㈠ 人均招聘成本控制率公式
摘要 成本效用評估：
㈡ 招聘預算和招聘成本分析應該怎麼做
專業書上有計算的邏輯，但在實際應用中建議可以這樣操作。
成本分析：最好先到財務哪裡拉個費用清單，才比較客觀有意義。
（招聘廣告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時間的工資+招聘人員的工資）/招聘到崗人數=人均招聘成本 （這個沒有絕對統一的計算方法，而且這個也只是可見的成本，不可見的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時的低績效產出都是無法計算的）。
招聘渠道分析：
先羅列所有你使用的渠道，如招聘網站、內部推薦、招聘會、內部競聘等，然後統計到崗的人員都是從什麼渠道過來的。做細致一點的話，可以統計什麼崗位的員工大部分是從什麼渠道過來的，這樣對以後招聘工作努力方向有借鑒意義。
㈢ 招聘效能怎麼計算公式
（一）從招聘效率的角度比較。招聘效率主要是用招聘完成率指標進行考察，公式如下：
m＝q/Q×100%
m:招聘完成率；q:在規定招聘周期內完成招聘的崗位數量；Q:在規定招聘周期內計劃招聘的崗位數量
通過這個公式我們可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是實際招到的人數與計劃招到的人數做比較，實際招聘人數越接近計劃招聘的人數，招聘效率也就越高。
從內部提拔和培養人才，企業可以制定一整套完善的人員培養系統和選拔體系保證招聘效率。因為企業和員工的信息是對等的，不會出現員工誇大自己優點弱化自己缺點的情況。內部員工的資料也可以通過人才資料庫查詢，管理者對員工的工作態度、素質能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的風險小、成功率比較高。而對於外部招聘來說，外部優秀人才多，企業可以找到滿意的人才。但由於信息的不對等，招聘到真正優秀的人員是非常困難的事情，同時有時候外部人員要求的高待遇迫使企業只能望而卻步。
（二）從招聘的成本角度比較。招聘成本就是招聘過程所花費的直接或間接的費用，招聘成本主要通過招聘成本系數來考察，可以用公式表示：
k=Z/S×100%
k：招聘成本系數；Z：招聘周期內招聘總投入；S：該周期招聘人數的月基本薪酬之和
內部招聘從內部選拔人才，可以節約大量的費用，比如廣告費用、招聘人員和應聘人員的差旅費，同時還節約了不必要的培訓支出，減少了崗位空缺給企業帶來的間接損失。除此以外，員工已經在企業中工作了一段時間，早已認同和融入了企業文化，對企業的忠誠度較高、離職率較低，避免了招聘不當造成的損失。而外部招聘卻不一樣，企業在網路或其他媒體上發布廣告要廣告費，通過中介機構、獵頭公司招聘要中介費。同時，外部招聘的人員因為對企業文化和企業運行流程不熟悉還需要進行培訓，增加了培訓支出。如果招聘到的員工對企業文化不認同，無法投入企業工作，最後企業只能淪為這個外部招聘員工的中轉站，加大了離職率，企業又得重新招聘，間接加大了企業的招聘成本。
可以看出，內部招聘的優點就是招聘費用低，而外部招聘的缺點是招聘成本高。其實招聘的成本還跟應聘人員所需從事的工作不同而不同。
（三）從招聘的質量角度比較。招聘質量也就是招聘效果，可以用試用期通過率和員工表現兩個指標進行考察。試用期通過率可以用公式表示：
p=m/M×100%
p：試用期通過率；m：某一時期內錄用人數通過試用期的數量；M：該時期內所有錄用的人員數量
㈣ 招聘成本如何核算如何評估成本高低
數據說話，哪怕你是大型招聘平台，像智聯、酷方網這樣的，但是依然數據才是最有力的！
成本高低，一般都是有效成本的一個考量
㈤ 在招聘中，人均招聘成本的合理數值應該怎樣計算呢
我認為人均招聘成本不存在所謂的「合理數值」，只有所謂的「考核數值」。因為招聘的效果會隨著時間、地域、國家經濟發展情況、企業自身情況等不同的因素而帶來變化，所以在某個特定的時期，對人力資源管理部門提出一個對其招聘業績進行考核的數值是允許的，而提一個不變的「合理數值」根本是不可能的。
既然只能有「考核數值」，那麼下面就涉及考核期的問題。你們可以每個月考核，也可以按季或按年度考核。這主要要看你們當期的人員招聘需求。如果因企業發展或工作要求，本月必須有5名員工補充缺崗，那麼這個任務基本就是死的，可以不太計成本的進行招聘。反之，如果缺編的崗位不是很急需的，可以把招聘時間放長，以便通過相對較少的投入招聘來最為適合的人員。
根據上面的內容，我認為招聘成本最好以「年」為單位進行計算，年底統一考核。當然考核人力資源部門招聘工作的績效，除了「招聘成本」外，還要考慮招聘人員對崗位的勝任能力，人力資源部門主責面試人員的職業素質等方面。
公式是：
1、年人均招聘成本：年招聘總投入\錄用總人數（含試用期後未留用人員）
2、年人均有效招聘成本：年招聘總投入\簽約人數（不含試用期後未留用人員）
其中「年招聘總投入」中應包含以下內容：
1、直接招聘成本：
（1）招聘會、廣告、網路信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費；
（2）圖片、文字等信息製作費；
（3）付給獵頭公司的中介費。
2、間接招聘成本：
（1）主責招聘的員工加班費；
（2）因招聘而產生的通訊費、飯費、交通費等管理費用。
大致的內容就這些。請參考使用。
㈥ 招聘成本從哪幾方面核算
直接招聘成本有兩大塊：渠道成本和人力成本。
1、渠道成本如招聘網站的套餐費、登廣告的費用、招聘會相關支出什麼的
2、人力成本就是為了招聘所設置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘會分擔HR主管的一部精力，這個也應該算在人力成本里。篩選簡歷、面試這些會佔用招聘人員的時間，應該算在人力成本里。
招聘有一個非常大的連帶成本，就是由於人員流失帶來的財務損失，人員流失會導致重復招聘
更重要的是，如果員工在試用期內離職的話（這樣的員工往往創造不了什麼價值），他們的人力成本就是很大的一筆費用。一年算下來，這筆費用比招聘的直接成本還要多得多
如果從學術的角度定義，招聘成本可以分為內部成本、外部成本，內部成本就是內部招聘人員相關的成本，比如薪酬福利差旅什麼的；外部成本就是渠道、廣告、招聘外包這些費用
㈦ 怎麼計算人力成本
人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
人力成本構成：
直接成本：員工的直接所得，包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說，直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。
間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得，包括社會保險、商業保險、住房公積；還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。
(7)如何計算招聘成本擴展閱讀
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
㈧ 單位招聘成本的成本分析怎麼做
招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會採用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為，由於錄用人數職位有高下，招聘難度不同，秀難反映真實的招聘情況。所以，用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份參加三場招聘會，刊登兩次報紙招聘廣告，其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下:錄用財務主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元;技術工人5人，月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
㈨ 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。