1. 如何有效控制加班 降低用工成本
任何單位都會有突擊生產工作任務的時候，沒有絕對不加班的單位，但是加班不僅妨礙勞動者休息，極易引發勞動爭議，而且增加用工成本，對用人單位來講，是很不劃算的事情。因此，減少和控制加班，避免不必要的加班，是用人單位必須面對的課題。
一、合理安排工作
實踐中，一些用人單位加班，往往是因為工作安排不當造成的。用人單位對工作安排不僅要有長期安排，而且要用短期安排，更要有全單位「一盤棋」考慮。
二、強化勞動定額和崗位職責考核
對凡是可以用勞動定額考核的崗位，均應制定勞動定額，勞動定額的制定，應當以90%的勞動者在法定正常工作時間之內能夠完成為標准；對不能用勞動定額考核的崗位，應當明確崗位職責。
對各個崗位完成勞動定額和崗位職責情況，應當加強考核，與工資獎金掛鉤，並盡量透明化。
三、用制度規范加班
通過內部管理制度，明確「加班」概念。加班通常可以分為兩種，一種為用人單位安排，一種為員工自覺加班。
對於用人單位安排加班，內部規章制度應對可以加班的情形和加班的審批手續進行規定，只有符合加班條件並經相應負責人批準的加班才可以被認定為加班，作為用人單位計算加班工資的依據。
員工因自己原因未在工作時間內完成工作，下班後主動補齊工作；或到下班時間後未離開工作崗位，做自己的事情；或未受領導安排主動多勞動等類似情況，不屬於用人單位指定加班的情形，且未經負責人批准，因此不屬於法律意義上的加班，用人單位無需支付加班工資。
四、規范化實施加班
部門需要加班的，由部門提交書面報告，經主管領導批准，抄送人力資源部備案。
在落實到加班人員上，由部門徵得勞動者同意安排的，應做好考勤和考核；勞動者主動申請加班的，應提交書面申請，經部門主管批准。考勤、申請及時送人力資源部備案，並進行公示。
五、靈活運用工時制度。
對符合實行不定時工作制度和綜合計算工時制的勞動者，報經勞動行政部門批准執行不定時工作制和綜合工時制，最大限度的利用法定工作時間。
2. 如何加強人員成本管控
導語：在成本管控方面，以完善班組核算為抓手，向基層傳遞市場信息，傳導經營壓力。利用ERP信息化平台，實施財務會計向管理會計的轉變，財務人員深入基層進項調研、指導，將財務管理工作由財務部向車間班組延伸，實現人人算賬，大家理財，共同控制產品成本。
如何加強人員成本管控
1.理解人才，靈活用工。
通過一些臨時工，派遣工等形式，來降低固定工資比例，提升勞動力成本的靈活性。同時積極保證企業員工的靈活性、安全性與公平性三者的統一，實現企業及個人的共同目標和價值。還有一些員工對於領工資的方式不感興趣，更希望以持有公司股份方式，與公司合作並發揮自己的最大價值。通過調整傳統的用工思路，在降低固定成本的同時，還激勵了人員效能激發員工的積極性。
2.信任員工。
信任的表現在於遵守承諾，言行一致，開誠布公，勇於擔當。在工作中，開誠布公的討論每一項工作，避免“小房間”將有利於營造相互信任與尊重的氣氛，真誠平等的看待每一位員工將避免猜忌和不安的心理。
3.定期績效反饋。
下屬的績效不好時，僅僅告訴他“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是應該指出績效不好的原因是什麼，改進的方法有哪些。定期的績效反饋能幫助下屬解決困惑，從而更好的發揮主觀能動性提升在工作中的自我價值。
4.加強培訓。
通過培訓可以改善員工的績效，激發員工工作積極性，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓，或者只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
如何加強人員成本管控
一、企業樹立“全面經營管理”的理念
經營管理工作一把手必須親自抓，一把手必須從全局的高度，圍繞本單位的總目標，做好研究，親自優化生產組織。其他領導班子成員也要支持總會計師工作，按照財務體系核算，進行歸整，形成合力，做好成本管控，做好經營管理工作。經營管理工作不是總會記師一個人的'工作，也不是財務部一個部門的工作，一個單位的經營管理工作涉及方方面面，各項事務都與財務有關，都與成本有關系，所以要想管好、控制好，就要以成本、資金為主線，在決策前就要進行謀劃，“不謀全局者，不可以謀一域”，決策質量的高低直接關系將來項目投資帶來的價值創造和效益，必須從全面管理的角度去操作，才能實現企業成本管理方面優質有效的控制。
