㈠ 如何發揮教學資源的最大效益
學資源是電大遠程開放教育的物質保證。如何最大限度地整合利用教學資源，實現其最大效益？本文結合作者多年的實踐探索，介紹了其在綜合利用、動態補充和創新開發、資源傳輸和使用服務三個方面的具體做法，給出了問題的答案。
【關鍵詞】 整合利用；教學資源；教學設計；資源開發
教學資源是電大遠程開放教育的物質保證。近年來，文字教材、視聽教材、CAI課件、網路課程等四類教學資源空前豐富，如何最大限度地整合利用這些資源和實現其整體最大效益成為教學模式改革的瓶頸問題。我們在教學實踐中對整合應用教學資源進行了以下三方面的探索：
一、綜合利用
目標明確地將以上四類教學資源進行「一體化」教學設計，在教學過程和形成性考核中始終貫穿資源的有效應用。主要形式是：在面授中「選擇使用」和「配合使用」教學資源，一方面引導學生學會使用教學資源，習慣信息技術的使用；另一方面發揮系統優勢，避免重復勞動。
1. 選擇使用。在課程教學設計中將相關的教學資源按知識點、難點、爭鳴點進行篩選後整合。例如對學時較長的錄像，可按知識點選用；對市縣電大教師感到有難度的教學內容，依靠系統力量解決（如會計本科《國民經濟核算》利用中央電大網路IP課件）；對起到擴大學生視野、培養創新意識的爭鳴點積極利用（如會計本科的《會計案例研究》、《審計案例研究》）。同時引導學生在面授之外通過各種途徑使用教學資源，其學習筆記作為形成性考核內容之一。
供選擇使用的教學資源不僅是現行資源，對以往中央、各省電大開發製作的部分由於文字教材變更而棄用的教學資源也應包含其中，這些資源里還有許多可利用的「零件」，如果將其進行選擇、分解、整理成相對獨立的小課件，無疑為現有教學資源增添一大筆財富。
2. 配合使用。對完整和相對成熟的教學資源，應根據教學實際情況進行必要的輔助配套後全盤利用。我們在這方面的實踐探索可追溯到1990年。當時出現以大量面授課取代中央電大電視主講課的傾向，教學質量、效益都受到影響。我們針對電視課在製作和使用上存在
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的某些不足，進行以「提高電視課播講、視聽質量」為目標的媒體配套優化組合教學設計的實踐，配套設計了《聽課指南》和《課後三言兩語》兩個電視欄目。前者對各次電視課起承前啟後的作用以及提示內容提綱和難點，使學生較快進入良好聽課狀態，提高學習效率；後者講解難點，補充電視課無板書示範之缺陷以及章節小結，引導學生理清學習思路。這兩個配套電視欄目密切了主講教師、輔導教師和學生的聯系，顯著增強了電視主講課的效果。在目前的整合應用教學資源實踐探索中，一方面要更好地利用先進技術，另一方面要因地制宜地發揮適用的傳統技術的效益。
二、動態補充和創新開發
在充分應用中央電大和各省電大教學資源的同時，要注意根據實際變化進行動態補充，不斷完善原有資源；在開發匱乏資源時，注意揚長避短，突出創新。
1. 動態補充。教學資源必須「與時俱進」，動態補充不斷完善原有資源，才能保證「生命之樹」常青。例如對於財經類課程，由於國民經濟的高速發展，經濟體制的深入改革，導致與之相適應的財經法規不斷地發布和修訂。因此，我們在使用中央電大主資源的同時，不斷補充製作最新財經法規、新概念、新術語的背景及說明的網頁和小課件，以提高資源的利用質量。
2. 創新開發。隨著計算機多媒體和網路技術的發展，電大的遠程開放教育對CAI課件和網路教學資源的需求日益擴大。在開發匱乏教學資源時，我們分析了以往教學資源的局限：
（1）「固化性」。部分課件緊扣教材內容和章節順序，在經濟不斷發展、信息飛速更新導致電大教材頻繁更新的情況下，這種固化的課件生命周期大大縮短，甚至「曇花一現」；又因課件是「集團作戰」成果，要進行適時修改更新實非易事，課件滯後於變化了的實際，可用性大大降低。
（2）「封閉性」。部分課件按為數不多的幾個教師的教學思想設計，不可能完全適應擁有44所省級電大、上萬個教學班（點）、上百萬學生、數萬專兼職教師的龐大電大系統以及開放性遠程教育千變萬化的教學實際。教無定法，學無定法，多數課件無法在其基礎上進行二次創作、重新整合，阻礙了教師使用課件的積極性，使廣泛「共享」受到限制。如根據教學需要，某課程擬引用另一課程課件的某片斷，但因為無法「斷章取義」單獨利用而只能放棄。在財經類教學中，課程間知識的交叉比比皆是，但由於會計學的課件不能為其他課程移植引用，結果導致一方面現有資源共享利用不夠，另一方面因資源不足重復投入，造成很大的浪費。
