❶ 經營成本高！企業如何通過靈活用工降本增效
隨著疫情的爆發，很多的企業都陷入了困境，這個時候靈活用工市場卻呈現上述的趨勢。很多的企業都需要通過靈活用工來降低企業的成本，提高企業的辦事效率。那麼，靈活用工是如何幫助企業降本增效的呢？下面唐唐就為大傢具體介紹下。
目前企業用工有四個痛點：剛性人工成本高、用工風險比較高、社保和個稅負擔重、員工管理成本高。
企業要想靈活用工，那麼勢必會要改變用工的理念。
2、適合靈活用工的崗位。
理論上來講，未來的企業，三分之一是核心崗位，三分之二都可以用於靈活用工。在中國其實靈活用工大概佔到9%，剛剛開始全國八千萬，未來在高速發展，這是一個大的趨勢。
3、改變傳統用工形式
靈活用工非僱傭關系，簽的是合作承包的關系，比如銷售推廣多少，就給你多少錢。從法律關繫上來講，可以規避很多後續的勞務糾紛，通過這種合約的約定來規避一些用工風險。
很多專業的IT領域靈活用工平台，也可以為企業提供專業的IT用工服務，幫助企業解決IT招聘難題，致力於讓IT招聘變的更簡單。IT領域的靈活用工，現在也是個大趨勢，不妨多留意留意！！
❷ 怎樣降低企業用人用工成本
在員工認可的情況下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企業人力成本。這樣可以節省員工的福利開支，降低企業人力成本。同時，也降低了人力資源產生的招聘費用、培訓費用、通訊費用、差旅費等。
「效率優先、兼顧公平」是市場競爭有效分配的原則。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工資總量的同時，充分發揮工資的積極性作用，合理分配工作，建立工資能長能下的機制，真正意義上的做到降低人力成本。
有些企業認為員工工作時長長，就代表員工盡責、敬業，其實工作時長而工作效率跟不上，那隻會加重企業支付的加班工資。
想要提高員工的工作積極性，除了薪酬體系需要跟得上，可以使用靈活的薪酬設計體系，或者在精神方面，如每逢過年過節、過生日時，給予一定人文關懷，讓員工感受到企業的文化。通過感情打卡，鼓勵員工的工作積極性。
❸ 想解決房地產公司用工成本過高的問題，請問有什麼好辦法嗎
如何從現有的基礎來降低成本，我想是每個企業的決策者都在思考的一個問題，特別是一些中小型企業，本來就受行業激烈競爭的影響舉步維艱，而現在更是如履薄冰。市場現狀很難在短時間內出現一蹴而就的增長，只能從別的環節下手，該裁員的裁員、該降薪的降薪、原料的使用標准能降則降，客戶的款能收則收無不在想盡一切辦法降低成本，而人裁了、原料級別下降了真能改善企業現狀嗎，個人看來無異於是斷臂療傷、飲鴆止渴的短期行為罷了，根本上解決不了實際問題。而大家目前都站在同一起跑線上，辦法不是沒有的，關鍵看誰的更切實際、更有效。下面就從用人的角度談談降低企業成本的一些看法：
用好人與用好人。
對於一個企業的一些關鍵部門，如財務、研發、銷售等，因牽扯著企業的核心機密，在用人上應該優先考慮的是人員的道德素養與職業操守。
首先，企業主與員工的合作上很難說不出現矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動是再平常不過的了，不管是誰的過錯，員工從自身角度肯定會有所怨恨，不一定會很理性地處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會做出對企業不利的舉動;
其次，競爭對手肯定會想了解對手的一手資料，最有效、最准確的信息都是從對手內部獲得，如果一個員工的職業操守有問題，再加上利益的驅動，很難講不出賣自己公司的利益;
第三，對於員工的正常流動和跳槽，肯定是會選擇同行業的企業，以有利於自己的發展，這個時候，如果沒有良好的職業操守和品德，員工有可能會把原企業的一些情況和資源透露給新加入的企業，這樣勢必會給原企業造成一定的損害。所以，企業主在選擇關鍵部門負責人時，除考慮業務技能外，不得不把職業操守和職業道德放在較為關鍵的因素來考量，這就是要用好人!
