A. 控制人力成本，都有哪些方法
如何有效合理的控制企業經營人力成本？
1、前期的合理計劃
通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，並據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至於嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用於人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
4、人員組合最優化——1+1+1>3
優化部門人員組合，做到3個臭皮匠頂一個諸葛亮。
5、更靈活的薪酬設計——激發員工的積極性
滿勤者、有突出貢獻者、能力突出者有獎勵，末位員工進行考核並培訓提升減少公司短板。
6、業務外包——好風憑借力
利用業務外包，把非核心業務交給其它組織處理。
B. 降低人力成本的措施
1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值；降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。這就需要企業加強定員定額的管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。
C. 如何用人力資源管理降低成本
隨著知識經濟的到來和現代人力資源管理理論的發展，人力資源管理成本的理念悄然替代了人事管理成本的理念。在傳統的人事管理中，企業以努力降低企業的人事管理成本、減少人事管理費用作為核心任務之一隻注重當期費用的支出和表面的、可量化的成本花費，而忽視了人力資源作為一種特殊的資本能夠在長期帶來的源源不斷的收益，也忽視了它的成本還有發展變化的趨勢。因此，將人力資源的投資及收益兩方面結合起來分析，才是符合現代管理理念的人力資源管理成本。 一、組織結構的扁平化 過去，企業在傳統的組織理論下形成經典的「金字塔」式的組織結構，層次結構嚴謹，信息由上層傳到最下層的普通員工，往往要經歷數層的傳達、重構和歷練，從而造成信息的失真和缺失；另一方面，當信息由下層反饋至上層時，同樣由於嚴謹、繁縛的層次結構，信息很可能無法得到正確的反映。而且，在這種組織結構中，橫向的信息溝通總是難以實現的。由此，在「金字塔」式的組織中，企業為了及時獲取正確的信息，人力資源管理的成本勢必要浪費在反反復復的「傳遞——確認——傳遞」的怪圈中。 節省人力資源管理成本，應首先從組織結構入手，找到問題的症結之後，再進行全面規劃，逐步再養二勞步實施。 二、人才消費的合理化 人才消費合理化，首先是強調因才施用，人盡其才，把員工安排到合適的位置上，使之發揮最大的才能。一棵參天大樹，應是頂梁之材，如果用作木警之類的東西，那豈不浪費?因此，因才施用，人盡其才，使人才的消費合理化，是現代企業應認真對待的問題。 日本松下電器公司認為，人員的僱用，以適用公司的程度為好，程度過高，不見得一定有用，只要人品好，肯苦幹，技術和經驗是可以學到的，即所謂勞動成果=能力×熱忱(干勁)。這種「因才施用」的用人觀念，可謂精明至極。如果松下聘用的都是清一色的高級人才，那麼，自然會加大其人力資源管理成本，而且還不一定就能發揮績效；而「因才施用」，既能保證企業的正常運作，又能節省人力資源的成本，何樂而不為? 人才消費合理化，還包括人才的配置要合理，做到人事協調，形成合理的層次和梯隊。一個企業如果高級專業人才濟濟一堂，而無中級的或初級的人才，那未必是好事，或者直白地說就是人力資源的浪費。 松下認為，不一定每個職位都要選擇精明能乾的人來擔任。松下舉例說，三個能力、智慧高強的企業家合資創辦一家公司，並且分別擔任會長、社長和常務董事的職位，一般人都以為這家公司一定會欣欣向榮，但沒想到卻不斷地虧損，讓人覺得不可思議。結果，總部集團緊急研究對策，最後決定敦請這家公司的社長退役，改到別家公司去投資。有人猜測，這家虧損的公司再經過這一番撤資打擊之後，一定非垮不可。沒想到在留下的會長和常務董事兩人的齊心努力下，竟然發揮了公司最大的生產力，在短期內就使生產和銷售總額都達到了原來的兩倍，不但彌補了幾年來的虧損，並且連連創造相當高的利潤。這個案例說明：節省勞動力資源，節省人力資源管理成本，並非是削弱企業的實力。如果人才配置合理，人事安排協調，做到人才消費的合理化，同樣能夠增強企業的發展潛力。 現在，一些企業招聘員工，不考慮企業本身的實際需要，不考慮工作崗位的實際需要，不考慮員工知識、文化、技術層次的合理配備，一味追求高學歷、高職稱，不恰當地抬高聘用條件，這是不知節省人力資源管理成本的糊塗做法。 