㈠ 薪酬分析有哪些維度、指標
■ 勞動生產率指標
這類指標主要衡量員工勞動生產率的高低，在一定生產條件不變的前提下，員工勞動生產率的高低體現了員工工作能力和工作意願的高低。公司可以根據各自的數據統計能力和對行業數據的掌握情況，選擇衡量勞動生產率的具體指標，一般來說，可選擇人均銷售額、人均利潤等。
■ 人工成本指標
這類指標可衡量員工各項薪酬的總額及其在公司成本總額中所佔的比重，體現員工績效水平的高低和薪酬水平的合理性。如果人工成本在公司總成本中的比例降低了，而員工的收入水平並沒降低，就說明員工的績效水平有所提高，扣除價格因素，則往往是員工績效水平提高給公司帶來的新增價值。而人工成本在公司總成本中所佔比重的下降也表明了公司可變成本的降低，在其他指標（如返修率、維修成本等）沒有明顯變化的前提下，可能給公司帶來更多的利潤，也使公司處於更加安全的狀態。人工成本指標可以分為維持成本、獎勵成本等絕對指標，也包括人工成本率等相對指標。
■ 員工離職率指標
這類指標主要可衡量員工對公司各項政策和管理環境的滿意程度，部分體現薪酬的合理性。如果員工離職率，尤其是核心員工離職率提升較快或居高不下，一般與薪酬有一定的關聯度，應當調查公司薪酬水平與市場平均水平之間的差距，結合員工離職面談，找到員工離職的真正原因。如果是薪酬的原因則需要分析這種差距是否合理，並相應調整公司的薪酬策略和薪酬水平。
上述指標的選用可以針對整個企業進行分析，也可以對指標進行修改後，選擇企業的一個局部如某分廠或某部門進行分析，甚至可以針對某一類人進行分析。下面以A公司為例具體闡述。
A公司人力資源部門年底進行盤點時考察了如下幾個指標數據：
1. 公司人均利潤由上年的30萬元/人，上升到32萬元/人，增幅約7%；
2. 員工人均收入為4萬元/人，比上年增長了5%；
3. 公司薪酬成本占總成本的比率為30%，比上年略降了3%；
4. 員工離職率為3%，核心員工離職率為5%，與上年相比沒有太大變化。
對上述指標，結合其他相關數據，人力資源部做出了如下分析：
● 在公司主要產品未發生較大變化和員工人數未出現大幅減少的情況下，公司人均利潤的上升是由於產銷量的增加而實現的。而這種產銷量的增加，往往是員工勞動生產率提升或者員工勞動時間增加的結果，不到10%的增長幅度也在合理增長范圍之內，可以視為公司採取各項措施激勵員工，提升公司整體績效的成效；
● 員工人均收入的增加是部分員工基本工資增長所致，與公司業務利潤增長35%相比，屬於正常增長的范圍；
● 公司薪酬成本占總成本的比率有所下降，其實是當年原材料價格上漲造成的原材料成本在公司總成本所佔比例上升所致，員工薪酬占公司總成本的比率並沒有下降。與行業平均水平28%相比，公司總體薪酬水平仍然偏高，沒有成本優勢；
● 公司員工離職率與行業離職率相比偏低，但是核心員工離職率高於整體員工離職率。經調查發現，雖然企業整體薪酬水平高於行業平均水平，但核心員工的薪酬水平比行業某些領先企業偏低，這在某種程度上造成了核心員工流失較多。另外，某些競爭企業有針對性地挖人，也給該公司的核心人才保留造成一定的沖擊。因此，公司應該針對領先企業和競爭企業，重新定位公司的薪酬策略，並相應調整薪酬政策。
■ 薪資均衡指標
薪資均衡指標是一個有效衡量和評估酬薪體系的指標，它被廣泛的應用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計算公式有如下四種：薪資均衡指標＝ 薪資/薪距中點 ；薪資均衡指標＝個人實際所得薪資/部門或企業薪距中點；薪資均衡指標＝部門平均薪資/企業薪距中點； 薪資均衡指標＝企業平均薪資/行業薪距中點。
薪資均衡指標是一個相對的指標值，由於它計算簡單，即能反映個體員工在不同團體中的薪資相對位置，又能反映不同的部門和企業的薪資相對位置。在同一個企業或者部門內部，員工之間的薪資均衡指標可以相互比較，在不同的部門和企業之間，薪資均衡指標也可以進行對照，因此，它被廣泛的應用於酬薪體系的衡量與評估，成為人力資源管理中一個有力的計劃和控制工具。
㈡ 薪酬成本管理的人工成本
站在企業的角度來看，組織在提供產品或者服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業的人工成本。直接費用包括工資總額和社會保險費用，間接費用包括員工招聘、員工培養等有關費用以及職工福利費用、員工教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會費用以及其他人工成本支出等方面的費用。
（一） 員工工資總額
員工工資總額是指企業在一定時期內支付給本企業員工的全部勞動報酬總和，包括工資、獎金、津貼補貼等所有貨幣形式的收入。
（二） 社會保險費用
社會保險費用是為了解決員工生、老、病、死、傷殘、失業時獲得物質幫助問題，企業和員工法定必須繳納的費用。目前，普遍實施的社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險，其中養老保險、失業保險、醫療保險由單位和個人共同繳納，而工傷保險和生育保險則有單位繳納。
（三） 其他人工成本
1、 職工福利費用
職工福利費用主要用於職工的醫葯費、醫護人員工資、職工探親假路費、生活補助費、醫療補助費、獨生子女費、托兒所補貼以及上下班交通費補貼等。
2、 職工教育費用
職工教育費用是指企業為員工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。
3、 勞動保護費用
勞動保護費用是指企業購買勞動防護用品的費用，如工作服、手套等勞動用品費用。
4、 職工住房費用
職工住房費用是指為改善職工住房條件而支付的費用，主要用於繳納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍維護費用等。
5、 工會經費
工會經費是為工會活動而支付的費用。
薪酬管理成本要正確判斷企業目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業所能承受范圍內，以及薪酬成本未來發展變化的趨勢等，必須要有量化的指標准確的反應企業薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據。
薪酬成本指標主要有水平指標、結構指標、投入產出指標和成本指數指標四種。
（一） 水平指標包括人均成本和單位產品成本兩方面，反映的是企業人工成本總量水平。
（二） 人工成本結構指標有兩個：一是人工成本占產品總成本的比例，人工成本中各項構成比例關系，主要指工資成本占人工成本的比例。
（三） 投入產出指標採用人工成本利用率、勞動分配率、收入人工成本率來表示。
（四） 成本指數指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。
