1. 職場中的平凡跳槽如何預防
對於員工跳槽，企業會採取兩種類型的應對策略：預防型和報復型。
第一種策略，經理們會採取一些措施降低員工跳槽的動機。具體方法包括改進內部人力資源工作，比如增加工資和福利，加強內部溝通，制定升職計劃等。其內在的邏輯就是，如果讓工作環境盡可能地具有吸引力，員工尋求或接受外部工作崗位的傾向就會降低。
而採取報復型策略的企業，則用一些行動威脅或傷害跳槽的員工或者僱用他們的企業。例如，在用人合同中強加非競爭條款，對挖人的企業提起訴訟，或者對這些企業進行報復性挖人。其目的就是要讓挖人的企業付出高額成本，並限制跳槽員工運用有價值的知識和關系，這樣就降低了其他企業僱用他們的動因。
不管是預防型還是報復型的策略，其目的都是減少員工流失，前者是提高員工留下來而能得到的好處(比如更好的工作環境)，後者是增加跳槽成本(尤其是打官司的威脅)。如此看來，這些行動主要考慮的是管理與員工流動相關的行政和人力資本成本。但是，這兩種策略都沒有認真考慮社會資本的作用。
其實還有一種應對策略，即關系型策略。它與傳統策略不同之處在於，它不是試圖阻止員工流動，而是專注於利用員工流動所創造的潛在社會資本。
運用關系型策略的企業會採取積極的做法與跳槽員工保持良好關系。方法之一就是採用正式的同事會計劃，已經採取這種方式的公司包括寶潔、第一資本(Capital One)、微軟、畢馬威、埃森哲(Accenture)、麥肯錫，以及殼牌。通過這樣的計劃，企業贊助各種論壇(比如會議、社交聚會、在線社團)以鼓勵前雇員相互之間以及與現雇員之間的互動。
在得到有效的實施之後， 關系型策略可以為企業帶來至少三方面的好處：一是加強與潛在客戶的聯系，二是增加人力資本的儲備，三是樹立企業的好名聲。
2. 增加客戶粘性什麼意思
增加客戶粘性什麼意思？
增強用戶黏性的本質是通過商家與用戶之間頻繁的溝通交流的機會，形成對用戶的吸引，並從中持續獲利。
增強客戶粘性的方法：
一、製造亮點，提供有競爭力的服務
服務體系的職能是提供高質量的服務，高度的用戶滿意度或超出用戶期望的服務水平是形成用戶粘性的基礎，通過服務溝通交流的機會建立用戶對品牌、產品、服務的信心。
二、捆綁用戶，控制「跳槽」
形成用戶吸引的目的就是為了防止用戶輕易跳槽離去，因此，要在用戶管理模式上設計一些機制來控制用戶離開，增加用戶跳槽的成本。
三、圍繞核心業務進行周邊擴展服務
一旦用戶成功導入，可圍繞核心產品或服務，額外為用戶提供低價的或免費的附加服務，以此來增加用戶互動黏性。這些附加服務與用戶購買的產品並無強關聯，但是對用戶確很有價值，也是黏性運營的一種策略。
四、營造用戶歸屬感
通過賦予用戶更大權力，營造用戶對品牌的歸屬感，也是形成用戶黏性的一種方式。從心理學的角度分析，人們更容易接受和寬容那些由自己參與的方案。讓用戶參與到服務過程中來，就要賦予用戶更大的權利，給用戶更多自主空間。
3. 企業應對跳槽的方法有哪些
企業應對跳槽的方法有哪些
企業應對跳槽的方法有哪些呢?跳槽對於個人而言，無疑是一個好機會，是更好的機遇，但是，對於企業而言，卻意味著人才的流失。那麼究竟企業應如何應對跳槽呢?
