『壹』 為什麼人力資源管理成本控制非常重要
人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控製成本，增加收入，這是一個原則性的問題，所以我無法回答你的為什麼成本控制很重要的問題。如果一定要說，那可以說是，成本關系著公司的盈利情況，關系著公司的發展前景。
給你一篇關於人力資源成本控制的文章，僅作參考：
經濟危機下的企業人力資源成本控制策略
經濟危機下，人力資源成本的控製成了HR直面的首要問題，大多數企業採取了簡單的「裁員減薪」，雖然「裁員減薪』是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞害了企業的社會聲譽，而且傷害了企業內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業寶貴的人力資本，失去他們將對企業的未來發展造成消極影響。
因此在經濟危機下，我們必須實施戰略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產出，降低相對人工成本。
一、 人力資源成本的構成：
傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。
戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。
1、人力資源的獲取成本
是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。
2、人力資源的開發成本
是組織為提高員工的生產技術能力，以便於使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
3、人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4、人力資源的保障成本
人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。
5、人力資源的退出成本
人力資源的退出成本是由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。
二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本
人力資源獲取中的招聘費用，錄用費用，安置費用，人力資源開發成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補償成本等都屬於顯性成本。顯性成本是直接表現出的直接人工成本。
人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補充成本，人員離職前的低效成本，離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等都屬於隱性成本。隱性成本不直接顯現它通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本。
三、經濟危機下的企業人力資源成本控制策略
在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經濟危機下我們不但要強化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰略的高度上來重視。
1.對顯性成本的控制策略：
（1）強化預算管理，控制總體費用
在經濟危機下，企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。並且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保顯性人力資源成本在預算控制內。
（2）創新人力資源運營模式，增強節約意識降低費用
創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，通過參加免費的行業會議，在專業的網站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費的人才招聘會，利用中介機構讓利活動進行廣告發布，通過免費網站、專業網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內部推薦降低人才尋獵費用。
立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過視頻、網路培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。
策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。對象搬運工，送貨等用工由供應鏈上的客戶來完成。
對法定保障成本的控制上，充分利用國家出台的有利政策，延緩支付，為企業節約現金流，在經濟復甦企業經濟狀況轉好的時候補繳。
（3）優化組織架構，實施流程再造降低總體人工成本
根據業務戰略調整，優化組織架構，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次。精簡後勤服務類崗位，管理下移，充實市場，生產一線崗位。通過流程再造，優化組織運營流程，減少重疊崗位，合並同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便於控制總體人工成本增加。
（4）加強工時管理,降低無效成本。推行「滿負荷工作法」提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本，嚴格控制加班費的發生。
（5）通過技術創新產品升級，提高人均產出降低相對人工成本
成本控制的關鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產出率（人力資源的投入產出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費用率(人事費用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業通過技術創新，裝備更新提高人均產出，通過強化管理，培訓提高產品一次和合格率，通過產品升級，技術進步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業長期不懈努力的目標，也是企業戰略性控制人工成本的方向。