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（3）「大而全」。部分課件均以一門課為單位，集課程專家、教學設計、科研、心理學、美術、音樂、攝影、軟體設計等人員的智慧於一體，基層電大教師參與製作受到諸多條件限制，不利於教師提高教學資源應用水平。
上述局限性促使我們借鑒「積件思想」[1]開發教學資源：IP課件、視頻點播、直播課堂、CAI課件應該向「積件」的方向發展，即資源製作的著眼點是教學內容的一個個知識點，是一個個獨立的小課件，具有「微單元性」、「可積重組性」和「開放性」的特點，更適應電大遠程開放教育及提高電大教師隊伍教學資源整合應用水平的要求。
①「微單元性」。即資源製作以知識點為基礎，與教材版本和章節順序無關。這樣，在教材頻繁變動的情況下，由於大部分原理性的知識點是相對不變的，因此，其資源仍可繼續使用；若知識點過時，其資源可作為歷史線索供參考；針對新增知識點可快速製作出相應資源來，通過網路傳輸及時地助教助學。再者，「小而精」使教師的參與面和積極性顯著提高。
②「可積性、重組性」。它使同一知識點隨著其不斷發展、教學內容、方式、教育理論、模式不斷變化而得以有縱向和橫向的積累。如同樣一個「會計平衡公式」隨著會計理論的發展（縱向），由不同教師從不同視角、以不同的教學設計思想（橫向）製作或重組出各種創意的教學資源，適應形勢發展需要和電大教育對象多元化的特點，使師生有了更多的選擇餘地。又如《會計模擬實驗》與《會計學原理》、《財務會計》、《成本會計》等課程的相關知識點相聯系，只要把相關的單元資源調用重組，就能很好地達到以往課件達不到的教學效果。
③「開放性」。我們努力使製作的資源能讓使用者採用相應軟體修改。如用Flash所做的小動畫，PowerPoint所做的演示片，FrontPage所做的網頁，Excel所做的表格，Photoshop所做的圖片等等。這就使人人動手參與製作、二次開發創新成為可能，從而有效地促進和提高教師資源整合應用水平。開放性亦為學科間的移植引用提供了便利，避免重復勞動，為「資源共享」賦予了真正的意義。
此外，在技術上我們採用屏幕捕捉錄制教學講解演示過程畫面和攝影教師形象同步的方法製作網路直播課，改變了以往「人頭＋文稿」且文稿常常不清晰的呆板模式，使學生最為關心的教學講解畫面生動活潑起來，取得了較好效果。
三、資源傳輸和使用服務
教學資源暢通的傳輸和周到的使用服務是提高資源應用效率的關鍵。我們認為應該著力
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抓好「產品介紹」、「使用服務」兩個環節：
1. 產品介紹。主要解決「有何資源」、「如何取得資源」的問題。在課程教學設計中，將資源產品介紹列為首要內容：該課程有哪些文字教材、視聽教材、CAI課件、網路資源，分別從哪些渠道獲得等等，將其製作成演示小課件，供隨時講解使用
㈡ 怎樣合理利用自然資源
1、加強環境意識的宣傳與教育，提高全民族的環境意識
公眾的環境意識對自然資源的利用方式有極大影響，保護環境和自然資源的社會基礎還相當薄弱，盡快提高民眾的環境意識，其意義十分重大。
必須大力加強資源與環境保護的宣傳與教育，採取多種形式努力提高民眾的環境意識，各種宣傳輿論媒介應十分注意引導民眾自覺地珍惜自然資源，保護環境，逐步使保護資源與環境成為每個企業、每個社會組織和每個公民的自覺行動。
2、把保護自然資源提到國策的高度來認識
保護環境和自然資源就是保護生產力，保護好環境就是維護國家的安全和穩定，這是我們各級領導和廣大群眾應有的最基本認識。在生產力中，生產資料的重要組成部分就是自然資源，它是發展經濟的物質基礎。
在推進經濟建設的同時，我們要大力保護和合理使用自然資源，努力開展對環境污染的綜合治理，加強生態環境的保護，把經濟效益、社會效益和環境效益很好地結合起來。
3、加快立法步伐,法律制定法典化,加強執法力度
為了避免自然資源和環境法律、法規和規章之間的交叉、重復和矛盾，要盡快著手制定自然資源和環境保護方面的綜合性法律或基本法律，以構成自然資源和環境保護方面的基本法典。
在健全完善法制的同時，應徹底糾正目前較為普遍存在的有法不依、執法不嚴的現象，加強執法隊伍建設，提高執法人員的政治素質和業務水平，同時繼續加大力度對環境執法進行有效監督。
4、加快自然資源消耗和生態環境破壞損失的研究，並將其計入生產成本
