1. 完整的招聘體系包含什麼內容
完整的招聘體系包含如下：
一、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書；
二、開發合理的組織人力需求變化預測流程；
三、創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。
(1)招聘成本體系包括哪些擴展閱讀：
進行有效招聘體系的創建並不完全出於招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。
建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什麼樣的人、在什麼時候招聘多少人、怎麼樣去招聘合適的人。在組織中幾乎所有的人都在說：以人為本。其實強調以人為本就是科技和知識價值的體現，科技的運用和知識的創造都離不開人這個主體，一個組織如果沒有人文的關懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在組織的不斷發展過程中，以人為本既是組織經濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠。
參考資料：招聘體系——網路
2. 單位招聘成本的基本構成
招聘成本應包括內部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。內部成本：企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。內部招聘成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它佔有相當的比重在實際工作中有時一次流程並不能招聘到適合的人選，需要重復兩三次，則內部招聘成本更加不容忽視。
3. 什麼是單位招聘成本
單位招聘成本就是招聘一個職位所需要的成本。單位招聘成本評價模式是對人力資源招聘工作量化和價值化的考察工具之一，包括內部成本（ Internal Costs）和外部成本（External Costs）。
4. 招聘人才的成本包含哪些方面
招聘人才的成本包含顯性成本和隱性成本兩方面。
1、顯性成本比較容易識別，按照招聘的環節，可以分為招募成本、甄選成本和錄用成本。
2、隱性成本隱藏於日常的開支中，不易被老闆察覺的費用，譬如簡歷的質量、培訓新員工所需的時間及成本、新員工的留用率和績效。
人才，泛指各行各業中的領軍人物。
是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。
人才一詞出於古老的《易經》「三才之道」，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：「《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。」
具體到企業中，人才的概念是這樣：指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
5. 招聘成本有哪些
招聘的成本分為直接成本和間接成本，直接成本指發布信息、廣告費用等間接成本指招聘人員的差旅費、時間成本、業務經理的時間成本、職位空缺成本等。倫勤系統通過自主開發的人力資源管理工具，幫助企業簡歷高效的招聘管理流程，降低企業的招聘成本，提高企業的招聘效率，最大程度的實現人崗匹配，使招聘變得簡單快捷高速有效。
6. 招聘包括有哪些成本
招聘人才的成本總體可分為兩大類：顯性成本和隱性成本
而領導通常會把顯性成本看得比較重，反而忽略隱性成本的支出
顯性成本：如渠道成本、錄用成本、員工推薦獎勵等
隱性成本：如時間成本、選拔成本、管理成本等
7. 招聘成本包括哪些
1.招聘人員的薪酬
2.招聘展位、報紙招聘廣告、網路招聘注冊費等
3.交通費
4.誤餐費
5.電話費
6.復印費
8. 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。
9. 招聘的體系有哪些
招聘體系包括以下三條內容：
一、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。
在組織的發展中，新的工作不斷的產生，新的生產技術不斷的出現，組織的內外部環境也在不斷的變化，及時的工作分析至關重要。對於招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項工作所必須的資格條件掌握適時的崗位變化，並及時的預測組織中潛在的人員過剩或人力不足。
二、開發合理的組織人力需求變化預測流程
一般來說，人力需求變化的預測是和組織的發展戰略、組織所處的內外部環境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數量、質量和結構等方面的預測。有了合理的人力需求變化預測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助組織降低在經營發展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關利益。
三、創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法
人員的招聘可實行內部招聘和外部招聘。在組織內部進行招聘可以最大限度的發揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個公正、透明的內部招聘服務對於大、中型組織的人力選聘具有非常積極的優勢。不透明、不合理的內部招聘服務往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效。
10. 完整的招聘體系包含什麼內容
完整的招聘體系包含如下：
一、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書；
二、開發合理的組織人力需求變化預測流程；
三、創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。
(10)招聘成本體系包括哪些擴展閱讀：
有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。
於是人資部的招聘人員開始採用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲於奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。
發展背景：
進行有效招聘體系的創建並不完全出於招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。