每個企業肯定不乏優秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發揮其能力和潛能，為企業最大化地創造價值和利潤，是每個企業主必須考量、同時又是最難把握的問題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會給企業的發展帶來嚴重的影響。因此建議應從以下幾個方面考慮：寬松的創作和思維空間，盡可能地發揮其主觀能動性;盡可能遠離人事斗爭;人文關懷;學習和晉升機會;合理的獎勵機制。
和員工建立起的應是合作關系。
其實談到這個問題，很多企業主似乎都明白這個道理，但鮮有人能真正做到。在談及老闆與員工之間的關系時，雙方都會想到的是僱傭和被僱傭的關系，這似乎是常理，不能說它錯，但從一個企業家的角度講，又不盡正確。企業要發展、要壯大，單有我給錢你幹活的狹隘想法肯定是行不通的。企業要壯大，要持續發展，這就要求你的員工不是簡單地打工賺錢，而是真正融入到企業中，自己的利益與企業的利益休戚相關，珍惜現在的崗位。我想沒有一個員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的。其實，對於一個員工來講，穩定是多麼的重要，特別是在物價飛漲的年代，誰都怕丟掉一個相對穩定的飯碗,誰都想在一家企業做到退休。員工知道珍惜，而很多老闆在處理此類問題時卻不盡人意，不知道正確引導員工融入企業之中，往往是高高在上的姿態，橫挑鼻子豎挑眼，骨子裡或多或少地充滿對員工的輕視，認為員工不過是個打工者。如果你能調整好心態，以一種合作的姿態去和你的員工處理彼此間的關系，你會發現很多事情員工會以一種更高的姿態去愛護你的企業，會真正當成自己的事業，去付出、去努力，會為你更多地創造價值。
別怕你的員工賺錢。
十個老闆九個怕員工賺到錢，這句話一點不為過，但老闆很少能理性看待員工賺錢這個問題。讓我們先來看看，出現員工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業績好。其二，因公司在制定業績考核政策時失誤，造成員工薪酬與企業發展不成比例。像第一種原因，我認為是正常的，也是應該的，員工待遇的提升肯定是和企業的發展和效益成正比的。而出現第二種情況就是決策層的原因了。其實，員工的工資高，說明他業績好，說明公司賺取的利潤更高，工資只不過是按比例的提升，並沒有損害公司的收益。所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產品、市場上下足功夫之外，關鍵一點還是發揮人的作用，調動人的積極性。而調動的最好辦法就是通過增加收入來實現，這種增加當然是要通過業績的提升來實現的。
❹ 企業用工成本高怎麼辦
減少費用支出：
有別於傳統僱傭關系,社會化用工模式下,企業與社會化用工人員建立的是平等的業務承攬合作關系,雙方風險共擔,利益共享,企業可根據自身用工需求調整實際用工人數,並無需承擔龐大的管理運營成本與社保公積金費用,由此企業也可將更多資金放至自身運轉中。
緩解用工壓：
社會化用工模式的應用可以節省企業招工成本,減輕人力資源部門的工作負擔,提升人力資源管理效率,並能夠促使企業更好地進行人崗匹配,儲備服務人選,緩解企業用工壓力。同時,從另一角度而言,社會化用工也算是一種人員錄用緩沖機制,企業可在這一過程中篩選更多優秀人才,處理用工相關事宜,也有助於緩解企業招聘端壓力。
降低企業用工風險：
企業應用社會化用工模式後,承接任務的勞動者便屬於獨立的經營者,而就業者的責任實則歸屬於社會化用工平台,因此企業便可降低用工風險。
❺ 公司現存在用工成本過高，如果轉型社會化用工模式能降低成本嗎
如果你們公司兼職人員比較多或者是季節性用工行業，轉型社會化用工模式可以在一定程度上改善用工成本問題。像我們食品公司也出現過這類問題，不過更麻煩的是我們公司還存在員工流動頻繁、管理成本高等問題，後來被朋友推薦了用友薪福社，和薪福社的人交流之後，根據我們企業遇到的問題和未來的發展需求制定了一體化的解決方案，通過他們專業的社會化用工的營銷模式，轉僱傭為合作實現了降本提效， 企業還可以享受薪福社雲服務系統的方便快捷，還有一點：薪福社結算工資用的是用友自己的支付牌照，資金安全是百分百保障的，你可以去咨詢一下哦，聊一下你公司的具體問題。
❻ 如何應對用工成本不斷上升 改善用工難問題
用工成本有所上升，但遠沒到美日水準，只要改善管理，這個影響就可以解決。
也就是說，要從管理要效率，進而降低成本，抵消人力成本的提高：
提高員工素質：培育提高員工技能等級，組織多能工培育，讓員工技能效率更高。
重新分析規劃流程，按精益製造思想組織流程再造，可以明顯降低成本；
在資源配置上，採用新工藝新技術，智能化機器人作業取代靠人的重復性體力勞動，進行技術升級改造，提高效率，降低成本。
所謂用工難，是個偽命題。因為規模企業的用人必須靠自己培育選拔，靠技術能力的提升，員工的待遇必須具有競爭力，只有重視各個層次人才梯隊的培育管理，才能在發展中不斷提高企業的核心能力。
❼ 現在員工成本太高、有什麼好的商業模式可以用少量的員工，節約人員開支
人是最精明的生物，不要在什麼商業模式上想太多辦法！
騙的了員工一時.........且這種模式對你的企業發展沒好處！
我將我公司的經驗介紹給你！也有損害員工利益的實事.....