在國民生產總值或國民收入的計算和統計上，應該把資源消耗、環境污染和破壞的程度，以環境資本折舊的形式表現和反映出來。這種價值觀念的轉變，要求實現真正的價值和價格，即把在生產、消費和處理過程中，為保護環境和自然資源而消耗的全部費用真實地反映出來。
5、環境管理中的評價、「三同時」、限期治理等制度在實施中應該進一步加強和完善
現有環境評價制度在某些方面已不能適應形勢的發展和需要，應加以完善，在環境評價工作中對資源消耗、生態破壞和環境污染應明確界限。
成立由掌握自然資源消耗和生態破壞分析方法的專業人員組成的自然資源和生態環境評價隊伍，對建設項目的自然資源利用率和生態環境影響作出評價和定價，對自然資源消耗和生態環境破壞程度超過生態閾限的建設項目應堅決杜絕上馬。
6、發展循環經濟，走可持續發展道路
利用高新技術和綠色技術改造傳統經濟，大力發展循環經濟和知識經濟，使我國經濟社會真正走上可持續發展的道路。
(2)怎麼發揮資源的效益擴展閱讀
自然資源特徵
1、數量的有限性。資源的數量，與人類社會不斷增長的需求相矛盾，故必須強調資源的合理開發利用與保護。
2、分布的不平衡性。存在數量或質量上的顯著地域差異；某些可再生資源的分布具有明顯的地域分異規律；不可再生的礦產資源分布具有地質規律。
3、資源間的聯系性。每個地區的自然資源要素彼此有生態上的聯系，形成一個整體，故必須強調綜合研究與綜合開發利用。
4、利用的發展性。人類對自然資源的利用范圍和利用途徑將進一步拓展或對自然資源的利用率不斷提高。
㈢ 如何合理利用土地資源
土地是不可再生的有限資源。隨著社會經濟的快速發展，土地資源緊缺與嚴重浪費土地而出現人地矛盾，積極探索土地資源的科學管理和合理利用的重要性日益凸顯：
1、總體規劃，合理配置土地資源
由縣政府組織，聯合農業、國土資源、工信、財政等部門，聘請相關專家，召集各鄉鎮相關負責人，在實地考察的基礎上，結合縣域經濟的發展現狀，認真分析，科學對全縣的農村土地資源利用進行總體規劃，各鄉鎮對其土地資源使用進行詳細規劃。
規劃過程應堅持節約用地、集約用地，因地制宜，科學發展與合理布局，同時考慮到現代農業的發展趨勢。
2、嚴格永久基本農田保護
對永久基本農田實行重點保護，任何單位和個人不得擅自佔用或者改變用途。一般建設項目不得佔用永久基本農田，重大建設項目選址確實難以避讓永久基本農田的，在可行性研究階段，必須對佔用的必要性、合理性和補劃方案的可行性進行嚴格論證，報自然資源部預審
3、引導工商資本進入農村土地流轉
土地流轉的目的是使土地資源發揮最大的效益，需要一定的投入和現代科技支撐，而農民在這方面的能力很有限。如果引進工商資本進入農村土地流轉，採取「龍頭企業+合作社」、「公司+農戶」等合作方式，農民負責按標准生產，並按合理價格定向售出，這樣能有效發揮各自優勢。
4、加強土地整治與基礎設施建設
土地整治主要是針對溝系交錯、地類交叉、渠系老化等土地現狀，進行水利設施配置、道路和林網建設，從而改變農業生產基礎條件，降低生產成本，使其易於實現機械化生產，擴大農田面積，實現農業增產增效。
目前土地資源開發利用中存在的問題：
1、土地資源流失現象嚴重
土地資源作為一種有限的資源，一旦對其進行不合理的開發利用，則會導致土地資源數量減少。當前土地資源開發利用過程中存在土地資源流失的現象，這是由於人類的亂砍濫伐導致地面上植被減少，造成水土嚴重流失。
同時城鎮化和工業的快速發展，人類過度開發，導致耕地和基本農田被佔用，使耕地面積銳減。
2、土地資源的質量不斷下降
當前工業的快速發展及人口數量的增多，導致廢棄物的排放量不斷增加，這對土地資源帶來較大的污染，造成土地資源質量下降。再加之農業、林業和牧業發展過程中粗放式的經營模式，導致土地資源流失、鹽漬化和荒漠化現象不斷出現，影響了土地的生產能力和收益。
3、土地資源浪費現象嚴重
在當前城市建設過程中，存在非法佔用耕地和土地空置浪費的現象，這不僅無法有效的發揮出土地資源的價值，而且還會造成土地資源後備不足問題，會對社會和經濟的發展帶來較大的制約影響。
㈣ 資源稀缺條件下如何實現管理效益最大化
資源稀缺條件下，加強成本管理，增加資源利用效率，從而現管理效益最大化，具體方法：
一、樹立大成本管理理念，全員工、全方位、全過程管理好成本全要素
1.全要素管理成本。從成本構成上講，企業經營的各個要素都是企業經營必不可少的條件，有形資產（如資金、設備、材料、工具等）是成本，無形資產（如品牌、資質、技術、人才等）也是成本，工程直接費用（如人工費、材料費等）是成本，企業各級管理發生的間接費用也是成本。全要素管理成本，就是要把企業生產經營的各個要素都納入成本管理的范疇。除了我們一直狠抓的工程成本或者項目成本之外，全員都要樹立資金成本、人才成本、技術成本、品牌成本、時間成本、管理成本等概念，不管幹什麼工作，都要盡力降低資金成本。
