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如何低成本的辭退工人

發布時間: 2024-07-10 09:24:18

Ⅰ 如何低成本的辭退不合格員工

如何低成本的辭退不合格員工?;主題描述;小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管,超市裡有一名;請問,小毛應該如何開除這名員工,或者讓其自願離職;要分析這個案例,首先我先對事實情況進行一個基本的;1.工作5年的水產員工;2.喝酒上班;3.殺魚的工作完成的很糟糕;4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴;5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金;由於這名水產員工殺

如何低成本的辭退不合格員工?
主題描述
小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管,超市裡有一名工作5年的水產員工,兩年前因家庭變故後經常喝酒上班,殺魚時總是把魚的皮肉颳得稀爛,造成顧客的退貨和投訴。小毛找他談過幾次話了,但效果都不好,第二天照樣帶醉出工。同事們都不願意與他一個班,部門主管也對他失去信心,讓小毛辭退他。但只要一說到讓該員工辭職,他就馬上又認錯又保證,就是不願意離職,保證書都在小毛的抽屜里放了一疊了。現在,小毛下決心要辭退他,但出於公司成本的考慮,並不想支付經濟補償金。
請問,小毛應該如何開除這名員工,或者讓其自願離職,才能不用支付經濟補償金?
要分析這個案例,首先我先對事實情況進行一個基本的梳理:
1.工作5年的水產員工
2.喝酒上班
3.殺魚的工作完成的很糟糕
4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴
5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金
由於這名水產員工殺魚時總把魚肉刮爛,許多HR可能第一時間會想到採取先調崗或培訓,然後辭退的方式,但是根據《勞動合同法》第四十四條的規定,這種情況是需要支付經濟補償金的。
因此,我們接下來應當從法律中規定不需要支付經濟補償金的情況逐一尋找答案。
根據《勞動合同法》第三十...
要分析這個案例,首先我先對事實情況進行一個基本的梳理:
1.工作5年的水產員工
2.喝酒上班
3.殺魚的工作完成的很糟糕
4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴
5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金
由於這名水產員工殺魚時總把魚肉刮爛,許多HR可能第一時間會想到採取先調崗或培訓,然後辭退的方式,但是根據《勞動合同法》第四十四條的規定,這種情況是需要支付經濟補償金的。 因此,我們接下來應當從法律中規定不需要支付經濟補償金的情況逐一尋找答案。
根據《勞動合同法》第三十九條與《勞動合同法實施條例》第五條的規定,用人單位不需要支付經濟補償金的情形如下:
1.自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知後,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的;
2.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
3.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
4.勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
6.勞動者採取了欺詐的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;
7.勞動者被依法追究刑事責任造成勞動合同解除的;
8.勞動者開始依法開始依法享受基本養老保險待遇而致使勞動合同終止的;
9.勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的;
10.勞動者依照《勞動合同法》第三十六條規定向用人單位提出解除勞動合同的。
結合本案例,水產員工已經是工作5年的員工,因此不存在用工一個月不簽訂勞動合同或試用期的情形。此外,由於案例中沒有說明,那麼也排除水產員工與其他單位建立勞動關系,被追究刑事責任,或開始享受基本養老保險待遇的情形。這樣排除之後,小毛可以考慮適用的就只有上述第3,4,6,9,10這五種情形了。
接著我再來詳細介紹。
第一,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。
如果要適用這一點,小毛所在超市的規章制度中的規定就是重點。而該水產員工帶醉上班並胡亂殺魚也是適用這一點的關鍵。盡管超市的規章制度中可能沒有明確規定員工不得酒後上班,但是也可適用一般的安全操作規定辭退該水產員工。因為雖然水產員工不操作大型生產設備,但是由於殺魚需要持有尖銳刀具,該工作本身就具有安全生產的特點。該水產員工意識模糊地開展殺魚工作可以視為違反安全操作,可能會對其他同事及自身造成威脅,以此認定嚴重違反用人單位的規章制度。
第二,勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的。
由案例介紹中可知,因為這名水產員工的胡亂殺魚,造成顧客的大量退貨和投訴,這對於超市的整體聲譽會造成極大的不良影響,這可能會使超市喪失許多潛在的顧客,甚至喪失原本固定的客源。這些損失都可以歸咎於這名水產員工的嚴重失職。小毛可以依據該條辭退該水產員工。 第三,勞動者採取了欺詐的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的。
如果採用此條,小毛可能需要花費較大工夫。小毛可以查看當時水產員工的簡歷和相關的存檔,看看這名水產員工在當時簽訂勞動合同時有沒有什麼隱瞞的事實,比如使用了虛假的身份證或其
他證件,或者捏造了工作經歷等。當然,這一條需要小毛費時費力地查證,而且可能最後無法以該條為由辭退該水產員工,是性價比較低的一種方法。
第四,勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的。
這一條是在水產員工和超市在合同中約定非全日制用工形式為前提才可以適用的。這就要看小毛所在的超市的具體情況是否適用了。但HR不要忘了有可能存在這種情況。
第五,勞動者依照《勞動合同法》第三十六條規定向用人單位提出解除勞動合同的。
前半部分中說到不可以通過調崗辭退的方式避免經濟補償金的支付。但是,可以換一種思路,通過調崗的方式促使這名水產員工自動辭職。比如,鑒於這名水產員工無法勝任現在的崗位,小毛可以將其換到清掃崗位或其他工資較低的崗位。因為工資大幅減少,並且從事的是水產員工不熟悉或不願意的工作,可能會促使該水產員工主動提出辭職。當然,這種方式的關鍵在於該水產員工是否能接受調換後的崗位,故存在失敗的風險。
綜上,我的分享僅針對該案例的情況提出了以上五條具體建議,但是不支付經濟補償金的十條情形卻是普遍適用的,各HR可以根據自己公司的情況擇優選擇一種方式進行。

