Ⅰ 企業成本核算有什麼作用
同學你好，很高興為您解答！
高頓網校友情提示，最新小微企業成本核算的用作總結如下：
在現代成本管理的過程中，預測、決策、分析、控制和核算都是密不可分的，在預測、決策中要進行成本的分析，要對企業之前核算的數據進行研究，並且核算的數據也是其他各個環節的依據。小微企業實行成本核算和成本控制的作用如下：
1、發現客戶利潤貢獻度。
成本分析有一個很重要的功能就是可以發現不同客戶對小微企業的利潤貢獻度(包括利潤率和利潤額)，由於產品的利潤率和客戶的加權平均利潤率是不同的，所以，小微企業要不斷篩選、開發有價值的產品和客戶，並為此類客戶提供更優質的產品和服務，以得到最大的利潤收益。
2、建立業務考核的參考。
市場競爭的激勵程度迫使小微企業必須制定多項指標對業務員的業績進行考核，業務質量指標理應成為其中之一。所謂業務質量也就是產品的計劃毛利(成交價與產品的計劃成本價的差異)。但不能簡單地把產品的實際成本失控歸咎於業務員。有了透明、公正、可操作性強的業務標准，業務員的業務取向就可得到正確的引導，從而可以使小微企業降低業務風險。
小微企業通過實行各種有效的成本核算和成本控制方法，可以提高利潤率，降低企業業務風險，促使企業各部門更加重視成本控制，調動企業中層管理人員及員工的積極性，從而促進企業的持續穩定發展。成本核算是加強小微企業成本管理的重要環節，成本核算與成本控制對企業的利潤政策、周轉政策和結構政策產生影響，進而影響到企業的投資收益。
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Ⅱ 窩窩團的成本結構是什麼
你說的是窩窩團的營銷戰略成本嗎？還是自己的店面想進去窩窩團需要的成本？
Ⅲ 成本結構包括哪些內容
成本結構是工廠成本中各個成本項目的數額佔全部工廠成本數額的比重，即產品 (勞務或作業) 成本的構成情況。一般用百分數表 示。不同生產部門的產品，成本結構常不相 同。如採掘業的產品成本結構，生產工人工資的比重較大; 而機械製造業的產品成本結構，原材料費用的比重較大。同一生產部門的產品，由於生產技術水平的高低，成本結構也會受到影響。機械化程度較高的企業、車間，產品成本中車間費用的比重就比較 大。成本結構還會受生產類型和生產規模不同的影響。例如，大量生產企業的工資比重，比小批生產的企業一般要低些。自然條件的不同，以及企業生產經營管理水平的高低，也都會使成本結構發生變動。把企業當期實際成本結構與計劃的、上期的或同行業的成本結構指標相比較，分析各成本項目比重的變動情況，可以一般地了解企業在生產經營管理上取得的成績或存在的問題，有利於尋求降低成本的途徑。
Ⅳ 成本結構的分析作用
分析成本結構可以幫助經理人看清楚，在他管理的團隊、業務、公司中，哪部分花的錢多了，哪部分少了。
如果你是馬克·赫德，就需要看一看，產品成本超過了總成本的六成，是不是有點多了？能否提高生產效率，降低產品成本？銷售行政及管理費位居第三位，是研究開發費的三倍，是不是有點多了？研究開發費是不是有點少了？
它幫助經理人看清楚，實現100塊錢（或者1塊錢）的銷售收入，需要投入多少錢的成本費用。比如惠普每實現100美元的銷售收入，就得投入93美元，每1美元銷售需要花費93美分來獲得。
它幫助經理人看清楚，自己與競爭對手有沒有差距，差距在哪裡。雖然從銷售收入看，惠普2006財年一舉超過了它的競爭對手IBM，取代它成為世界上最大的信息技術公司，但是從成本結構看，它與IBM還有一定的差距。
比如，IBM的研究開發費用占總成本的7.27%，幾乎是惠普的兩倍；IBM每實現1美元的銷售收入，花費85美分，比惠普少花8美分。
這正是馬克·赫德「仍然必須削減成本結構」的原因。
Ⅳ 成本結構的應用思維
所有企業都希望自己的成本和利潤結構是倒金字塔，因為每一分在成本中節約的錢，都是不需要付出成本的純利，而且成本領先帶來的低價格能有效抓住價格敏感型客戶。企業如何做到在成本結構上略勝一籌？
1、削減客戶次要需求。簡化產品類型，關鍵是抓住客戶的核心需求和突出性價比。如7天連鎖核心是提供良好的休息環境，一流的床鋪加上一流的隔音環境，而提供較小的衛生間，並將窗戶做小。
2、技術性創新。不僅僅是產品的創新，還包括商業模式和管理模式的創新。例如佳能用小型復印機打敗了如日中天的施樂，網路零售的平均成本比實體零售低了6%—8%。
3、供應鏈整合。讓客戶、供應商、製造商和分銷商組成的網路中的物流、信息流和資金流加快運轉速度，用一體化帶來的效率提高效益。沃爾瑪和凱馬特的美國第一零售之爭，沃爾瑪就贏在供應鏈技術革新，其在美國有超過70個高科技物流配送中心，能同時供應700多家店，單個配送中心作業量達120萬箱。
4、規模經濟效應。通過擴大產能，在組織成本、采購成本、經驗成本和庫存等方面取得成本優勢，降低單位產品的邊際成本，最大的優勢是成功地拉高了進入門檻，如格蘭仕通過制定低於實際產能的成本價，將價格平衡點以下的企業一次又一次大規模淘汰，而成為微波爐市場的領跑者。
5、自動化。自動化是未來大勢所趨，創造國內摩托車行業的第一條機器人生產線的重慶建設工業公司，通過90%的自動化率，生產效率提高了42.8%，合格率從70%提高到了97%，而工作人員則減少了3000多人。
6、嚴格財務管理，釘死目標，卡住過程，評估結果，最後賞罰分明。
Ⅵ 成本結構的作用介紹
成本結構可以反映產品的生產特點，從各個費用所佔比例看，有的大量耗費人工，有的大量耗用材料，有的大量耗費動力，有的大量佔用設備引起折舊費用上升等。成本結構在很大程度上還受技術發展、生產類型和生產規模的影響。
Ⅶ 成本結構分析的內容說明
成本結構分析（以洗衣粉製造業和軟體業為例）