三、人力資源的外包化 荷維特協會(Hewitt Associates)的一項調查研究表明：「在大多數組織中，對保持勞動力成本下降這一問題的首要解決方案是實行嚴格的人數控制，而不是僅僅採取像僱傭凍結這樣的臨時應付措施。」為達到這一目的，一些企業正在尋找永久性地依靠少量雇員以保證企業運行的辦法，這就是人力資源外包化的經營方式得以產生的背景。 諾基亞在中國的公司絕大部分是一種所謂的「核心公司」。當有開發項目或具體的工作任務時，公司就會與事先審核好的外包公司簽訂工作合同，或是將項目整個地交給外包公司，或是讓外包公司派出一定數量員工來本公司工作，完成約定的任務。而這些外包公司員工的工資、福利等事務仍由外包公司負責，作為客戶單位的諾基亞公司只負有提供工作場地、辦公工具、保障工作安全等生產性職責。被派遣的員工在諾基亞工作，在日常工作方面接受客戶單位的生產指令、監督及管理。在這種外包服務中，勞動力的使用和管理，以及勞動關系、社會保險關系是相分離的，即諾基亞作為客戶單位只用人，不管人。而在傳統的僱傭關系中，勞動力的管理、勞動關系與用人關系是直接聯系在一起的。這就是核心公司的特別之處。當有具體的工作項目時，公司通過締結合同臨時僱傭即得的、合格的勞動力，而一旦任務完成，富餘的勞動力馬上可以釋放出去，免除了人力資源閑置成本發生的可能，從而嚴格地控制了人力資源管理成本。 可見，人力資源外包可以解決企業專業人員不足或專業能力不足的問題，能夠以低成本、高效率、高質量的人力資源服務轉化為企業的一種競爭優勢。當然，利益與風險總是結伴而行的，人力資源外包也有其風險和缺點。若要趨利避害，現代企業就應當根據自身實際，選擇恰當的服務商和外包方式，或全面人力資源職能外包，或部分人力資源職能外包等。 四、薪酬浮動制的績效化 在現代人力資源管理理論中，薪酬涵蓋了員工由於為某一個組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，即員工因為與組織存在僱傭關系而從僱主那裡獲得的一切各種形式的經濟收入以及有形的服務和福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。 一般來說，基本薪酬是相對穩定的。在大部分企業中，基本薪酬要佔全部收入的80%以上。而且，基本薪酬在很多時候並不一定與員工的績效直接相關。這就是說，如果一個僱主決定要提高雇員的基本薪酬，那麼，由於工資的剛性，基本薪酬的基數將好似滾雪球一般越來越大，人力資源管理的使用成本也將水漲船高、節節攀升。如果直接削減基本薪酬水平，勢必會嚴重打擊員工的積極性和工作滿意度，最終將會導致工作效率降低，出現怠工甚至退出企業等消極的沖突行為。 由此，許多企業開始尋找在不增加基本薪酬的情況下提高薪資的辦法，則可變薪酬的辦法因此應運而生。可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金，在員工的績效與薪酬之間建立一種直接的聯系，它強化了「按績效支付報酬」的觀念，將人力資源的使用成本與企業當期的經營狀況聯 系起來。對於員工最後可以拿到的報酬總數來說，也許實行可變薪酬前後的數額不會相差很多，員工的滿意度不會有大的變化或損失；但是對於企業來說，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，將當期由於績效提高而帶來的薪資增加作為一次性獎金發放，這將有利於強化績效觀念，促使員工將個人目標與企業目標保持一致，同時又不會導致基本薪酬加薪的成本不斷累積效應。 目前，一些國有企業改制後，仍然未能按照市場規律運作，未能徹底廢除行政事業單位那種「等級大鍋飯」薪酬制度，這將無法有效地節省人力資源管理成本。這是目前我國國有現代企業應考慮盡快啟動和完善的一項重要管理工作。 五、激勵機制的人性化 哈佛大學一位教授研究後發現，人在無激勵機制的情況下，只能發揮個人潛能的20%至30%，通過適當激勵就能發揮出80%至90%，而發揮程度取決於激勵程度。由此可見，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。 進入工業化社會以來，大規模的社會化分工已經成為生產方式的主流。為了提高工作效率，員工往往被要求只專注於某一項單一的工作，每日只是進行大量的重復性的機械勞動。面對高度專業化的、枯燥的工作，疲憊員工的工作績效將不可避免地日漸降低。而如何保持員工的工作熱情，不僅僅是薪酬可以簡單解決的，而且薪酬獎勵對員工的激勵效果無疑是短暫而缺乏持久性的，這就需要採用新的有效的激勵方法。 根據道格拉斯·麥格里格(Douglas McGregor)提出的Y理論的人性假設，高級需要決定個體行為。也就是說，相對於低層次的生理需要、安全需要，處於高層次的社會需要、尊重需要、自我實現需要更富有激勵性。因此，除了薪酬激勵之外，企業更應該給以員工適當的權利，如參與決策過程，提供有挑戰性的工作，幫助員工實現自我成長，滿足個人發展的需要