2.全方位管理成本。從成本耗用的空間角度講，企業的各個角落，只要有人、有物存在，都在發生著資源的損耗，即使這個人不在崗、即使物品閑置著，只要這個人在冊、只要物品占據著空間，就要增加企業的費用。所以，項目部、分公司、集團公司各部門等各級機構都有各自的成本管理的對象、范圍和責任，沒有輕重、主次之分。以河北建工集團為例，工程直接成本主要發生在項目部，但分公司、集團公司發生的管理費用也構成工程的間接成本。越是產業結構單一的建築企業，其管理費用占工程成本的比重越高。分公司管理成本的重點不僅在於開發項目的投入低、報價高，可以直接提高項目的盈利水平，更表現在分公司管理項目的數量和水平上，管的項目多，在各個項目上攤銷間接費用的比例就低；管理項目的水平高，項目部就會以較少的人財物和工期投入，確保工程安全、質量、工期目標或者承諾，從更高層面上降低工程成本，提高分公司利潤。
3.全過程管理成本。從成本發生的時間角度講，企業從籌辦開始發生的一切費用都屬於成本范疇。企業經營就是以最小的投入謀求最大的產出，即追求利潤最大化的過程，實現這個目標的過程就是成本控制的過程。所以說，成本管理貫穿企業生存的始終。具體到建築項目總承包來說，各級領導都要牢固樹立「四次經營」的理念：第一次經營是施工前的投標經營，即市場對接，經營的成功與否取決於投標策劃；第二次經營是施工的過程管理和控制，經營的核心是設計變更、工期變化等產生的索賠、簽證；第三次經營是竣工後的追蹤經營，重點在清欠和兌現效益，與項目結算緊密相關；第四次經營是以現場保市場，干好現有項目，與大業主長期合作。
4.全員工管理成本。從成本管理的主體角度講，全體員工既是成本費用的耗用者，也是管理費用的支出者，當然也是成本控制的管理者、監督者。全體員工在崗一天，所干工作就要對得起自己的工資，每做一件工作就要盡量減少物的消耗、錢的支出、時間的佔用，每花一筆錢就要爭取最大的收益。要自覺抵制鋪張浪費等行為，努力降低管理成本支出，把有限的資金用在投資性、收益性的支出上。
二、建立大成本管理體制，把職工利益與企業降本增效捆綁在一起
要想讓全體員工在全方位、全過程管理好成本的全體要素，必須建立自律和他律相結合、變「要我管」為「我要管」的機制。
1.繼續完善全員入市辦法和內部核算辦法，讓職工既要時刻把工程開發信息介紹到集團、力爭中標，而且要讓部門、分公司和職工積極主動地識別、控制項目開發的風險，不搞飢不擇食，不能在投標的第一個經營環節就留下潛虧風險。
2.繼續完善和推廣項目模擬股份制。模擬股份制是通過職工繳納風險抵押金和簽訂責任狀把項目降本、創優、安全、工期等目標責任與個人收入緊緊聯系在一起。
3.繼續完善分公司風險抵押、利潤分成制。資金結算中心的運行給了分公司一本明白賬,干多干少與掙多掙少緊密地聯系在一起，這有利於激勵先進更先進，後進趕先進。
4.繼續完善部門全面預算管理。各部門要根據上年支出情況和今年的工作計劃提出今年的費用預算，財務部要根據預算支出計劃，加強資金的調撥和周轉，提高資金的周轉率。
5.堅持成本分析制度。項目部要每月召開成本分析會，分公司每月要報告利潤上繳情況，各部門預算執行情況要定期通報
三、醞釀制定企業定額，為項目大成本管理提供科學依據
目前，市場投標多為工程量清單報價，盡管其中的工程量計算規則和報價包括的內容仍然沿用了地方定額或行業定額的規定，但是在材料消耗、用工消耗、機械種類、機械配置和使用方案、管理費用的構成等各項指標上，基本上是按本企業的具體情況制定的，讓施工企業能最大限度發揮自己的價格和技術優勢。制定企業定額要做好以下4個方面的工作：一是企業定額各單項的平均造價要比社會平均價低，體現企業定額的先進性、合理性；二是要體現本企業在某方面的技術優勢以及本企業的局部管理或全面管理方面的優勢；三是企業定額的所有單價都要實行動態管理，定期調查市場，定期總結本企業各方面業績與資料，不斷完善，及時調整，與建設市場緊密聯系，不斷提高競爭力；四是要緊緊聯系施工方案、施工工藝並與市場全面接軌。
四、強化大成本管理制度的培訓、指導和檢查監督力度，實現成本管理五大轉變
企業的各項管理制度不能只停留在匯編里、內網上，而是要入腦入心。要加大制度落實的教育培訓力度、監督檢查力度和獎懲力度，堅決落實內部責任追究制度，讓遵章者成榜樣、得獎勵，讓有令不行者擔責任、補損失。