企業怎樣應對跳槽：
留人先留心。面對員工紛紛跳槽的現象，管理者一定要善於反省：自己的管理是否科學，能否激發員工對單位的認同感、忠誠度;自己的管理是否遵循以人為本的原則，平時對員工的所思所想了解多少，員工遇到困難時是否出手相援;自己的管理是否能滿足員工的職業生涯規劃。至於錢是否給到位，管理者不一定能滿足，但不讓員工的心“委屈了”，則是管理者不可推卸的職責。倘若管理者能真正做到感情留人、事業留人、待遇留人，跳槽現象肯定會大大減少。
如何避免
1) 招聘時注意有跳槽傾向的員工，在提問或測試中增加這方面的問題。
2) 通過軟體進行測評。
3) 明確合同關系，建立離職的約束機制。
4) 提供良好的工作和生活環境，加強溝通，建立離職應對機制。如建立績效考核機制、職業發展機制，正確對待員工心理問題等。
5) 擔保。編輯本段年終跳槽
歲末年初，人才市場終於迎來了最火爆的季節，跳槽大軍異常活躍。有的員工為年終獎節後跳槽，在此季節，正是各個企業績效考核的.關鍵時刻，然後按照業績兌現，然後跳槽，這似乎也成了企業一些員工的年底“三部曲”;有的員工則因為年底其他企業提供了大量有吸引力的機會而跳槽;還有的員工則因為本企業崗位調整而跳槽。人才跳槽，有害有利，對人力資源管理者來說，保全企業關鍵人才才是應該直面的問題。下面幾招，也許對年底關鍵人才的跳槽管理有效。
(一)評估關鍵人才
關鍵人才是企業發展之本。防止關鍵人才跳槽，就要加強對關鍵人才的關注。可以採用如下方法：人力資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關鍵人才的人事政策，如調整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關鍵人才的年底跳槽行為和准備人才引進。
(二)調整酬薪支付方式
一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時相當。二是對核心員工將年終獎轉為長期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權。如有的企業將新產品分成數額不等的股份，獎勵給參與研製新產品的技術人員。技術人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。技術人員離開企業，這個股份自動取消。
(三)培訓加薪
跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關系。因此，人力資源管理者應該做到以下幾點。一是要時刻關注本行業的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低於同行業平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據企業戰略發展，在年底推出系列培訓計劃，以培訓發展，職業能力提升來留住關鍵員工。三是提前公布公司待聘重點崗位，以職位吸引能力強的人才。
(四)未雨綢繆，做好准備
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應有所准備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關注員工的心態和情緒變化，一旦發現有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘准備，以防止關鍵員工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好離職談話
雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環節。離職面談應當營造一個溫馨的氛圍，通過談話達到兩個目的：了解員工辭職的真實原因，亡羊補牢，防範人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最後印象”。面談時，最好有公司高層領導參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產生良好的企業形象傳播效應，對吸引人才有利。
附：職場八種情況說明你該跳槽了
你可能被辭掉
上司頻頻暗示有人條件比你好，你的工作不到位?你可能面臨被辭退的危險了!此時不跳更待何時!
你需要休息
你太累了。當上班時感到疲憊、沉悶、憤怒、壓力太大、精力不足時，你需要另外一種更輕松的工作，你也需要一段時間散散心。
你感到發展受阻
你在原有的工作上很難再有發展。你需要有一個更富有挑戰性、更有發展前途的工作或職業。
你賺錢太少
你需要轉換一種能帶來更多收入的職業。你大可不必為這種跳槽理由感到局促，大多數人都理應得到更多的錢。
你想糾正一個錯誤
你可能已在這個工作上消耗了3年、5年甚至更長，而這個工作一開始就是個錯誤的選擇，你得馬上糾正這個錯誤。
你的老闆跳槽了
你喜歡的老闆走了，理想的工作也變得一團糟。於是你想要一個新的老闆，或是你願意追隨老闆而去。
人到中年的變化
你已人到中年，來自年輕同事的壓力與日俱增，來自家庭的壓力也形形色色，為了適應中年的變化你得跳槽。
有不同的人生目標
也許你不能明確，但你若知道從事的工作不是向著某個你期許的目標邁進，那麼跳槽或許能起到關鍵性作用。
;4. 職場中很忌諱頻繁跳槽，為什麼呢
職場中很忌諱頻繁跳槽，主要原因如下：
影響人脈圈子：
- 頻繁跳槽導致難以與同事建立牢固關系。
- 跨地區跳槽會使與過去同事的聯系變得困難，甚至影響自己的朋友圈子。
影響職業能力：
- 跳槽可能導致過去的專業積累無法與新崗位接續。
- 如果新崗位與所學專業不對口，將嚴重影響個人職業發展。
影響職業心態：
- 頻繁跳槽會帶來辭職的無奈、重新選擇的無助以及應聘新企業的奔波，導致個人情緒受到影響。
- 跨地區跳槽會增加對未來的不確定性，帶來巨大心理壓力。
影響個人發展：
- 在一家企業沒有足夠積淀和付出，難以獲得老闆和同事的信任與認可。
- 跳槽到新企業後，需要花費更多時間鞏固自己的地位。
影響薪資待遇：
- 跳槽後存在重新擇業的過渡期，此期間沒有收入。
- 新企業一般會有試用期、考察期，期間待遇較低，增加跳槽成本。
影響個人信譽：
- 頻繁跳槽會讓職場上的企業對你產生不信任感。
- 朋友圈會認為你不定性，家人可能會認為你心浮氣躁、沒有責任感。