D. 人力資源成本管控措施有哪些
1、強化人力資源成本管理意識。
相對於物質資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。完全沒有意識到對於人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。
2、牢固樹立科學的人才觀念。
要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區。目前，許多企業熱衷於片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪綉球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持「適用」的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。片面唯學歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。企業要正確把握不同崗位的人才評價標准，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標准，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發揮各個階層」能工巧匠」的潛能。
3、合理調整和優化組織結構。
受傳統的計劃經濟體制影響，我國的企業和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多採用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重於直接的「人頭」管理和「指令性」管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結構上的層級。實現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，並做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到」人人有事干，事事有人干」。通過組織調整和崗位設置。為員工施展才幹提供相應的平台和發展空間，充分調動員工的主觀能動性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。
目前，許多企業在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對於達到相應業績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發展規劃和投資規劃。這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業一旦人力資源充足合理，發展起來就會後勁十足。良好的人力資源，對企業的貢獻將超過其他的任何資產。因此，企業應以自身的發展戰略為藍圖，擬定出相應的人力資源長期發展規劃和投資規劃，並伴隨著企業的發展扎實組織落實。
5、加強學習、培訓，提升員工素質。
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質量。因此，重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。
日本松下電器公司有一句名言：「出產品之前先出人才」，其創始人松下幸之助更是強調：「一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的『撒手鐧』，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。」
如今國內已經有不少企業，也開始把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。
6、合理設計薪釀，穩定員工隊伍。
在市場經濟條件下，人員的穩定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。否則，企業員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉。企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設計薪酬體系，在穩定隊伍的同時。強化其激勵作用。