通過堅決落實大成本管理的各項制度，可促進和實現成本管理的5個轉變：一是成本管理的內容由單一的工程成本向全面的企業經營成本的轉變；二是成本管理的空間由單一的生產一線向三級管理的各個層面轉變；三是成本管理的過程由處於中間環節的施工過程向投標和決算等兩頭延伸；四是成本管理的主體由「要我管」向「我要管」的轉變；五是成本管理的效果由簡單粗放向精細高效轉變。
㈤ 如何提高資源與勞動力的利用效率
一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
(一)數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金佔有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的餘缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。
(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由於每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而後勤及管理部門卻人浮於事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處於半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，並建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由於每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出並論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利於提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標准。
(四)人員激勵
人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配製度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。
應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的願望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標後，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工
㈥ 如何利用資源實現企業效益最大化
管理優化資源，可以創造非凡效益；先來盤點被企業忽略浪費掉的關健性資源
在過往服務的案例中，發現不少企業都有一個共性，他們只知道自己的優勢和劣勢，他們害怕自己的短板，於是把所有注意力放在如何去提升不足，但如果遇到不足的地方是短時間沒法改變的情況下時，他們便接受了現狀，或者害怕去面對。
無論是企業戰略制定，還是管理策略制定，不管你是大公司，還是初創企業，首先要梳理企業內部資源；找出可以優化再利用的關健性資源來放大企業的價值點；如：員工、客戶、合作商、供應商、渠道商、信息、消費者、機器等；
員工：這么多的員工除本職工作之外還有多少再利用的時間？都可以做些什麼呢？怎麼提升他們的積極性？讓他們自願的參與進來？他們的參與能為公司解決那些問題？招聘？找項目？業務？銷售？資源？我們又能為對方提供些什麼？參與後他們能獲得什麼？等等，可根據公司的業務類型去設想。
客戶：需要分析客戶和公司業務合作的內容，是否可以再開發？轉介紹？加單消費？還是客戶變成經營者？場地提供者；多次業務開發與合作也是可以的；合作商、渠道商、消費者也是同理；
信息共享：很多企業都沒有建立自己的信息共享系統；包括員工管理系統、客戶管理系統、財務管理系統、生產管理系統，一個好的體系，一定是各體系相鏈接，但卻都獨立，許可權區分，信息共享；如果沒有共享，你會發現公司內部的員工，很多都做著重復的工作，嚴重浪費企業的資源。特別是大企業更嚴重。
機器：對於生產、研發型企業，他們也會發生一些機器閑置的現象；那麼就可以考慮如何提高機器的再利用率。合作、出租、聯營、代加工等都可以提升機器的價值點。