二、全員參與提升成本管控能力
只有在企業中樹立全員管理的理念，推行成本管控層級下沉，充分發揮各級公司、車間、班組以及個人對產品成本的控製作用，建立健康、正能量的成本管理文化，做到“全員參與控成本，每名職工頭上有指標”的控製成本制度，達到群策群力，上下聯動、全員控製成本的企業競爭優勢。
三、落實成本管控的“七點突出”
緊緊圍繞“降本增效，向成本要效益”的任務目標，積極採取有效管控措施降成本。
具體措施：
一要突出轉變觀念，組織好內外對標，抓好內部對標學習，開展《經營管理典型案例》的學習和對照整改工作。典型樹長板，對標找短板，促進管理提升。
二要突出異常管理，持續開好現場月度經濟活動分析會，以關鍵績效指標分析為切入點，提高數據的質量內涵，為優化生產經營決策、改進生產經營行為提供依據，剖析成本異常原因，落實責任和考核，將成本管控的壓力傳遞到車間段隊、班組及一線員工。月度經營分析會要“問計於民”，在問與答之間，使生產經營變動情況越來越清晰，形成現場及時研究解決生產經營問題和困難的長效機制。
三要突出精益管理，創新價值創造的成本管控方法，財務人員要樹立一切成本都可控的思想，積極尋求成本管控的創新手段和方法，把經營管理延伸到生產環節，關注優化生產組織，及時跟蹤產品銷售情況，每月出具產品市場分析簡報，預測產品市場走勢，分析價格異動原因，為公司制定產品生產和銷售方案提供決策依據。嚴格控制材料消耗，做好日常材料消耗的跟蹤寫實。
四要突出聯動管控，推動財務管理的全面轉型，財務部門要轉變觀念，積極主動行使財務工作的知情權、話語權，突出對成本管控、挖潛增效等工作實施的決策、監管和服務作用。財務部門要由“算賬型”向“決策型”轉變，財務人員要深入基層實地調研，走進一線聽取意見和建議，在“接地氣”中增強底氣，服務基層。
五要突出風險管控，構築企業特色的經濟本安體系，公司要積極組織開展多次經營合規性大檢查，全面盤點和梳理典型問題，落實整改措施，保障經濟安全。
六要突出信息功能，提升財務信息化水平。管理會計應該充分利用財務會計的歷史信息和財務管理對外信息的處理，提供支持決策的信息系統和支持管理的控制系統，實現企業價值創造。
七要突出能力建設，提高經營團隊素質和能力。
3. 如何提高員工工作效率，降低成本
1、優化人力資源成本，評估每一個崗位的工作職責，合理配置資源。
2、推進標准化的人力資源流程管理，用制度規范化對企業人員進行精準管理。
3、通過員工培訓，提升員工個人崗位技能，從而提升員工的工作效率。
4、節約管理成本，應用專業的人力資源管理系統，提升HR工作效能。
總之，在高工資、高成本的時代下，HR大有作為，既可以通過科學合理的績效管理調動員工的積極性，又可以通過減員增效來優化企業人力資源資源配置，減的是企業中多餘的、虛設的、工足量不大的崗位，增的是員工工作效率、企業整體經濟效益。
資料拓展：
如今各企業老闆都感覺到人力資源成本上升所帶來的壓力，都在努力減員增效，有統計數據顯示:全國至少已有23個地區上調了2015年最低工資標准，今年上調最低工資標準的地區數量已超過去年全年。由此可以看出，現在人力成本在提升是事實，這不僅意味著員工的工資不斷提高，還意味著產品的生產成本也在不斷提高。在這樣一個高工資、高成本的時代，過去的用工成本低時代已經一去不復返了，如何做好人力資源管理是擺在每一個HR面前的現實問題？
企業發展面臨著最低工資標准不斷上調，用工成本增大對於企業來說是不小的壓力，尤其是經濟效益不太好的企業尤為突出。在這樣的大背景下，企業經營應如何調整用工策略？如何控制用人風險？如何降低用工成本，同時又提升勞動效率呢？這無疑對HR管理能力和專業素質提出更高的要求。
4. 減少人工成本的方法
減少人工成本的方法
減少人工成本的方法，企業要是想更好的往上發展，就需要減少一些不必要的成本，提高工作效率，這樣才能使企業發展的越來越好，以下就是我為大家整理的一些關於減少人工成本的方法的資料，大家一起來看看吧！
減少人工成本的方法1
精簡員工
員工的選擇關繫到企業的發展以及實力，對於員工的招聘要嚴格把控，同時對於現有的員工也有採取優勝劣汰的方式，提升員工的工作積極性以及專業能力。
崗位設置
對於崗位的設置既要滿足當前公司的發展需要，也要及時取消一些沒必要的崗位，做到員工精簡，崗位優化。提升公司的整體實力。優化公司的崗位設置。