7、營造良好環境，增強工作合力。
良好的工作環境和企業文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關系和群體心理氛圍，從而調動員工個體的積極性，減少成員個體間的內耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特徵存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業要積極改善工作環境，加強企業文化建設，通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，實現組織和管理個體的整體性和諧發展，提高成本收益。
E. 怎樣降低企業用人用工成本
在員工認可的情況下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企業人力成本。這樣可以節省員工的福利開支，降低企業人力成本。同時，也降低了人力資源產生的招聘費用、培訓費用、通訊費用、差旅費等。
「效率優先、兼顧公平」是市場競爭有效分配的原則。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工資總量的同時，充分發揮工資的積極性作用，合理分配工作，建立工資能長能下的機制，真正意義上的做到降低人力成本。
有些企業認為員工工作時長長，就代表員工盡責、敬業，其實工作時長而工作效率跟不上，那隻會加重企業支付的加班工資。
想要提高員工的工作積極性，除了薪酬體系需要跟得上，可以使用靈活的薪酬設計體系，或者在精神方面，如每逢過年過節、過生日時，給予一定人文關懷，讓員工感受到企業的文化。通過感情打卡，鼓勵員工的工作積極性。
F. 工廠內部管理，如何降低人工成本
降低製造企業人工成本的措施如下：提高效率，降低消耗。如今，企業傾向於從管理中尋求利益。通過優化組織結構，優化生產流程，提高企業管理水平，減少浪費，提高企業運營效率，提高企業人均效率。我們用行業數據對比，國內生產企業人均產量可以相差50%。如果與國外同類廠商相比，很多人均產出指標甚至相差90%。換句話說，一個外國工人創造的產值是我們工人的十倍。
重視員工的長期培訓對於企業來說，隨著其產品科技含量的增加，其產品的加工難度增加，企業的核心競爭力開始體現其是否擁有大量的技能型員工。很多企業發現，如果採用原來的人力資源管理方法，不僅產品質量達不到訂單要求，而且很難找到足夠的員工。因此，有遠見的企業開始重視員工能力的提升，如崗位管理、員工培訓管理等。關於員工能力建設和員工培訓體系設計的項目越來越多。
G. 人力資源實訓：如何降低公司人工成本
【導讀】眾所周知，人力資源部門是一個公司引進人才與把控成本的部門，可以說每一個人都是經過人事部門一面二面進來的，不過我們肯定不能以這一兩次就可以達到雙方都滿意的結果，那麼作為企業HR,如何降低公司人工成本呢?
一、入職審查
案例一、一位保安買了工傷保險報銷不了，公司還賠償25萬，為什麼?因為保安入職的時候拿了其他人身份辦理入職，明明是保安用假身份證入職，欺騙在先，為什麼後果公司來買單呢?這就是入職審查環節沒有做好，讓公司損失25萬，這25萬怎麼省呢?總結出來的經驗是：招聘要慢，不要怕麻煩，解僱要快，不要怕傷感情。
建議：
1、審核入職材料：身份證原件、出示居住證、學歷證書、技能證書原件;
2、提供前任公司的離職證明：自己查詢確認該公司信息、致電單位核實信息;
3、填寫入職登記表：在入職登記表明確的寫明提交虛假信息的後果。
二、未簽勞動合同
案例二、公司未簽勞動合同，賠了3萬多?招聘的員工一直推脫不簽勞動合同，表現很好，公司沒在意，過了半年收到勞動仲裁申請書，要求賠償半年的雙倍工資，一共3萬塊!明明是員工一直推脫不簽，都有對話證明，催了好多次了，憑什麼讓公司賠償呢?如果一個人要賠3萬，那麼公司員工聯合起來一起去仲裁，那企業要多賠償多少?實際上很多中小企業覺得勞動合同可以不簽，據數據表明，官網的「勞動合同範本」下載量是最大的，60%以上的都不是新成立的公司來下載勞動合同範本。我們自己的風險意識一定要強，勞動合同早點簽，沒有簽的補簽(不能大張旗鼓)。
建議：必須堅持在員工入職一個月內，要求員工簽訂合同，勞動合同必須當面簽，員工不願意簽的，先給他發簽訂勞動合同的通知書，保留發送的證據，如果他還不願意簽合同，告訴他我們的勞動關系終止了，他隨時想著碰瓷公司，你認為他工作表現和人品能有多好?