庫存：很多品牌商或廠家，每年的庫存嚇人，都在想著變著法子怎麼去賣掉庫存，但效果卻甚微。為什麼呢？因為他們的思維是如何把庫存賣掉。如果你是消費者，願意發錢買庫存的有多少？常用的方法就是促銷、打折、抽獎、搞活動，他們能銷售一部分，但卻仍然倉庫貨積如山，怎麼辦？變換個概念；把買變成送；我送你要不要？在商業模式上作個動態調整。把利潤從其他的產品上獲得，；你買個手機我送台車；你要不要？
共享創造價值；在我們梳理了企業內部資源可以優化共享之外，企業外部的資源也是可以共享和鏈接的。
一個企業如果要生存發展，不可忽視來自外界的資源合作；如果你沒有合作意識，如果你的對手搶先跟他合作，有了新的商業信息，和商業形態；那麼他的競爭力會不會加強？對於您來講，是不是一種商業危脅？在這個抱團發展，跨界合作的時代，外部資源的鏈接能力，同時也代表了公司的實力。
在鏈接外部的資源時，首先要審視自己企業處於產業鏈的那個部分？上游是那些？下游是什麼？他們有那些是可以共享的，我們有那些合作的機會點；用什麼樣的方式來合作？除此之外，我們的渠道商、供應商；他們處於一種什麼樣的階段，他們需要什麼？我們能給什麼？除了現有合作的方式之外，還能不能可以增加其他的合作渠道或者合作方式；有沒有一種方式或商業模式可以讓同業參與進來，讓跨界企業和行業為我們助力？讓消費者即在消費的同時，且自願傳播，自願參與經營？等等。
如果停留在管理的思維去看一個企業、產品或項目的發展時，更多的是想著怎麼去管理、銷售、推廣、優化產品功能等；而事實上，很多問題在商業模式設計時就能把管理問題的根源解決掉。同時作為企業經營者和管理者，一定要正視企業內外部資源的利用；用一種新的商業模式和合作方式去提升企業的內核以及外部競爭力。
㈦ 如何利用有限的財務資源使其產生效益最大化
可以投資讓錢增值。那麼這筆閑錢有幾個選擇了？如果是想短期幾個月投資，那就是貨幣基金。如果是一到兩年的投資，那就是債券基金。如果是三到五年不用的閑錢，可以選擇指數型基金。收益最高的就是指數型基金。能獲得10%到15%的收益。但是需要你學習。需要你的低點買入，長期持有。
㈧ 如何發揮人力資源最大效能及個人規劃
觀念決定出路。提高人力資源管理的效益，首先要更新思想觀念，強化人力資源是第一資源的意識，堅持以科學發展觀為指導，努力促進人力資源的全面、協調、可持續發展。
方法/步驟
強化人力資源是第一資源的觀念。堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心。在馬克思看來，人始終是推動社會發展的決定力量。因此，堅持以人為本，應首要強調「人」重於「物」。擁有一批素質的人才群體，並且讓他們操作最先進的機器，企業就會在技術投資方面獲得最大程度的回報；但很難想像，擁有最先進的機器，但高科技人才極其缺乏的企業會有很好的經濟效益。「」因此，提高人力資源管理效益，就要首先確立人力資源是第一資源的觀念，始終堅持把抓好人力資源管理放在重要位置。
提高選人用人的科學性。更新人才的觀念，提高人力資源管理效益，要避免人力資源的浪費。如，大專和本科文化程度能勝的崗位，如文秘、公關等，就不應使用碩士文化程度的人才，而碩士能夠勝任的崗位，也不應使用具有博士學歷的人才。避免人力資源浪費，還要善於選准人才，堅持用人所長。要堅持統一配置與尊重個人選擇的協調統一。人力資源作為第一資源，如果配置不當，必然會造成「結構性短缺」。要在整合人力資源中發揮潛能，辯證看待員工的缺點優長，合理編配使用，避免人才資源的隱性浪費。選配重要崗位的人員要結合工作性質，進行工作能力、學歷層次、思想作風等指標的綜合衡量，切不可把關注點放在個人資歷深淺和任職時間長短上。要根據人才的個性、氣質、年齡、能力、資歷等，堅持做到新老搭配、強弱搭配、個性氣質互補，使之在專業上能配套、年齡上有梯次、智能上能疊加、心理上能兼容，從整體上形成合力。
鼓勵公平競爭。公平是最大的動力。上個世紀初，西方經濟學家詹姆斯就激發公司員工工作動力問題進行調查發現，激發員工最大動力的其實並不完全是金錢和待遇，主要的還是公正。公正所體現的是人們一種合理性的價值追求，它要求人與人之間人格平等、機會平等、競爭平等和享受公平合理的待遇。古希臘哲學家亞里士多德說：「公正就是符合比例，不公正就是違反比例，出現多和少。」我國明代學者方孝孺認為：「大其牖，天光入；公其心，萬善出。」這就表明，公正既涉及到人們的切身利益，也涉及到人的心理、尊嚴和權利。越是在社會走向文明的境況下，人們越是追求公正，乃至勝過對物質利益的追求，因為人們只有在公正的境遇下才能得到精神和利益兩方面的滿足。俗話說：「人活一口氣。」氣者，人格、氣節也。人們對人格、氣節往往要比利益看得更重。所以，認為公正是激發人們工作的最大動力，是符合客觀實際的。