Ⅱ 如何低成本辭退不合格員工

辭退、裁員是人力資源經理必須處理、又最難處理的工作。辭退員工每一個環節的注意點和操作技巧,有助您了解辭退員工管理的標准;掌握辭退員工管理的原則,學會體面辭退員工的技巧,參透辭退不同員工的策略;有助於您盡量把辭退帶來的負效益減到最小,在最短的時間內修復被破壞的員工關系並重新建立團隊信任。

一、讓員工明白為什麼要炒他,開除他,徹底讓他無話可說。
二、用人單位也可深思,此人還可用否,是否全是因為他的原因,或者他還有其它特長可用。
三、公司裡面是否還有離職員工想念的東西,比如公司扣留的業績提成等。
四、公司有無跟離職員工簽訂用人合同,合同內容請詳讀,看公司是否有違約的情況,如果有,公司該盡早想辦法解決,若無,則可按合同行事。
五、離職員工應好言相勸,甚至為他謀他路或指點或介紹,讓員工知曉上司仁義。
六、如若公司在合法合理合情中,確實無法再用此人,可在部門裡面廣而告之,為何開除此人,讓其它在職員工不同情他或幫助他,公司已在仁義之上,離職員工必在眾人面前羞愧難當,必當走之;另外,切要注意:離職員工的許可權是否停用,其辦公電腦和資料,公司是否專門派人收管,切莫讓其帶走企業機密或相關資源。

Ⅲ 律師受邀分享如何低成本辭退員工惹爭議,站在員工的角度上你如何看待此事

現在有很多的老闆都想要詢問該怎麼樣低成本辭退員工,這件事情也引發了很多網友的熱議。相對於來說,我站在員工的角度肯定認為,如果無緣無故的辭退員工的話,肯定是要支付一些違約金。再加上我們國家也是有相關的勞動法規定,是不能隨便的辭退一些員工的。站在老闆的角度,肯定是想一分錢都不賠償,就把自己不需要的員工給辭退。

隨意開除員工也是要付出相應的賠償

老闆也不要總想著去利用自己的員工,當我們無緣無故辭退員工的時候,肯定是要賠償員工遣散費的。不然的話這家公司也會讓人覺得太沒有人情味了,再加上怎麼可能在用得上員工的時候就讓員工回來工作,用不上員工的時候就把員工給趕走呢?