1、用工模式的節約：公司不直接從外部招聘一線員工，而是通過人力資源公司招聘，員工先與招聘公司訂短期合同，員工福利、違約責任能為公司省很多錢........缺陷是員工離失率很高，不適合技能型員工；
2、裝備上想辦法節約用工：設備自動化改造，製造過程減少用工量；很好的一種方法，作為公司負責人，建議多出去看看，獲得一些同行的商業秘密，象我們公司，金加工量產的產品，一人能照顧8台設備..............投入的成本也是較高的，也要結合你公司的產品和加工特點進行..................
❽ 如何控制企業用工成本
成本控制是一門花錢的藝術，而不是節約的藝術，關鍵是如何將每一分錢花得恰到好處，將企業的每一種資源用到最需要它的地方。從企業成本控制入手，把人工成本控制放入企業成本的「大局」之中來分析，引入了人工成本控制的新思路，逐漸建立企業人工成本的彈性控制機制。
一、企業總體成本控制第一步：明確戰略目標
方向正確等於成功了一半，成本控制也一樣。實際上，企業降低成本的途徑必須以提高(或不損壞)其競爭地位為指針。具體地說，如果某項成本措施削弱了企業的戰略地位，就應棄之不用;如果某項成本的增加有助於增加企業的競爭實力，這種成本的增加就是值得鼓勵的。如果企業把成本作為戰略來看待，那麼成本管理就已經不僅僅是財務部門的事情，更不僅僅是生產部門的事情，它應該是全方位、多角度、突破企業邊界的成本管理體系。
那麼，如何確立這個體系呢?就是運用價值鏈分析手法，分析企業內部、所處行業以及競爭對手的價值鏈構成狀況，從戰略角度確定控製成本的基本方向。
1、進行企業內部價值鏈分析
對各個部門、各個環節進行梳理，對每一個環節的成本與收益進行細化。比如廣告需要成本多少?創造價值多少?運輸需要成本多少?創造價值多少?除此之外，還對管理部門、銷售部門、采購部門等主要部門的成本與效益進行了梳理。
2、進行行業價值鏈分析
行業價值鏈是什麼呢?簡單地說，企業即存在於某一行業價值鏈的某個點，這一聯系存在於行業內部為消費者提供某種最終產品或服務的相關企業之間。實際上，上、下游與渠道企業的聯接點都能夠顯著地影響企業成本，如供應商產品的包裝能減少企業的搬運費用，而改善價值的縱向聯系可以使企業與其上、下游和渠道企業共同降低成本，提高整體競爭優勢。
3、分析競爭對手的價值鏈
競爭對手的價值鏈和本企業價值鏈在行業價值鏈中處於平行位置，通過對競爭對手價值鏈的分析，可以測算出競爭對手的成本。然後，自己企業與之相比較，就找出了與競爭對手在作業活動上的差異，最終就可以確定揚長避短的策略，爭取成本優勢。第一，與對手差距不大的環節，提高起來成本較高，應保持其現有狀態;第二，與對手差距較大的環節，加大投入;第三，有可能形成較大優勢的環節，要加大投入，爭取形成壓倒性優勢。這樣，在對企業內外、橫向、縱向的價值鏈進行深入分析的基礎上，結合了企業的長遠戰略訴求，並根據所處產業競爭環境的變化，對價值鏈進行了適應性的重構。並在此基礎上形成一份內容詳實的成本控制計劃。
二、企業總體成本控制第二步：四步執行法
1、削減通常說來，在企業的整體因素基本確定的情況下，企業對成本的控制應該著眼於每項生產經營活動所產生的成本，這既包括企業為生產的產品所付出的作業勞動，同時也包括這一過程所消耗的資源。
消除生產經營成本的第一個手段就是從減少非增值作業入手。一般情況下，企業的銷售為增值作業。而大部分的倉儲、搬運、檢驗以及供、產、銷環節的等待與延誤等，由於並未增加產出價值，為非增值作業，應減少直至消除。可以通過縮短采購時間和加快交貨時間來解決。