（6）合法操作，降低違約成本。在企業不得不採取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對於不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。
2.實施精細化管理控制隱性成本的發生
隱性人力資源成本由於其不便於計量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經濟危機下，企業通過實施精細化管理降低隱性成本的發生。
（1）提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。
（2）關注員工精神狀況，降低低效成本。在經濟危機影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產品質量下降，效率降低等低效現象出現。低效是組織最大的成本浪費，因而在經濟危機下及時和員工溝通，組織有利於提高員工凝聚力的文化活動至關重要。
（3）關注員工忠誠度，降低離職成本。經濟危機下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由於企業成本上的考慮，對核心人才的經濟激勵將會減少，因而要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的隱性成本。
總之在經濟危機的影響下企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本，順利走出經濟嚴冬。
『貳』 人力資源成本管理有什麼作用
人力資源成本管理作用：觀念改變
企業進行人力資源成本管理，可以提高企業的管理者對人力資源管理工作的重視程度。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業的貢獻大小。員工從中也可了解自己在企業中的價值、了解自己的勞動付出以及企業所給予的回報，提高對企業的責任感。企業的人力資源管理各項措施也在成本管理的基礎上，更加註重效果，在正確的觀念下也會得到顯著的提高。
人力資源成本管理作用：決策依據
隨著現代企業制度的建立，企業擁有了用人的自主權，人力資源的流動性加大了，企業問的人才競爭也越來越激烈。許多企業在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業對人才的重視、對人力資源投資的重視。但是，也存在一些問題：花費的成本是否與市場行情相符?這么多的成本值不值得等。目前在企業內部，向決策者提供的各種信息中並沒有人力資源成本的分類信息，決策者不知道現實情況，因此也就無法對未來作出決策。人力資源成本管理可以提供相關的信息。
人力資源成本管理作用：反映財務狀況
企業進行人力資源成本管理可以區分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應用，從而有利於企業正確反映其真實的財務狀況和經營成果，提高企業財務信息的真實性、有用性。
人力資源成本管理作用：提高效益
這是人力資源成本管理的最直接的首要的目的。任何一個經濟實體，其存在的目的都是為了經濟利益。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預測、決策、預算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業「低成本」的戰略目標。
人力資源成本是指僱傭勞動若所花費的全部代價，具有廣義和狹義之分。廣義上的人力資源成本包括企業取得人力資產使用權、提高、維持、結束人力資產使用價值、保障人力資產暫時或長期喪失使用價值時的生存權及其他為取得、開發和保全人力資產使用價值而付出的總代價。狹義的人力資源成本僅僅是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配於勞動者的全部費用。它既包括以貨幣或實物直接支付給勞動者的費用，也包括提供便於勞動者生產、生活、交通、文化、教育、衛生、娛樂等設施和服務所發生的費用。
『叄』 企業為什麼要做年度人工成本預算計劃
進行人力成本分析，可以有效合理地節省勞動力成本，挖掘人力資源，提高企業純利收益。
在勞動力密集型企業（類如來料加工等輕工企業），人力成本占很大比重，有些企業，人力成本甚至會決定一個企業的生存。
人工成本是指在生產或施工過程中人工消耗或活勞動耗費的貨幣表現。人工成本是工業或建築產品價值的直接構成部分，也是工業產品成本或建築安裝工程成本的一個重要項目。
(3)為什麼要建立人力成本擴展閱讀
人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數
人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%
勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
人工成本亦稱「勞動成本」。指企業在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括企業支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是企業總成本的組成部分。
按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
其他人工成本費用包括工會費經費、企業因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費、外聘人員勞務費，對職工的特殊獎勵（如創造發明獎、科技進步獎等），支付實行租賃、承租經營企業的承租人，承包人的風險補償費等。解除勞動合同或終止勞動合同的補償費用。
『肆』 人力資源成本管理有什麼重要性
