。管理是科學，更是一門藝術，人本管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。 在企業中建立以人為管理的思想，為員工創造良好的工作環境，要經常於員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的貢獻要盡量表揚。其次，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊的自我實現的需要。 有能力的、勤勉的適宜員工能使顧客滿意並能使公司獲益，而為達到該效果，企業就不能僅把員工看成是僱傭勞動力。 例如：允許職員自由選擇崗位：任何人都希望有一個滿意的職業和崗位。但在現實生活中，人們往往在一個不喜歡的崗位幹上十年、二十年，甚至一生。這是極不人道的，也不利用調動積極性、創造性，浪費、埋沒了一個人的專長和才華。 美國的企業則大都能尊重各人的選擇，美國人更換工作根本算不了什麼，而日本人卻沒有那麼容易。為此，日本索尼公司總裁森田想出一些辦法解決這類問題，讓雇員身心愉快地本職崗位上努力生產，索尼公司總裁還要求所有的工程技術人員都要先到生產第一線上幹上一段時間,直到他們真正了解生產技術與所從事的工作之間的關系為止。日本工程師似乎也樂於等到一個親自體驗的機會。在美國一個領班就可以干一輩子，只要他本人願意，公司是沒啥意見的。但森田認為最好還是讓人換換工作，如果在一個位置上乾的太久，就會變得麻木不仁。 為保持與同事之間的協作關系和密切往來，森田以前幾乎每天都要與手下的職員共進晚餐，而且經常了了聊到深夜。有一天的晚上，他見到一位青年面帶愁容，一副不開心的樣子，便勸他把心裡話說出來。幾杯酒下肚以後,終於開了口。「到索尼公司之前，」他很誠懇地說，「我還以為這是一家絕妙無比的公司，一個我願意為之出力的企業。但事實上像我這樣低級的雇員只能服從本地的頭頭。他代表著索尼，但他是個笨蛋，而我所做的一切都得通過他，所以我感到很失望。」 此事給森田敲響了警鍾。他意識到公司里還有許多雇員可能存在類似的想法，主管部門應該充分了解他們的處境。於是他在公司類辦起一張日報，用廣告的形式把空缺的位置刊出來，使職工可以別找一個他認為可以勝利的工作。公司大約每二年就設法讓雇員變換一樣工種。積極工作的人在每次調整時享有優先選擇權。 這樣做的好處有二個：一是職工可以隨時找到自己滿意的工作，二是人事部可以對各級負責人人問題進行分析，弄清其部門人員總想調離的原因，公司通過這種調整，就曾發現好幾各能力較差的部門主管，因為其手下很多人都要求調走。後來，森田把這些主管都調到了低一級的崗位上，這種辦法十分顯著。總之，真理不完全掌握在管理者手中，森田從工人言談中學到了不少東西。 3、 自主管理 管理人員可以指出公司整體或部門和工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，拿出者都要給予獎勵。然後讓他們自己討論拿出最佳方案來，就可以實施了，最後再重獎提供這個方案的人，充分調動員工的能動性和創造性。員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，可以充分調動員工的能動性，所以員工的工作主動性強，並且勇於承擔相應的工作責任這樣每位員工的工作能力都會得到較大的鍛煉。綜合能力高、創造能力強的員工會脫穎而出，成為獨當一面的業務骨幹。 例如：要讓部下參與決策：管理人員與員工一起討論員工計劃和工作目標，認真聽取員工的工作看法，積極採納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃的目標更加趨於合理，並且增加了員工工作的積極性，提高了工作效率。企業領導人在進行決策時應盡可能多地徵求部下意見。因為企業員工的參與對企業的成長發展至關重要。一個新的計劃，參與設計的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多的人反
三、 通過培訓教育激發人的積極性、主動性和創造性
1、 用企業文化的教育方式
在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，創造合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。 企業文化教育是指企業員工在生產經營過程中所形成的思想意識、價值取向和行為方式。其內容包括經營哲學、企業精神、企業倫理，企業目標，企業制度等，它是企業員工實施生產過程的反映，是企業員工多種要素的綜合。其實，這種文化現象我國古代有之。如戰國初期白圭的「樂觀時變」與「智、勇、仁、強」的經商秘訣。
現代，大家公認企業文化教育是決定企業效率高低的重要原因。日本企業成功的關鍵，就在於有好的組織文化。在日本勞動道德跟工業政策，同樣為日本經濟取得成就發揮了重要作用。日本職工對工作十分稱心，以高度的熱情和精力投入工作，有以下幾各方面的原因：與公司高度的認同感；對企業的親和力人事制度與首創精神社會保障職工的意見受到重視，對自己的企業感到驕傲。
總之，一個好的組織文化將會起到五個方面的作用：
（1） 組織生存和發展的基礎與動力。因此，一個組織從創業之日起，它的創業者必須自學地有意識地倡導的培育與本組織相適應的組織文化。
（2） 企業久盛不衰的重要條件。由於組織文化具有相對穩定性和持續性，不會因人事變動而衰落，因此能持久地發揮作用。
（3） 是管理的靈魂的最高目標.它從價值觀\信念武裝職工,使職工為實現組織目標而自覺行動。
（4） 是思想政治工作\精神文明建設和科學管理三者相結合的新路子。
（5） 是決定企業經濟效益和社會效益的一個主要因素。
組織文化強調以人為中心的管理方法，核心是要創造出共同的價值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產生一種激勵機制，使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其它員工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和組織發展而勇於獻身、不斷進取。 建立良好的、積極的、富有個性和具有特色的組織文化，是組織創新的一個重要方面，是激發員工創新精神的源泉和動力。