三、招來了行業的間諜
案例三、張總公司前年招聘來了一位員工，聰明愛學習，特別主動，領導很欣賞，大力培養，很快進入管理層，也主動提輪崗，更好地為公司提發展建議，接觸了很多公司的核心資料，這位員工提離職的時候，總經理，人力資源總監都輪流來挽留還是留不住，最後才知道他去了一家競爭對手公司，他走了以後，老客戶帶走了70%，後面調查發現該員工還是那家公司的小股東之一，招聘招來了行業間諜，接觸機密，帶走一半的客戶，公司兩個月損失慘重。
建議：招聘高層或者特殊崗位的員工，一定要做足背景調查，可以自己做背景調查，可以委託人力資源公司做背景調查，不要怕麻煩。
四、社保入稅
案例四、社保入稅後，50人以下的小公司，一年也可能多100萬社保成本，不繳?可能多200萬!怎麼辦?
建議：
1、提高年終獎額度，降低月基本工資;
2、通過設計合理，靈活的用工方式;
3、工資部分走現金，報銷形式。
五、沒買工傷保險
案例五、沒有工傷保險，工程公司賠償了58萬?新入職的員工試用期3個月，工資8000，老闆想省錢，畢竟醫療社保成本不低，人事照執行，等三個月達到轉正標准後，再簽勞動合同再繳社保，一個月的時間沒到，員工工傷，構成六級傷殘，老闆賠償了58萬。一旦涉及到工傷，沒買社保，結局就是這么殘忍!工傷賠償金額較大的原因，往往是在管理過程中未簽訂勞動合同，
建議：勞動合同一定要及時簽，高危行業，社保一定要買，不能在這上面省錢，一旦發生一起工傷，企業賠償更多，提前規避大額工傷賠償支付：
1、要及時簽訂和續簽勞動合同，如果員工拒簽，可以通知他，終止勞動關系;
2、無論是什麼情況下都應該在員工入職一個月內簽訂勞動合同，在合同到期前1個月就要通知員工是否續簽;
3、及時為員工繳納工傷保險，哪怕是兼職的員工也不要掉以輕心，至少也應該夠買僱主責任險，想省錢，有省錢的買法;
發生工傷事故了，不要急著推卸責任，先找你的法律顧問，分析情況，作出最有利的處理方案。
帶給大家的資訊就到這啦，如果還想了解更多相關信息，請持續關注，也會努力為大家更新!
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H. 用什麼方式降低人工成本
人工成本降低是一個沉重的話題！
隨著人工紅利的消失、人員待遇的整體提高，人工成本在總成本佔有的比例也越來越高。在所有的成本降低中，人工成本的降低往往是難度最大的。
一些企業由於歷史原因、管理原因、「面子」問題、利益問題等遲遲難以下定降低人工成本的決心，那麼企業就不得不去面對成本的壓力、市場的壓力、競爭對手的壓力。一般來說，降低人工成本，決策者的決心是最重要的因素。
【案例48】電腦水平測試減少用人數量
【案例49】耐心與員工溝通減少人力
【案例50】後工序轉外包降低人工成本
上述內容出-自-製造業成本倍減42法-一書，61個案例都是降成本的，人工成本只是其中一小部分，大頭是物料成本。
I. 如何通過人力資源管理降本增效
在經濟發展放緩、市場形勢嚴峻的大環境中，降本增效，成為各公司生產經營工作中的一項重要考核指標。固然，能達到降本增效的最直接的方法就是通過采購、技術改造、工藝優化來促進生產製造成本的快速降低，如何通過增強員工的節約意識、成本意識、效率意識來實現降低成本、提高效率、增加效益的目標，卻往往放於其次。其實，降本增效，貫穿於整個企業的方方面面，落實於生產經營管理的每一個細節，具體到企業的每一位員工身上。那麼，人力資源管理如何做到降本增效呢，筆者認為有以下幾點可供探討。 一、嚴控招聘工作，降低招錄成本 首先，在優化人力資源配置。在招聘工作中，要根據定編定崗來確定是否真正有招聘需求，不能因人設崗、因事設崗。在這個環節中，用人部門要充分考慮到內部現有的人力資源狀況，能夠在一段時間內解決的工作，盡量利用現有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費。 