2、明確各部門的成本任務
公司最高層領導和財務總監應將企業的整體成本進行詳細的核算，將成本控制的壓力分解到每個部門頭上。具體做法就是實行成本倒推，測算出各項費用在每公斤成品中的最高限額。然後橫向分解落實到各部門，縱向分解落實到銷售小組和個人，層層簽訂承包協議，並與獎懲掛鉤，使責、權、利統一，最終在整個企業內形成縱橫交錯的目標成本管理體系。由於成本控制計劃極細，小到一張A4紙都要斤斤計較，為此，公司還應該專門組織一個督察小組，每天對每一個環節進行跟蹤檢查、記錄和打分。
3、精細化管理
很多優秀的管理者都說過，沒有數字進行衡量，就無從談及節儉和控制。伴隨著成本控制計劃出台的是一份數字清單，包括各工種員工工資、電費、辦公用品費、銷售費用、油費、樣品費等幾十項費用。
我們可以將費用分為可控費用(人事、水電、包裝、耗材等)和不可控費用(固定資產折舊、采購、利息、銷售費用等)。每星期、每月、每季度都由財務匯總後發到管理者的手中，超支和異常的數據就用紅色特別標識。在每周一的例會和每個月月底的總結會議中，相關部門需要對超支的部分做出解釋。為了讓員工養成成本意識，財務部還需要編寫一本工作流程與成本控制手冊。該手冊從進貨、電、水、印刷用品、勞保用品、電話、辦公用品、設備和其他易耗品方面提出控製成本的方法。但是，絕對不要機械地安排資金，有效地激勵也是成本控制的好辦法，成本控制獎勵也可以成為員工工資的一部分。
4、成本管理的提前和延伸
在制訂成本控制計劃時，還要樹立「成本管理提前」的概念。在企業成本結構中，流程的前端與後端的成本比重逐步增加，所以成本管理不應停留在過程的耗費控制方面，更應著眼於前端產品選擇及采購的成本控制、後端的營銷和顧客使用成本的控制以及跨組織的成本管理等方面，深入到企業的供應、營銷及售後服務部門，超越企業邊界，相互協調地進行成本改進。從產品的選擇設計開發開始，就要盡力設計滿足目標成本要求、具有競爭力的產品，從源頭上控製成本的發生。
三、企業總體成本控制第三步：不可不察的細節
1、延長應付賬款期限
賒賬通常被視為現金的來源，因為只要你在一個比較合適的期限內延長付款時間，你就相當於有了一筆無利息的貸款。藉此思路，我們可以在勞動政策法規規定的時間期限延遲給予員工發放獎金、加班工資，對於各種費用的報銷也可以相應的延緩。
2、區分人工工資與人工成本
兩者的區別在於生產效率。傑克•韋爾奇認為：支付更高工資的同時，使人工成本最低是完全有可能的。即使工資在增長，但如果總體生產效率上升幅度大於工資增長，總人工成本相對總產值的比例也下降了。
3、做好淡旺季的人資銜接
企業一般用淡季裁員的方式來解決人工閑置，並充分利用《勞動法》相關規定中「以完成某項工作為期限」等依據，減少裁員所支付的補償費用。
4、消除人員重疊
徹底清查公司各部門間是否職能相互重疊的現象，從而導致無謂的人力成本浪費。將相互重疊的職能整合起來，通過共享作業或服務來降低人力成本。
❾ 企業應該如何實現靈活用工
靈活用工是近年來快速興起的一種職場用工理念，並且向著越來越受追捧的趨勢持續發展。思考其原因，主要在於靈活用工的模式給企業的發展提供了一條全新的思路，即企業所需的發展資源中，並不需要完全「擁有人力」才能完成工作任務，針對某些環節可以採用靈活方式使用人力，對以任務為導向的業務發展目標是完全可行的。如此一來，就從傳統企業用工的僱傭關系，逐步轉向靈活用工模式的合作關系，革新了企業的發展模式。