一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概佔20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉製造業的工資標准基本上在它成本結構的20%的范圍內。
1.對比軟體開發產業
它最大的成本是智力，是開發能源的時間，即工資，至少要佔到50%或60%；其他的日常管理維護費用可能佔10%到20%，利潤有20%到30%。軟體產品的價格也不低，所以工資水平就很高。成本結構中智力所佔的份額越大，工資標准就越高，這是一個很簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什麼體制的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。
2.業務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標准
用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或者是初中畢業就能夠做這個工作，但是自動化包裝就至少要求技校畢業才可以。他們的生產效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要六到八個人才能管一台包裝機。生產率不一樣，工資標准當然不一樣。
3.經營效益和員工數量結構是決定員工工資標準的前提條件
技術必然跟體制聯系在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能創造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在計劃經濟體制下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體制下，後者就會多一點，所以不同的體制工資標准會不一樣。
以企業工資水平的市場競爭力為導向
1.現代企業的員工工資標准由市場工資水平直接決定
如果企業在員工任用方面沒有必要的選擇權，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發出來，企業的業務能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關鍵在於企業制定具有市場競爭力的工資標准，才能保障企業能夠吸收並保留稱職的員工。
2.兩個重要的技術環節
在參照市場水平決定員工工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術環節：
(1)競爭市場以人才流動的市場為對象；
(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。
企業要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的制定，一般的做法是進行市場調查，可能一年一度，在本行業、本地區的同行業里了解同樣的職位市場上付多少錢，然後決定企業的工資標准，這是最直接的一種做法。
另外一個做法不見得要做得那麼規范，通過市場調查的數據來做。有時企業要設置新職位，需要請有專業基礎、有能力的人來做，就必須給這些人提供一個有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場水平，提供這個水平的工資才可以。這是一個非常直接的選擇。有些企業經營效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個市場導向的薪資體系。
通過明確的企業人力資源戰略和工資水平的市場定位加以確立和維護
1.企業人力資源戰略和工資水平的市場定位
一般薪資調查後所做的薪資報告中，有一個地區同行業工資水平調查表，主要標出企業工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業在薪資市場上就容易定位了。大部分企業都會把自己的薪資點定在50%的位置，就是中間位置，也有少部分企業會定在前25%的位置。還有極個別的企業定在前10%點，它的運作體制、經營模式跟普通企業完全不一樣，所以是不可模仿的。對大多數企業來講，基本上可以定位在中間點。是一個比較安全的做法，過高則增加成本，風險很大；過低則會沒有吸引力，無法起到對員工的激勵作用，吸引不來優秀人才。少部分企業會定在前25%或者10%點，這些是本行業的領頭企業，有很好的經營模式，能夠聘請最優秀的人才；而且有相應的管理體制，讓最優秀的人才創造最大的效益。成本永遠是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產出率來支持才行。
工資市場戰略定位的變化就會影響到整個人力資源運作的其他的方方面面。
在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業的人力資源戰略通常會有一個相對穩定的決策，即採用什麼樣的戰略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩定性。
2.制定人力資源的薪資戰略
為什麼樣的人付什麼樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰略思考。
3.具體職位的工資標准
明確以上兩個問題後，就可以通過目標市場目標職位的薪資調查來得到具體職位的工資標准。
4.定期進行薪資調查
市場環境下的企業競爭是在不斷的發展變化的，因此薪資調查要定期進行，以保證企業工資的持續競爭力。