人力資源成本管理是指企業以現代管理理論為指導，以開發人力資源效益和提高企業經濟效益為目的，在生產經營過程中，界定人力資源成本構成，建立人力資源成本指標體系，制定人力資源成本標准，確定人力資源成本控制目標，建立人力資源成本管理體系和制度，規范人力資源成本統計、分析評價方法，健全人力資源成本預警制度的一系列管理活動。人力資源成本管理具有較明顯的層次性、通用性和相對性。層次性是國家、地區、行業、企業人力資源成本管理的幅度、職責、任務各不相同；通用性是各級人力資源成本管理的方法基本相似；相對性是國家、地區、行業或企業人力資源成本綜合水平的比較。
人力資源成本是指僱傭勞動若所花費的全部代價，具有廣義和狹義之分。廣義上的人力資源成本包括企業取得人力資產使用權、提高、維持、結束人力資產使用價值、保障人力資產暫時或長期喪失使用價值時的生存權及其他為取得、開發和保全人力資產使用價值而付出的總代價。狹義的人力資源成本僅僅是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配於勞動者的全部費用。它既包括以貨幣或實物直接支付給勞動者的費用，也包括提供便於勞動者生產、生活、交通、文化、教育、衛生、娛樂等設施和服務所發生的費用。
人力資源成本管理的重要性：
(一)有利於改變企業管理者和員工的觀念
企業進行人力資源成本管理，可以提高企業的管理者對人力資源管理工作的重視程度。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業的貢獻大小。員工從中也可了解自己在企業中的價值、了解自己的勞動付出以及企業所給予的回報，提高對企業的責任感。企業的人力資源管理各項措施也在成本管理的基礎上，更加註重效果，在正確的觀念下也會得到顯著的提高。
(二)為決策者提供人力資源成本信息
隨著現代企業制度的建立，企業擁有了用人的自主權，人力資源的流動性加大了，企業問的人才競爭也越來越激烈。許多企業在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業對人才的重視、對人力資源投資的重視。但是，也存在一些問題：花費的成本是否與市場行情相符?這么多的成本值不值得等。目前在企業內部，向決策者提供的各種信息中並沒有人力資源成本的分類信息，決策者不知道現實情況，因此也就無法對未來作出決策。人力資源成本管理可以提供相關的信息。
(三)有利於企業正確反映其真實財務狀況和經營成果
企業進行人力資源成本管理可以區分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應用，從而有利於企業正確反映其真實的財務狀況和經營成果，提高企業財務信息的真實性、有用性。
(四)可以提高人力資源的效益
這是人力資源成本管理的最直接的首要的目的。任何一個經濟實體，其存在的目的都是為了經濟利益。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預測、決策、預算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業「低成本」的戰略目標。
『伍』 企業為什麼要做人力成本分析
人力成本分析屬於成本分析中的一部分，成本分析是成本管理的重要組成部分，那麼中鵬人力認為其作用是正確評價企業成本計劃的執行結果，揭示成本升降變動的原因，為編製成本計劃和制定經營決策提供重要依據。也是利用成本核算及其他有關資料，分析成本水平與構成的變動情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動原因，尋找降低成本的途徑的分析方法
『陸』 加強人力資源管理成本的意義
1，加強人力資源管理成本的意義： 所有人資管理的意義都是為企業引進人才並留住人才。人力資源成本管理無外乎人才流動量大，職業素質低等因素。人力資源管理對企業的作用可從幾個方面論述，如：總體戰略目標的實施、企業人力資源供需平衡、促進人力資源管理的開展、協調企業各部門關系、統一組織目標和個人目標等方面。人力資源成本管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。首先，從人力資源管理地歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動力管理。勞動力管理產生的歷史背景是工業革命。工業革命18世紀60年代從英國開始到19世紀中期基本結束。工業革命促進了生產效率的提高，然而卻產生了僱主與雇員的關系不和諧，這些包括工作環境惡劣、工人對僱主不信任、工人運動的發展等。 這種狀況發展到19世紀90年代，出現了產量危機，即產出不再增長、生產效率低、只注重數量、浪費驚人，雇員數量臃腫、產品質量低劣等，也就是我們現在所說的粗放型的經濟增長方式。這個時候迫切需要建立一套建立在生產基礎上的獎金制度。 雖然在英國和美國已經有一些計件工資制度的實驗，然而這種方法的問題在於，一旦生產率提高之後，工人收入就會增長，僱主就會減少每件產品的工資定額。為了防止這個問題，出現了三種解決的體制。其中影響最大的是1895年泰勒提出的科學管理。科學管理即在使用計件工資制的同時，用科學的方法對每一項任務進行系統研究。 科學管理的成功取決於兩個因素：工人具有高水平的技能；減少更換工人的頻率，保持工人隊伍的穩定，以減少培訓和招收工人的費用，也就是說科學管理需要高水平的勞動力管理。 19世紀90年代，在約翰.帕金森經營的「國家現金出納機製造公司」出現了歷史上第一個「勞動力管理」部門，而建立這個部門的主要目的就是形成僱主和雇員的信任關系。 而工程師哈林頓.埃默森，泰勒的同事，在科學管理剛剛提出的時候就開始關注勞動力管理。他認為公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的關鍵所在。他指出，僱主不應該用大棒式的暴力驅使工人，也不應該用胡蘿卜式的獎金吸引工人，僱主應該創造恰當的工作環境，使工人感覺到有安全保障並且願意工作。換句話說，就像在過去的家族企業中一樣，僱主應該發展同他們的雇員之間的信任紐帶，而且這種信任應該建立在一種平等和公正的感覺的基礎上。 為了建立僱主與雇員之間的信任紐帶，勞動力管理開始關注穩定性、使工作場所對雇員具有吸引力等問題。 人事部是公司決策層用來實現良好的勞資關系這一目標的重要工具，而建立人事部本身並不是目的。