工作效率
提升員工的工作效率，制訂詳細的工作安排，以及業務工作量。通過各種獎勵機制激發員工的'工作積極性和工作效率，從而實現降低人工成本的目的。
薪酬分配
詳細明確員工的薪資水平，員工福利等。通過各種方式來提升員工的工作積極性，薪資與員工的任務完成以及帶來的效益掛鉤，合理的薪酬分配可以激勵員工，同時也能夠降低人工成本。
員工培訓
對員工進行專業技能培訓，職業素養培養，從而提升員工的工作積極性，工作態度，這樣有利於員工的管理，以及公司的發展。生產效率，業務完成度也會提高。
智能化
對於相關的崗位，生產線可以採用智能設備，通過高科技，機器生產來代替人工，從而達到降低人工成本的目的。這些根據實際情況來做出合理的規劃即可。
減少人工成本的方法2
1、實行「大工種」精簡人員
國有企業一直為打破「一人干幾人看的大鍋飯」現象採取各項措施，也取得了一定的成效，但沒有得到根本的解決。認為有兩個原因：一是人員多，特別是富餘人員沒法妥善安置；二是單一工種，一個人只會干一種活，其它活不會干，導致人員過多，幹活你看我，我看你，工作效率非常低。如果我們對一些人進行培訓，撤崗並崗、實行專業化管理，改革傳統工種概念、實行大工種、區域作業培養一專多能、操檢合一的優秀技術工人，要求放線工會做測工，測工會做爆破工，一個人可以頂幾個人干，通過減員，克服人浮於事、效率低下的現象，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增，同時也減少了人員差旅費和路途時間，這樣人工費自然會下降。
2、建立具有激勵職能的崗位薪級工資制
多年來，公司按照上級的工資制度發放工資，為了穩定，平均主義成了大流，加上國有企業人員多，包袱重，收入普遍不如民營企業，人員流失嚴重，為對手培養了人才，為了改變現狀，公司應該改變工資制度，實行「崗效薪級工資制」激勵措施：
a、實行職稱、級別與工資分離，個人工資完全按其現任崗位職務、、學歷、職稱、工齡四大要素確定。
b、設置高技能工資，最高工資標准高於公司正職領導，對有成就的人不能過於吝嗇，對無所事事的人不能過於慷慨。
c、「一崗多薪」。每個崗位均設置一崗多薪，以體現同一崗位上的勞動差別。不同的工種設置不同的工資標准，以體現工種之間簡單勞動與復雜勞動的差別，鼓勵員工向復雜工種進取。
d、增設兼崗兼職工資系數。在培訓考核合格上崗的前提下，職工可兼崗兼職，在實現減員後，可提高工資系數。
3、控制工資總量，搞活內部分配
效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。公司應應實行工資總額預算承包制，把工資總額下達給項目部分公司、，將分配權交給項目負責人分公司經理、，充分發揮其約束、調控和激勵的作用，搞活內部分配，提高企業的人工效率。公司人力資源部負責對工資發放的合規性進行監督檢查。
5. 如何控制人力資源成本
在企業里，HR部門往往被看作成本中心，因為HR部門沒有辦法象其他業務部門一樣，直接為企業創造可以量化的績效。但是，誰也沒有否認，HR部門是人力資源的管理與整合部門，既然牽涉到資源的管理與整合，就不應該是一個純粹的成本中心，而應該是一個「資源的管理與增值」部門，應該可以用成本-收益來衡量HR部門的管理績效。
由於HR部門不參與直接的業務運作，所以，它在收益上的貢獻體現在降低成本上，主要集中在兩個方面：一是HR部門自身運作成本的降低；二是幫助組織將運營成本降低。
人力資源部門自身的實際運作成本相對而言是很有限的。現代企業在行政費用控制方面，已經做得很好。真正的問題在於，HR部門運營著現代企業發展所需的最重要、也是最核心的資源——人力資源，如何在資源的整合與增值過程中降低成本，是HR部門需要考慮的最重要、也是最核心的問題。
如果說降低自身運作成本是節流的話，那麼提升人力資源管理部門的投入-產出效率，則是典型的開源了。節流可以通過「作業成本控制」來加以實現，但開源則需要更復雜的「運營系統優化」。也就是說，HR部門對成本-收益的貢獻，就在於透過運營系統優化，來不斷提升在人力資源管理方面的投入-產出效率。
HR運營系統的優化，可以從五個階段入手：
