㈠ 一個員工的離職，對於一個公司來說有多大的成本
這類人有如下特點：
1）能力很強，屬於公司的核心骨幹；
2）有自己的心思；
這類的人離去，會對公司的業務造成短期影響，甚至嚴重時，會掏空公司；又或者，另起爐灶後，給原來的公司樹立了一個強大的對手。
培養新人，替換老人。老人不提高自己就會被淘汰，這也是職場生存法則。所以職工的辭職，不會對老闆造成心裡傷害，老闆如果挽留只有兩個原因：
笫一種就是普通的員工，沒占據重要的崗位，沒有給公司創造出特別突出的利益，像這種員工的話走了，你還有他，你走了，可能會招來更好的員工。這樣的員工走了，肯定不會對老闆造成任何的心裡傷害！
第二就是占據了很重要的位置，特別是人脈跟業務上的，如果這種員工走了的話，可能會把業務一起帶走，好像我們以前我在那個台資廠上班的話，就有一個經理，就是這樣類型的，當他跟老闆吵翻辭職走了的時候，不僅給老闆造成了很大的心理傷害，而且他的公司也將近癱瘓了一半。
㈡ 工作離職在所難免，一個員工的離職成本到底有多高
人員招聘成本，招聘環節成本，員工離職後，需要招聘新人，HR招聘人員通過網站發布招聘信息，收集簡歷、篩選簡歷、預約面試、准備面試材料、面試實施等一系列工作，而用人部門領導也需要抽出工作時間進行新人面試，都是需要時間和人力成本。面試也不是一次就能成功，可能會在不同時間面試N個人，需要反復通過以上流程才能成功，這都是需要成本的。並且通過單一渠道的招聘也不是能馬上找到合適的人，有必要還要花錢去人才市場租個攤位招聘，或者通過獵頭招聘，花費的成本更多。
㈢ 大量員工離職會給公司帶來哪些隱形的成本損失
員工離職成本的管理誤區談到成本，很多經常會關注運營成本，考慮更多的可能是銷售費用、研發費用、製造費用，然後就是人力成本，下面引入中國培訓網的內容來說說隱形成本：一個新員工熟悉公司操作流程有一個學習了解的過程，在此期間，他的生產率明顯低於正常水平，在試用三個月的時間內，他的生產率損失是其全額工資的60%。不僅不能達到一個熟悉的水平，而且會影響與其一起工作的老員工的生產率。如此計算，不但有可能製造不良品，影響品質人員檢驗合格率，而且如果品質人員未能檢出而流向客戶，所造成的返工成本，更會影響公司品牌，以至於影響公司經營，如果大量的員工離職，這些無形成本，是我們無法計算預估的。
㈣ 要離職，「離職的成本」有多高
生產線有一個崗位是半自動化，有兩個女工對生產的產品進行手工協助堆碼，熟練工可以做到准確無誤，極少浪費，而新員工就不同，剛開始不適應，就會報廢一部份產品，產量比熟練工要少很多，這其中的差額就是老員工離職的隱性成本，而且這個數字會很驚人，遠遠大於員工要求增加的報酬或福利。
㈤ 你知道一個員工離職的成本有多高嗎
四、離職員工的消極情緒影響。
員工離職的消極情緒會影響其他在職員工的情緒，離職員工因為要離職所以工作態度不佳，對公司不滿情緒增加，這在無形之中影響在職員工工作表現和工作投入度，進而也產生離職的想法，所以很多公司很多部門經常性的是批量離職，只要有一人離職，接下來就是大量離職了。
一個員工的離職成本，如此高，真心希望越來越多的老闆能意識到這個問題，對那些留著的員工好點，再好點。
歡迎關注春風HR，職場中一起前行。
㈥ 員工離職成本是多少
No.1
金錢成本
根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
No.2
時間成本
一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。
總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。
然而，你以為事情到這里就結束了嗎？並沒有。
除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
這時候的HR就像驚弓之鳥，看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑，大概就是這種狀態：
No.3
無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，YOYO堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的「虧」：
1.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
2.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
3.數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
4.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
㈦ 辭職的成本有多高
辭職的成本還是非常高的，這其中就包括金錢成本、時間成本以及其他一些無形成本。所以說辭職還是有風險的，一定要謹慎思考再做決定。
一、時間成本
一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。
總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
二、金錢成本
根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。
三、無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，YOYO堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的「虧」：
1、業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
2、用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
3、數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
4、引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。
(7)離職隱形成本多少錢擴展閱讀：
6成上班族存款10萬才敢辭職
日前，職場社交平台脈脈發布「2020職場人裸辭現狀調研報告」，從諸多數據維度揭示了職場人裸辭的決然態度和堅守下去的理由，並對裸辭後職場人的選擇做出分析與闡述。
報告顯示，當代職場10個人中有8個想裸辭，其中七成真的裸辭過，並且32％的HR天天都想裸辭。根據報告顯示，導致職場人想裸辭最大的原因是心裡委屈，其次才是工資不到位。
根據調查顯示，錢是阻止員工離職的首要原因，6成上班族存款10萬才敢辭職。通過計算日常開銷，比如房租、水電、吃飯、網路、交通等費用，在一線城市裸辭後三個月的生活就要2萬塊錢。並且受經濟形勢影響，找工作有一定的難度，想要裸辭，至少准備6個月的積蓄。
㈧ 一個員工的離職成本，到底有多高
一個員工的離職成本，到底有多高？
員工離職從員工的角度來看，意味著新的發展，挑戰和機會，對員工是有利的。而從企業的角度來看，企業要支付的成本就比較高，有招聘成本，培訓成本和出錯成本等等。
總結，一個員工離職，對於企業而言，成本比較高。因為他們要重新招聘合適的人才，花費的時間和金錢比較多。而且一個員工會帶動其他員工離職，那麼成本就更高了。加上招聘的新員工離職頻率高，提出的要求比較多，或者培訓成本高，那麼公司的費用就更高了。
㈨ 一個員工的離職成本究竟有多高
一個員工的離職成本非常高，因為你本身需要培養一名員工上崗，同時也需要找到合適的人選來替換相關員工。
對於多數公司來說，公司的無效開支之一就是員工的離職成本。當一名員工選擇離職以後，公司可能需要支付3~4個月的工資的代價來找第2個人。也正是因為這個原因，很多公司在招聘人才的時候會格外看重員工的忠誠度，同時也不喜歡員工頻繁跳槽。
一、一個員工的離職成本大概是3~4個月的工資。
之所以會這樣說，主要是因為新員工在第1個月基本上在適應業務，同時也沒有辦法幫助企業獲得效益。從第2個月開始，新員工才能逐漸熟悉業務。如果一名員工離職的話，這個過程將會進一步循環。也正是因為這個原因，一個員工的離職成本至少是3四個月的工資。
㈩ 一個員工的離職成本到底有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。