⑴ 企業用工成本怎麼降
首先企業內部可以進行人員的調整，適才適崗，發揮人員效率的最大化。
其次，公司的管理方面也要做相應的調整。
再者企業可以藉助人力外包服務，最大化降低用工成本。
企業選擇用工外包後，在人事管理方面的成本將會得到顯著減少，人事管理瑣事不再佔用企業寶貴的發展時間，企業也可以將更多的資源和精力用到企業的核心業務發展上面。
如果企業選擇用工外包，有用工需求可隨時與金柚網公司聯系，企業只需進行員工接收即可，省錢高效又省力。
⑵ 人力資源外包怎麼降低成本
眾多中小型企業沒有人力資源部，即使有，也沒有系統完善的人事制度，無法為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性人力資源規劃。因而導致優秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，這些都成為制約中小型企業順利發展壯大的「瓶頸」。如果這些企業採用人力資源外包方式，就可以藉助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。
什麼可以包，什麼不可以包？
企業人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容。其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業文化、員工關系、績效考核、重大決策等這些都是關繫到企業核心競爭力的事務，也即戰略性工作，不能輕易外包。
以無錫某企業為例，該企業從事電子生產，現有員工500多人，其中80%為一線生產員工，20%為生產性輔助人員，如企業物流、營銷、財務人員。企業有一個人事科，有3名管理人員，從事員工招聘、培訓開發、檔案保管、考勤記錄、工資發放等工作。其中，生產員工的招聘工作是可以外包的，這些員工多為初中文化程度的打工者，市場流動比較頻繁，而電子生產企業在無錫地區是比較多的，實行外包可以得到有豐富工作經驗的生產員工，由外包服務公司提供專業化培訓，企業只需保留少量核心員工即可。 同樣，相應的檔案管理、考勤記錄、工資發放等也可以外包出去。
選擇適合自己的外包服務公司
因為外包服務公司的服務直接決定著企業今後管理質量的好壞，對民營企業來說更有可能是生死攸關的，所以企業必須重視「外包公司選擇」這一關鍵環節。選擇一般應從以下幾個方面來考慮：首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包後，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大於由企業自己來做的成本，還不如不外包；其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。
處理好外包過程中的溝通和協調
人力資源外包，絕對不是將所有事務都外包出去。因而，企業必須保留必要的人員，加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，保留的人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協調。
1、內部員工溝通和協調
對於需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作。一般總經理和人事經理要多與他們溝通，從戰略角度介紹外包的方方面面，同時更要聽取他們的意見，並營造一個輕松活潑的溝通環境。關於他們的安置，要充分徵求他們的意見，並做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業化員工。對於餘下的員工，他們會覺得晉升受到了很大的限制，所以要與餘下的員工進行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極地投入到本職工作中去。
2、外包服務公司的溝通與協調
對於外包服務公司，要對他們的服務質量進行「滿意度」調查，並隨時向外包服務公司反饋員工的問題和建議，協助他們改進工作方法。另外，為了更有效地激勵外包服務公司，提高他們的服務質量，企業必須保持對外包業務的隨時監測和評估。可以根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包服務公司跟蹤調查和間接接觸。
外包後，企業人力資源還能做什麼？
企業人力資源將更多地從事戰略性人力資源工作。外包後，企業人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業的戰略部門。人力資源部將越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技能，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，並對員工績效和生產負責。因此，人力資源部應該從「權力中心」的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰略性轉變。
⑶ 為什麼越來越多的公司採用外包模式，這樣合規么
因為現在越來越多的公司如果採用外包模式，他們會省去很多復雜的工序啊。而且外包這個應該是屬於合情合理的公司。並不是說是不合理的。