對於企業而言，想要實現靈活用工的方式可以有很多種，如勞務派遣、業務外包、閑時兼職、退休返聘等等，都可以為企業承擔臨時性或者非核心性的業務工作負擔，為企業減輕用工負擔、提升工作效率，實現傳統用工向靈活用工的改良革新。
在這個過程中，一家能夠為企業切實提供所需要的人力資源和配套服務的第三方靈活用工平台是最為關鍵的，能夠為企業改換用工模式創造積極條件。作為國內最早涉足靈活用工領域的平台之一，雲隊友協作平台在靈活用工全流程各個環節中都建立了完善的機制，可以為企業提供全面完善的靈活用工服務，為企業省去更多後顧之憂，創造更多價值。
❿ 保險公司用工成本高，能通過轉型社會化用工來解決嗎
靈活用工和勞務派遣實際上不一個意思，而且有本質的區別。
靈活用工實際上指的是非全日制用工，而勞務派遣是全日制用工的一種方式，兩者的不同點有十處之多：
（一）全日制用工必須簽訂書面勞動合同。像勞務派遣勞動合同還比較特殊，必須和勞務派遣公司簽訂兩年以上。非全日制用工，實際上可以口頭約定勞動合同，不需要那麼麻煩。
（二）全日制用工的勞動者可以約定試用期，必須遵循試用期的有關規定；而非全日制用工的勞動者不能約定試用期。
（三）不管是勞務派遣職工還是正常企業職工，都必須要繳納五險一金；非全日制用工用人單位只需要繳納工傷保險即可，用人單位可以節省大量的五險一金成本。
（四）全日制用工不得建立雙重或者多重勞動關系；非全日制用工可以建立多重勞動關系的。
（五）全日制用工的工時制度是8小時工作制，一周不得超過40小時。另外，還有綜合計算公式制和不定時工作制。非全日制用工的勞動者每天工作時間不超過4小時，一周工作時間不超過24小時。
（六）全日制用工使用的最低工資標準是月工資標准；非全日制用工只能使用小時最低工資標准。由於非全日制用工不需要用人單位繳納五險一金以及沒有一些其他的待遇。所以，小時最低工資標准比折算的月工資標准要高一些。
（七）全日制用工的勞動者是按月發放工資待遇，一般在提供勞動之後的次月發放。非全職用工的勞動者，工資結算周期一般不能超過15天。
（八）全日制用工的勞動者解除勞動關系，必須遵循勞動合同法實施條例中的14項情形，按照法定的程序解除。非全日制用工的勞動者，可以隨時解除，口頭解除。
（九）解除勞動關系之後，全日制用工的勞動者如果符合條件，可以得到經濟補償金或者賠償金待遇，繳納了失業保險可以享受失業金待遇。非全日制用工的勞動者往往沒有經濟補償金或者賠償金。
不過，非全日制用工的勞動者用人單位也可以給他們繳納五險一金，如果符合條件也可以享受失業金的。
（十）全日制用工的勞動者，在8小時以外延長工作時間、周末安排工作不予調休、法定節假日工作，都應當支付加班費。如果連續工作滿12個月以上，還應當享受帶薪年休假待遇。非全日制用工的勞動者，上述待遇都不能享受。即使延長工作時間，也是按照標准小時工資結算的。
實際上靈活用工是很多國際公司的最喜歡的方式，比如谷歌、微軟、蘋果等高科巨頭。根據《紐約時報》的展示的一份文件顯示，截至2019年3月份，谷歌的非正式員工數量已超出全職員工。谷歌正式員工只有10.2萬名，而非正式員工則是12.1萬人。通過非正式員工的努力爭取，2019年5月谷歌宣稱將要求第三方服務商為非正式員工提供全部福利，包括全面的醫保、帶薪產假以及 15 美元最低時薪。
綜上所述，靈活用工和勞務派遣的差異非常大，不過只要去努力爭取，都應該享受到公平的待遇。
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