2、 通過培訓教育的方式
組織中的員工心裡、動機、能力和行為都是可塑造、影響和改變的，社會和組織的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響「人」的心理和行為方式。
人是生產力諸要素中最重要最活躍的因素，一個國家、一個地區、一個組織的命運，歸根結蒂取決於其人的素質的高低，而人的素質的提高離不開有組織、人計劃的培訓。 通過培訓可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的工作積極性，達到員工自我實現的目標。員工感覺到企業在關心他們，並幫助他們獲得成功，就更可能對企業感覺良好，增強員工對企業的認同感，通過培訓，使員工掌握寫成本職工作所必須具備的各項技能，如操作技能、處理人世間人際關系的技能、處理突發事件的技能等，通過這些技能的學習和培養來開發員工的潛能。 3、 人的學習發展能力決定他們的積極性、主動性與創造性 人與人有相同之處也有不同之處，每個人的學習能力也有所不同，有的學習能力強，有的學習能力弱。學習能力強的學東西接受能力強，學的快能跟上老師的教程，而且能舉一反三地運用自如。他就會想盡快地把所學到的東西靈活地運用到工作中去。在工作中用所學的知識創造出他自己也意想不到的效果，這就發揮出他的潛能了，他就會有越做越想做的感覺，為企業的發展做出具大的貢獻。學習能力弱的雖然不能跟上老師的教程當堂課的內容不能盡快地弄懂弄通，以至於學到最後還有很多不懂的東西。但他們也可把所學到的東西運用到工作中，感覺自己懂得多了，工作起來也不吃力了，不懂的邊做邊學，提高了工作效率。 企業培訓的知識越多，企業員工的積極性、主動性與創造性越高。
8. 人事是做什麼的
人事管理是指從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監督等，謀求人與事以及共事人之間的相互適應，為實現充分發揮人的潛能、把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。
在中國，主要任務有：
①組織。即制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
②計劃。即預測對於工作人員的需求，做出人員投入計劃，並對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
③人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
④培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
⑤工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
⑥政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
⑦人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
(8)什麼工作可以調動多種資源擴展閱讀：
中國的人事管理實踐，源遠流長。
從秦始皇統一中國到南北朝時期，中國的人事管理已具雛形。兩漢時期起，封建朝廷在選拔用人方面，採用了察舉與徵辟、策試、上書言事等多種辦法，建立了考績制度和培訓機構（官學和私學），出現了爵（等級）、位（職務）、祿（工資）的分開管理方法。
隋唐以後，科舉制度（即選人用人制度）發展到了成熟階段，實行了考試、培訓、調動、任免、俸祿、退休等一系列制度，建立了專管考試、考核、任免、獎懲、監察等管理機構，形成了一套完整的封建官僚的人事制度。
這種制度一直延續到明清時代。現代的人事管理，是進入20世紀後才從西方傳到中國的。
中華人民共和國的人事管理，是在革命根據地的人員管理的基礎上，適應社會主義革命和社會主義建設的需要逐步建立起來的。它是組織管理的一個重要組成部分，管理的對象是機關、團體、企業和事業單位的工作人員，管理體制是實行中央統一領導和分級分部門管理相結合的原則。
9. 機關單位申請調動工作的原因可以有哪些
1、平級調動。事業單位之間因為工作或崗位需要，可以相互間平行流動。要完成這樣的調動，只要找到接收單位，經報人社部門備案即可，比如全額到全額，差額到差額。這屬於平行調動。如果是逆向調動，比如自收自支到差額，差額到全額，編制的調整要過編委會，調動手續比較復雜。
2、提拔晉升。事業單位之間調動，也可以通過提拔晉升實現，在系統內外實現崗位調整。比如縣檔案館提拔到市檔案館任職，鄉鎮農技站提拔副科到縣公共資源交易中心任職。
3、調任。事業單位管理八級以上，任職滿兩年，或者事業單位專技崗中級以上職稱也可以通過調任的方式，調到行政機關擔任副科級以上領導職務，實現單位和崗位的調整調動。這種情況比較少見，但只要有足夠的助力，依然可以辦到。
4、招考或公選。事業單位在編人員可以通過參加公務員考試或事業單位的招考，從一個單位調到另外一個單位任職。除此之外，不少地方也有公選的機會，符合條件的事業在編人員可以報名參加，經過層層考試選拔，進入其他事業單位或行政機關任職。如果是參公事業編制人員，還可以參加中央、省、市幾級的公務員遴選，實現崗位的調整。
(9)什麼工作可以調動多種資源擴展閱讀
鄉鎮事業單位調縣直事業單位調動。需本人提出申請，——調入單位有空編的情況下，調入單位先進行擬進人員公示，在公示期無其他反映後單位召開黨委（組）會議研究同意後出具會議紀要。——申請人員持會議紀要和調動申請到當地的人資社保部門領取設動申請表；
調出單位召開黨委（黨組）會議研究同意調出並出具會議紀要，——在本縣區調入調出單位有主管部門的，調出調入單位主管部門召開黨（委）組會議同意，並出具會議紀要；
同級編制部門召開會議出具會議紀要；——同級人資社保部門同意，——報縣長辦公會議研究同意後下文辦理手續，就可以到新單位上班了。