注重培養開發。提高人力資源的整體素質，還要依賴於企業的培訓開發體系。通過培訓開發，不僅可以提高員工的技能，而且還可以傳遞企業的文化與價值觀，提高員工對企業的認同感。在人力資源的培養開發上，要堅持階段性開采與可持續性發展的協調統一。就像車輛行駛需要不斷加油一樣，人才的使用也需要不斷地進行知識的補充和能力的提高。如果在某一階段對人才進行過度開采，就會造成人才的無謂耗損，大大影響人才的持續使用質量。因此，對於人才的使用一定要「風物長宜放眼量」，不能只圖眼前之需，更不能計較一時的得失，而是要採取有效措施捨得投入，促進人才的可持續發展。員工擔任的每一個崗位都是對其能力素質的階段性開采，人才在這種階段性開采中貢獻自己的聰明才智，同時也不斷發現自身存在的問題與不足，這就需要通過集中時間的學習、培訓和平時的自我充電予以彌補，使其一直保持可持續發展的良性狀態。人才培養不是一勞永逸的，必須樹立全程培養的觀念，要隨著知識和技術裝備的不斷更新，留給人才充分的個人學習時間，並讓人才有多次受教育的機會，幫助他們不斷提高素質，增強勝任本職工作的能力。
㈨ 在現有的教學管理資源下如何發揮教學管理的最大效益
1 職業教育資源整合的內涵
職業教育資源整合的主要思路是一種整體系統觀點，教育資源本身可以視為一個整體的系統，在實際使用過程中，通過科學的資源搭配，重新梳理各個系統要素之間的關系，不斷進行優化重組，使系統之間彼此聯系、相輔相成，優化整體結構
2 當前高職院校教育資源存在的基本問題分析
通過對當前一些高職院校在教育資源方面存在問題的綜合分析，可以總結出以下幾個方面的突出問題。
第一，高職院校的教育資源投入不足，整體基礎條件較差。在師資力量儲備、教學軟硬體設施、學生生活後勤保障基礎設施方面，投入的資源依然不是很充足，基礎設施的不完善影響了其他很多資源的正常使用。第二，現存的諸多教育資源分配不科學並且存在很嚴重的浪費現象。具體表現在高職院校的財力、物力資源在分配時，沒有進行科學的需求分析，二級學院、系部之間在基礎教育資源的分配過程中存在相互競爭的問題，這種競爭損害了教育資源分配公平性、效益性。個別二級學院、系部出現內部教育資源的剩餘，閑置，而一些二級學院、系部則存在大量的教育資源缺口。第三，教職工的配置存在很多結構性不合理之處。具體來說高職院校教師教職工在專業結構、年齡結構、性別比例方面存在的不合理問題比較突出。一些專業的教師男女比例嚴重失衡，在分析一些學校的專業任課教師後發現，很多專業都是女性教師佔多數，而男性教師則很少。一些擔任領導職務的教師，其年齡偏大，在工作上缺乏現代化教育理念，不重視教育教學方法的創新。第四，在專業的設置和人才培養結構上，沒有很好的結合社會需求。現代社會經濟結構轉型升級進程日益加快，社會對人才的需求結構也在發生著快速的變化，經濟結構的調整，在很大程度上減少了對低層次勞動者的需求，而對掌握高端知識、專業技能的優秀人才需求越來越多。一些學校對社會需求的變化，反應不夠敏感，專業的設置、人才的培養，依然習慣沿襲舊的模式，培養的很多專業領域的人才，並不能真正適合社會的需求，這種人才培養模式的缺陷，導致了很多大學生畢業後不得不從事其他行業的工作，對口工作越來越少。第五，高職院校對校園文化資源的建設不夠重視，對校園文化的價值挖掘不夠。當代高職院校是社會知識文化傳播的重要基地，對於很多領域的文化建設都有著領袖模範的作用。文化的熏陶作用、育人作用，是一個學校軟實力的綜合體現，也是高職院校文化底蘊的最直接體現，但是，今天的很多高職院校並沒有對校園文化建設投入應有的資源，對優秀校園文化的價值認識不到位，這種現象亟待改善。
3 教育資源整合的基本要素及整合方式分析
3.1 師資隊伍層面的系統資源整合
①對優秀師資隊伍核心作用的認識觀念的重新整合。優秀的人才是學校最寶貴最具有價值的資源，學校的教師資源是其核心競爭力的重要承載媒介，在如今招生壓力越來越大的情況下，學校要深刻認識到優秀教師的這種價值，學生選擇哪所學校，很重要的一項參考指標是學校的優秀教師人數，大學之大，非大樓也，而在於大師，在新時期，學校要提高對優秀核心教師的招聘比例，建立一支高素質的教師隊伍，打造專業品牌課程，用優秀的師資力量提升學校的競爭力。②管理制度整合。高職院校要完善優化校內人才資源配置機制，要做到用好每一位人，以人為本，提高對教師個性特點、人格特徵的重視程度，認真對待教師的特殊長處，發掘教師的內在價值，激發教師的個人能動性。