1. 如何低成本的辭退不合格員工
如何低成本的辭退不合格員工？；主題描述；小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管，超市裡有一名；請問，小毛應該如何開除這名員工，或者讓其自願離職；要分析這個案例，首先我先對事實情況進行一個基本的；1.工作5年的水產員工；2.喝酒上班；3.殺魚的工作完成的很糟糕；4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴；5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金；由於這名水產員工殺
如何低成本的辭退不合格員工？
主題描述
小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管，超市裡有一名工作5年的水產員工，兩年前因家庭變故後經常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉颳得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。小毛找他談過幾次話了，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不願意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓小毛辭退他。但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不願意離職，保證書都在小毛的抽屜里放了一疊了。現在，小毛下決心要辭退他，但出於公司成本的考慮，並不想支付經濟補償金。
請問，小毛應該如何開除這名員工，或者讓其自願離職，才能不用支付經濟補償金？
要分析這個案例，首先我先對事實情況進行一個基本的梳理：
1.工作5年的水產員工
2.喝酒上班
3.殺魚的工作完成的很糟糕
4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴
5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金
由於這名水產員工殺魚時總把魚肉刮爛，許多HR可能第一時間會想到採取先調崗或培訓，然後辭退的方式，但是根據《勞動合同法》第四十四條的規定，這種情況是需要支付經濟補償金的。
因此，我們接下來應當從法律中規定不需要支付經濟補償金的情況逐一尋找答案。
根據《勞動合同法》第三十...
要分析這個案例，首先我先對事實情況進行一個基本的梳理：
1.工作5年的水產員工
2.喝酒上班
3.殺魚的工作完成的很糟糕
4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴
5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金
由於這名水產員工殺魚時總把魚肉刮爛，許多HR可能第一時間會想到採取先調崗或培訓，然後辭退的方式，但是根據《勞動合同法》第四十四條的規定，這種情況是需要支付經濟補償金的。 因此，我們接下來應當從法律中規定不需要支付經濟補償金的情況逐一尋找答案。
根據《勞動合同法》第三十九條與《勞動合同法實施條例》第五條的規定，用人單位不需要支付經濟補償金的情形如下：
1.自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；
2.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
4.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
6.勞動者採取了欺詐的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
7.勞動者被依法追究刑事責任造成勞動合同解除的；
8.勞動者開始依法開始依法享受基本養老保險待遇而致使勞動合同終止的；
9.勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的；
10.勞動者依照《勞動合同法》第三十六條規定向用人單位提出解除勞動合同的。
結合本案例，水產員工已經是工作5年的員工，因此不存在用工一個月不簽訂勞動合同或試用期的情形。此外，由於案例中沒有說明，那麼也排除水產員工與其他單位建立勞動關系，被追究刑事責任，或開始享受基本養老保險待遇的情形。這樣排除之後，小毛可以考慮適用的就只有上述第3,4,6,9,10這五種情形了。
接著我再來詳細介紹。
第一，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。
如果要適用這一點，小毛所在超市的規章制度中的規定就是重點。而該水產員工帶醉上班並胡亂殺魚也是適用這一點的關鍵。盡管超市的規章制度中可能沒有明確規定員工不得酒後上班，但是也可適用一般的安全操作規定辭退該水產員工。因為雖然水產員工不操作大型生產設備，但是由於殺魚需要持有尖銳刀具，該工作本身就具有安全生產的特點。該水產員工意識模糊地開展殺魚工作可以視為違反安全操作，可能會對其他同事及自身造成威脅，以此認定嚴重違反用人單位的規章制度。
第二，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
由案例介紹中可知，因為這名水產員工的胡亂殺魚，造成顧客的大量退貨和投訴，這對於超市的整體聲譽會造成極大的不良影響，這可能會使超市喪失許多潛在的顧客，甚至喪失原本固定的客源。這些損失都可以歸咎於這名水產員工的嚴重失職。小毛可以依據該條辭退該水產員工。 第三，勞動者採取了欺詐的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的。
如果採用此條，小毛可能需要花費較大工夫。小毛可以查看當時水產員工的簡歷和相關的存檔，看看這名水產員工在當時簽訂勞動合同時有沒有什麼隱瞞的事實，比如使用了虛假的身份證或其
他證件，或者捏造了工作經歷等。當然，這一條需要小毛費時費力地查證，而且可能最後無法以該條為由辭退該水產員工，是性價比較低的一種方法。
第四，勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的。
這一條是在水產員工和超市在合同中約定非全日制用工形式為前提才可以適用的。這就要看小毛所在的超市的具體情況是否適用了。但HR不要忘了有可能存在這種情況。
第五，勞動者依照《勞動合同法》第三十六條規定向用人單位提出解除勞動合同的。
前半部分中說到不可以通過調崗辭退的方式避免經濟補償金的支付。但是，可以換一種思路，通過調崗的方式促使這名水產員工自動辭職。比如，鑒於這名水產員工無法勝任現在的崗位，小毛可以將其換到清掃崗位或其他工資較低的崗位。因為工資大幅減少，並且從事的是水產員工不熟悉或不願意的工作，可能會促使該水產員工主動提出辭職。當然，這種方式的關鍵在於該水產員工是否能接受調換後的崗位，故存在失敗的風險。
綜上，我的分享僅針對該案例的情況提出了以上五條具體建議，但是不支付經濟補償金的十條情形卻是普遍適用的，各HR可以根據自己公司的情況擇優選擇一種方式進行。
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