第二，如何招錄到合適的員工。招聘中的勝任能力講求的是人、崗匹配，人、企匹配，在招聘難度大的情況下，往往希望新人盡快到位，即使勝任能力不足或企業文化、理念不融合，也勉強招聘到位而寄希望於後期的培訓，殊不知，帶來的是後期培訓成本的增加，員工解僱風險的增加。此外，員工的解僱又意味著新員工的再次招聘，無異於獲取人力資源成本的增加。或勝任能力過高，在造成人力資源浪費的同時，也造成薪資成本的浪費。 招聘工作，是對應聘者個人能力、知識、技能、價值觀等不同層面的考核與評價，因此，招聘不僅僅是人力資源部的事，更是用人部門的事，應聘者所具備的能力與技能是招錄工作中最基本的條件，只有應聘者具備了這些條件，招聘工作才能沿著流程繼續走下去。 二、開展全方位的培訓，提高員工技能，培養多面手的人力資源隊伍 俗語說技不壓身，對個人而言，講的是技能在手，不會給人增加任何壓力，反而提供了范圍寬廣的就業通道。對企業而言，就是能夠輕輕鬆鬆地在內部找到高技能的多面手，以最少的用工成本為企業帶來最大的效益。 首先，在新員工入職培訓上，要讓新員工充分了解企業文化制度，認可、接受並主動推進企業文化理念的實施，要讓新員工盡快融入新環境，針對其崗位的工作性質及內容，通過跟崗性的教練培訓，更快進入新的工作角色，這樣，可以避免新員工試用期期間因工作生疏造成的生產成本，避免因理念不融而增加的管理成本。 第二，工作態度的培訓。在現代人力資源管理中，經常會遇到這么一個問題，用人單位在招聘的時候，是更注重工作態度還是業務技能？筆者認為，工作態度是前提，業務技能是根本，沒有良好的工作態度，再高再強的技能水平也不能給企業帶來價值，對企業而言，僅僅是增加了一個拿工資不做事的人，甚至還有可能是一顆耗子屎。因此，工作態度的培訓、敬業精神的培養是各級管理者長期不懈、無時不在的培訓課題。 第三，技能培訓。市場在變化，企業的管理在不斷完善，工藝在不斷優化，新技術、新科技不斷運用於生產實踐，要圓滿完成工作任務，員工必須具備持續不斷的知識與技能以滿足這種需要，無技能的提升必然導致企業發展的止步不前。因此，通過有組織的在崗培訓，使員工進一步提高技能水平，進一步提升管理能力，才能實現一人多能，一專多能，一人多崗，才能實現員工技能、潛能再開發與運用，以充分運用現有的人力資源，減少臨時用工增加的人工成本。 三、必須強化勞動風險的管控 在和諧社會的大背景下，企業也要講求和諧用工，和諧的勞動關系對企業的發展也起著積極的作用。各級管理者，在員工的勞動態度、工作技能出現問題時，首先要給予其幫助，而不能將你不做就走人，不會做就走人作為口頭禪掛在嘴上，既給員工心理造成傷害，又給管理帶來更大的難度。2008年《勞動合同法》出台，對勞動者個體來講，提供了更多的政策保護，對企業來講，更多地提出了規范用工的要求。員工關系的處理不能以強凌弱，必須以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，因此，在發生勞動關系之初，必須明確勞動者和企業之間的權利和義務，在合同期限之內，要按照合同約定處理勞動者與企業之間權利和義務關系，始終以人本管理為主線。企業只有合法、合規用工，才能為企業減少人力成本支出，否則，帶來的是企業更多的用工成本支出。只有加強勞動風險的管控，才能為企業的生產、經營管理提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！ 降本增效，是一大課題，也是一大難題，但：路雖遠，行則必至；事雖難，做則必成！
J. 人力資源外包能降低企業人力成本和經營管理成本嗎
採用人力資源外包會降低用工成本，一般能夠節省30％左右。但採用人力外包最主要的目的是可以集中全力發展企業的核心能力，還有助於保持良好的團隊，留住優秀員工，減低員工招聘的風險等等。