提高學校自身的人才培養水平，教育教學是個不斷學習不斷創新不斷進步的工作，教師在教學過程中，也要不斷進修，提升個人水平，學校要為教師的深造提供一定的支持，實現優秀崗位人才螺旋式上升流動。優化學校的招聘考核程序，設計科學合理的人才招聘方案，在分析人才需求的基礎上，有計劃、有目標的引進適合教學的高素質人才，以充實學校的人力資源儲備。對於一些應用性、實踐性較強的學科，學校要開拓創新人才培養模式，嘗試著和相關專業對口企業進行合作，按訂單需求培養人才，提高學生學習的針對性，為學生的順利就業考慮。③內部激勵考核機制的有效整合。學校要充分認識到激勵考核機制的作用價值，設計科學合理、執行有效的激勵考核機制是激發教師職業熱情、鼓勵教師積極上進的重要措施。因此，學校要細化對教師的激勵考核，認真分析不同專業教師的教學情況，借鑒名牌高職院校的激勵考核模式，結合本校的具體情況，設計符合教師教學情況，覆蓋面相對廣泛的激勵考核指標，實現激勵考核公平性、激勵性的作用價值。
3.2 學校內部教學部門組織結構的合理整合
①教學目標整合。現代社會知識、信息、技術的更新日益加快，教育教學目標要以教會學生有效的學習方法為主，學生掌握良好的學習方法是其以後進入社會、走向工作崗位的基本技巧，也是一個人終生學習的基本工具。高職院校教師在校期間除了要向學生傳授基本的理論知識，更重要的任務是要激發學生的學習興趣，教會學生基本的學習方法，幫助學生建立個人基本知識架構。一個人基本的知識架構是其今後學習的基礎，學校在制定教學目標時，應該著重考慮這一點。②教學知識內容的有效整合。學校教學內容是教學工作開展的基礎，而現階段不少高職院校的基礎教學內容過於繁雜冗長，亟待進行精簡優化。可以從以下幾個層面進行整合，第一，要適度控制教學知識內容的全面性，太過全面的知識會給學生增加負擔，而不利於掌握。教師要在充分掌握全面教學內容的基礎上，深入淺出地將知識傳授給學生，化繁為簡。第二，鼓勵學生拓展課外知識，提升知識的廣博性。廣博的涉獵課外輔助書籍可以極大的拓展學生的視野，開拓學生的思維，充實完善學生的知識架構體系。第三，要嚴格要求做到知識的精當。「精」，即教師對課程內容把握精深透徹，融會貫通，講授過程精闢獨到，不僅內容精要，而且教法精練；「當」，即教師教學角色扮演得當，教學方法使用恰當，理論與實踐結合適當，教師與學生關系處理妥當。③教學方法整合。正確處理「教」與「學」的關系。「教」為主導，「學」為主體，強調「教」和「學」的平等互動，從「學」入手，研究「教」法，做到「教」之得法，「學」之有效。構建教學方法體系。考察各種教學方法作用與效果，並把它整合到教學過程的整體結構中，根據教學活動要求，把各種教學方法按照內在聯系組建成一個嚴密的教學方法體系，要動態調整教學方法體系，使之與教學實踐活動相適應。④學生個體差異性整合。科學地認識和了解學生個體差異性現狀及其本質特徵，對學生個體差異性進行組合。根據學生個體差異特徵進行科學分類，對某些特殊的個體，施以特別的「關注」。開展整合性教學活動。利用學生的學科優勢互補性成立互幫共進小組或結成「一對一」的幫扶。
3.3 實訓基地職業教育資源整合
①整合功能定位。實踐教學中心。理論教學與實踐教學緊密聯系，學生實踐環節的學時數應達到總學時數的50%左右，對實踐教學的要求較高。通過系統、規范、模擬實際崗位群的訓練，完成高技能人才的培養目標。畢業生要掌握專業的核心技能、擁有能證明自身過硬本能的技能證書。實訓基地應充分利用學校的智力資源與技術先進的各類儀器設備，成為技術推廣、技術服務、技術應用、技術咨詢的中心。②整合資源配置。集中設置基礎及公共課實訓教學中心，做到職業教育資源共享；依據專業技術應用能力和崗位綜合能力培養要求，設置專業綜合實訓教學中心，對相近課程和實訓內容進行整合。③整合開辦模式。實訓基地建設應採取教學與管理相結合的綜合管理模式，建立與企業、社會市場互為交融的運作機制，積極爭取行業、企業支持，優勢互補，資源共享。
4 結束語
科學整合和調整教育資源，是新時期學校提升競爭力，降低辦學成本的主要措施之一。隨著高職院校招生競爭問題的日益凸顯，有效地發揮教育資源的綜合價值，實現教育教學資源的合理配置，將成為未來學校改革的基本任務。
㈩ 如何有效的利用資源，關於效率
簡單的說，就是利用自身所有資料，用最小的代價，換取最大利益，最後完成任務，資本家都是這么乾的。
自身資源包括，時間，資產，認知，能力，知識等，為了提升效率，凡事大公司都有專門的部門製作各種數據報表，然後分析原因，就是為了提升公司效率，6Σ，就是代表性的科學依據。