Ⅳ 請律師分享如何低成本辭退員工導致糾紛,當事律師事務所對此事有何回應

說起律師在日常生活中應該是一個受到很多人尊敬的職業,並且也是一個有很多人都特別佩服的職業,因為他們的職業素養相對來講都是比較高的,通過法律來維護了大家的合法權益,另外如果想要成為律師也並不是一件容易的事情,需要有著足夠的知識儲備,才能夠做到這個樣子。

隨著這一件事情在網路上面不斷發酵,所以很快引起了不少朋友的關注,針對於這一件事情,律師事務所也已經進行回應,表示當時所發生的事情並不是謠傳而是事實,正因如此,所以導致大家對於這件事情的憤怒程度變得更高,甚至還有網友直接對這位律師進行了謾罵。


面對這樣的情況,也有很多的律師同行針對於這個律師集團的做法表示了不同意見,覺得這樣的情況有可能涉嫌虛假宣傳,另外保護勞動者的合法權益也是所有法律人的共同責任,這樣的宣傳的確並不是特別妥當,現在這一件事情的熱度仍然沒有降下來,有很多人對於這件事情也是特別關注的我們也希望這一件事情能夠得到妥善的處理。

Ⅳ 如何低成本的辭退不合格員工

一家連鎖超市的水產員工,兩年前因家庭變故後經常喝酒上班,殺魚時總是把魚的皮肉颳得稀爛,造成顧客的退貨和投訴。HR曾找他談話溝通,但效果都不好,第二天照樣帶醉出工。同事們都不願意與他一個班,部門主管也對他失去信心,讓HR就此辭退他。

但只要一說到讓該員工辭職,他就馬上又認錯又保證,就是不願意離職,現在,HR下決心要辭退他,但出於公司成本的考慮,並不想支付經濟補償金。

事實上,要解除一個違規違紀員工的勞動合同或者是說委婉點“勸退他”,只要有充分的證據和站得住腳的企業規章制度這個依據,不支付經濟補償金那也不算是難事。

其一,要有充分的“不良記錄”證據:建立好每名員工的檔案,不管是優異的表現記錄,還是不良工作記錄,都應確保完整。不要在勸退該員工的時候,發現自己很詞窮,另外,若真是鬧到仲裁的時候,也會導致自己處於極其不利的境地。

其二,要依照公司的規章制度來進行,如果公司沒有相關既定的規章制度,那麼面對這樣的違規違紀員工時,很可能會束手無策。因此HR一定要對本公司的規章制度熟練掌握,並在日常超市運營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓,並留有培訓記錄。

此外,HR還有責任要把這些規章制度講解給每位超市員工且確認大家都收到這些規章制度的書面內容。制定的規章制度要走民主程序,但有些過於苛刻的條款還是有必要咨詢下專業的律師進行微調。

其三,應充分尊重被解僱的這位員工的感受,建立在尊重對方的談話基礎上,員工就會心服口服,也會減少其後糾紛的產生。家庭方面遭受變故、公司同事都不待見、工作也不順心、還有酗酒毛病,如果處理方式太硬性,可能會出現把人逼到牆角的情況。畢竟案例公司是超市,人來人往,萬一員工出現過激行為,那個局面和後果就難以想像了。如果員工同意自離,人事部可以建議公司考慮給予一定的經濟補償作為員工安撫。

“過渡的寬容等於放縱”,在員工管理上也是如此。公司出現問題員工不足為奇,但是出現問題員工,視而不見、管而不嚴,就是最大的“問題”了。風險控制的重點在預防、員工管理的重點在規范,規范和嚴格管理制度,是對公司負責、對員工負責、對客戶負責,也是對HR自己負責。 ;