人事部在實現這一目的的過程中只是提供支持，要達成這樣一個目的，人事部必須獲得決策層的支持。 其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等）、培訓與開發（包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等）、薪資福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等），其中許多方面在勞動力管理部門誕生以前就已經存在，勞動力管理部門誕生之後，使這些工作系統化、規范化，從而可以為決策層建立更好的僱主與雇員的關系提供支持。 人力資源的這些職能的目的，就是提供一個使雇員受到激勵，自願做出最大努力的工作場所。通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率，通過招收高素質的雇員和降低流動率的方法創造更高效的勞動力管理。 最後，從人力資源管理的發展來看，目前出現的一些新的概念都是為了實現這個目的。比如學習型組織，KPI, 平衡記分卡，素質模型等。 人力資源管理的目的是為了建立僱主與雇員之間關系的紐帶，而僱主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤，就必須為此付出努力，而不能僅僅依靠人力資源部門的一些所謂的制度來達到這個目標。 2，論述職業生涯管理中組織的任務：什麼是職業生涯規劃？概括地說，是個人在組織中的發展計劃。在結合個人發展與組織發展的基礎上，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人長期職業發展上的戰略設想與計劃安排。個體職業生涯規劃與個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的聯系，受到上述因素的制約和影響；而對於企業而言，職業生涯規劃是一項系統的、復雜的管理工程，它涉及到企業的發展戰略、組織體制、企業文化、人力資源管理的諸多方面等；同時，隨著個體的經歷、價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都在多多少少不斷發生變化，因此它又是一個動態的過程。 職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業需要什麼樣的人才，企業了解並幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支持。 職業生涯規劃的三個主要模式：與現實妥協式、自我實現式、統合式。 職業生涯階段劃分： 如果現在要我們每個人從剛開始工作到最終職業生涯完成整個做一個規劃，相信沒有一個人能馬上確切地做好。因為各個因素都是可變的，往往你在一個小細節上的不同選擇都會影響到你整個職業生涯的走向。因而，我們需要細分我們的職業生涯，將它分成若干個階段，每個階段都要提前作好相應的規劃。我們的生活每天都在不斷的變化，我們的規劃也不是一成不變的，要根據現實情況作出一定的調整。 一般分為以下幾個階段： 探索期（正式工作前）： 尋找機會，接觸社會，確定你將來想從事的行業，了解你想從事的行業的資訊，進一步完善自我，為以後的就業做好技能和心理上的雙重准備。 職業前期（立業）： 描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例 任務：工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神 要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主 職業中期 描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低 任務：技術更新、培訓和指導的能力 轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野 要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關系，減少陶醉 職業晚期 描述：中期繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境 任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色 確認和培養繼承人、從事公司以外的活動 要求：看到自己的工作成為別人 的平台 支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統一 學無止境。職業生涯的每個階段都是不斷學習、不斷創造的階段，不同的是各階段的學習重點不同。
『柒』 企業進行人力資源成本核算有什麼意義
可以提高公司效率，減少不必要開支，節約成本
『捌』 人力成本是什麼意思
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
在企業中，人力成本是非常重要的，而企業的人力成本常常被認為是工資或是工資福利等的支出，其實不然。
首先，人力成本不等於工資。人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
總之人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
(8)為什麼要建立人力成本擴展閱讀：
根據人力資源及其管理本身的特點，人力成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。
1、獲得成本：獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
2、開發成本：為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為開發成本。
3、使用成本：是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4、保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。