⑷ 企業採用人力資源外包確實能夠降低成本嗎
咱們是同行，我們公司前幾年已經採用人力資源外包了，合作方是易才集團。我覺得僅僅從降低人力成本一個方面來看肯定是不對的，這也不是很多企業採用這種服務最關注的。確實，採用人力資源外包會降低用工成本，一般能夠節省30％左右。但採用人力外包最主要的目的是可以集中全力發展企業的核心能力，還有助於保持良好的團隊，留住優秀員工，減低員工招聘的風險等等。
⑸ 勞務外包的優勢是什麼
隨著勞務派遣被規范更嚴格，為了規避用工風險，企業逐漸將派遣轉為勞務外包模式。勞務外包指企業把一些非核心的、臨時性、可替代性的部分人事管理工作或者整體流程交給專業的公司去解決，勞務外包公司根據要求完成自主招聘，人員管理， 薪酬績效等事宜。
隨著互聯網網路科技的迅速發展，以靈活化、分散化以及項目制、等為特徵靈活用工這一新的用工形式得以迅猛發展。越來越多的職能崗位，IT人才，人事，行政，前台等人員到殲舉靈活用工的行列。勞務外包 成為靈活用工中一種主要的模式。
⑹ 疫情下企業減員,外包員工退回,怎麼降低裁員成本
可參考以下：
1、輪崗輪休
用人單位根據工作經營需要，可每天就現場辦公人員的總數上加以限制，勞動者輪流到公司辦公，交叉上班，進而防止人員聚集。輪崗輪休分兩種情況，第一種情況為工作時間、工作量和工作任務不變，只是工作形式發生了變化；第二種情況則是工作時間、工作量等都發生了變化，例如同崗位的兩個勞動者交替工作一天休息一天。
第一種情況屬於單位的用工自主權，不需要和勞動者協商，但無法降低用人單位的人力成本，本文不做論述。而第二種情況因工作時間減少，則可實現相應降低工資報酬的目的。
2、縮短工時
用人單位通過減少勞動者的法定工作時間，並相應減少勞動者工資報酬，以達到降低企業用工成本的目的。例如用人單位將勞動者工作日八小時工作制縮短為工作日四小時工作制，並按照四小時工作制發放工資報酬。
⑺ 如何降低人力成本
1）下策：殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式，人工成本絕對值下降效果很明顯，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模，減少產線排配，控制間接人員編制及數量，人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時，如何減員評估不好，可能導致優秀人才流失，等企業業績上漲再次需求人員時，除了會增加招聘難度外，還會徒增一筆不小的員工培訓費用（直接培訓費用事小，員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵）。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式，人工成本絕對值下降效果很明細，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時，直接降低員工薪資，無疑會導致人心渙散，工作效率下降。聚人心難，如此作為，想凝聚人心就是難上加難了。
2）中策：因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一，人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少周末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時，因為人員編制穩定，為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式（如導入計件制）、量化考核（如導入績效考核體系）、提升技能（如推行多能工）、解決頑疾（如推行攻關專案）等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。同時，利用淡季推行管理變革和攻堅克難，不但可以降低人工成本，還能提升企業管理水平，為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3）上策：互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高（『五險一金』購買、員工福利薪資支出等）等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式，能快速並確保人工下降目標達成，對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。
⑻ 勞務外包對企業的發展帶來什麼好處
把人事管理的事務性、重復性的部分或全部工作外包出去。如員工的錄用及調檔，社會保險金和公積金的轉移等操作費心費時的工作。各種人事辦事機構和政策復雜多變，一旦人事工作出了差錯，容差廳咐易讓公司遭受法律麻煩和經濟損失。
企業迅速發展，在各地設置分部，總部的人事經理往往鞭長莫及。
勞務外包的好處：為企業規避風險、規范操作、簡化手續、降低成本、為企業增值；讓員工滿意、伏旁提虛純升人事管理的高度和核心競爭力。
⑼ 對勞務分包成本的控制有哪些措施
組織措施，你看《建設工程項目管理》2011版教材，81頁，整體限額，屬於加強施工定額管理和施工任務單管理，控制活勞動和物化勞動的消耗。我個人理解是這樣的。你再仔細看看。