第一階段，通過履行部門職能與崗位職責，盡可能控制職能性費用。在管理上，我們經常會要求八個字：各負其責、各盡其能。這是管理的基礎，按照組織的要求盡能力、盡責任把事情做好，且不說創造績效奇跡，但起碼讓組織付出的資源有了一個恰當的回報。HR部門的基本職能有四個：幫助業務部門招人，協助員工自己學習與發展（育人），協助業務部門提升績效與提供激勵（用人），員工忠誠度管理（留人）。有的職能是HR部門直接執行的，有的職能是由HR部門協助執行的，不管屬於直接執行還是協助執行，HR部門都應該盡職盡責在其職能范圍內做好管理工作，這是控製作業成本的基礎；直接向公司管理部門負責，並且根據其要求，竭盡全力把成本降低到盡可能低的水平。
第二階段，通過「作業成本控制」，把職能性費用降到最低水平。僅僅是盡職盡責完成自己的工作是不夠的，還必須有把各項成本費用降低到最低限度的原則性意識。具體到四個基本職能，作業成本控制的原則是：
1、通過人力資源規劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段，將招聘作業納入規范化、流程化軌道，招人之前做到心中有數，招人之時做到有的放矢，招人之後做到定崗定責，只有這樣，才能改變招人時的無序與隨意，降低招聘成本；
2、通過建立培訓體系、內部知識管理與分享制度、員工職業生涯規劃等，協助員工學習發展，不斷提升員工的從業素養與從業能力，從而提升他們對組織的忠誠度，並不斷提升創利能力。在此過程中，有三個關鍵的控制點：
應該有一位合格的培訓經理。
他不一定是一名合格的培訓導師，但他一定是一名優秀的計劃者和采購談判專家。他應該清楚地知道，公司有限的培訓預算應該怎麼花，應該花在哪些地方，應該怎樣選擇培訓合作夥伴，應該如何配合培訓導師一起，控制好培訓質量，應該做哪些工作，才能把培訓成果固定下來，成為公司的知識資源。最後，他還應該是個操守高潔的人，不會為了培訓回扣而出賣公司利益。從發展的角度看，現在的培訓經理大多半路出家，真正符合資質要求的很少；
在公司內部有知識文本化、員工之間的「傳幫帶」經驗傳遞等制度，讓優秀員工的優秀經驗變成可以復制的知識，並最大限度地傳遞給更多員工；
為員工、特別是關鍵員工建立職業生涯發展規劃，幫助他發展個人能力，實際上也就是幫助組織發展。
也許有人會說，如果員工流失了，那該怎麼辦？前面的育人成本豈不是全白花了嗎？遇到這個問題時，我們應該從兩方面檢討：一方面，員工流失的原因到底是什麼？我們能不能找找自己的原因，降低員工流失率？另一方面，在雙向選擇的市場里，員工的流失是不可避免的事實，你不可能指望每個員工都忠心耿耿地為組織奉獻一生，你不可能百分百地獲取他們的未來，你唯一能擁有的就是他們的現在——也就是在你公司里工作的那一段時間。良好的學習與發展規劃，能讓員工們的「現在」增值，使他們在你公司工作的那一段時間里，為公司貢獻更大更多的利潤。如果沒有培訓與發展規劃，你不但無法指望員工們的未來，還會失去他們的現在；
3、有了前面的基礎，接下來考慮的應該是如何降低用人成本的問題。用人成本的降低是一個典型的過程化管理，需要以用人部門為主導，HR部門全力配合來完成。為此，建立過程化導向的全面績效管理體系是有必要的。過程化導向的全面績效管理的特徵是：
目標分解、責任到人——過程管控、細節督導——雙向溝通、強化團隊——獎懲分明、即時體現——攻心為上、專注改善
4、恐怕沒有哪家公司願意員工流失率過高——尤其是關鍵員工的流失，會讓公司遭受到重大損失。過高的員工流失率將不可避免地增加招聘成本、育人成本與用人成本，而關鍵員工的流失更可能加劇公司在核心競爭力方面的弱化。問題是，到底怎樣來留人，才是符合成本-收益要求的合理方式呢？
如果真的出現員工流失率過大或者精英員工連續流失的話，你可能得先躲到牆角里，扇自己幾個耳光，然後問問自己：為什麼會出現這種狀況？為什麼不防患於未然？為什麼到了他們舍公司而去才發現？員工不會無緣無故大量流失，也不會一夜之間同時萌生去意，一定是管理上出現了比較明顯的、而且延續了一段時間的漏洞，以至於造成不可收拾的狀況。所說，招人、育人也好，用人、留人也罷，過程化的管理思想應該貫徹始終，才能做到積極預警而非單純的消極應對。
其次，在留人的時候應盡可能將重點放在非金錢面。以情留人、以事留人相對來說，更容易起到正面的引導作用。當然，這樣做的前提是：公司的薪酬在行業中是有競爭力的。
最後，留人是好事，但有時候將「留人」轉化為一種激勵手段也未嘗不是一件好事。比如，有些公司實行在業績上實行「末位淘汰制」，但在具體實施的時候，完全以業績為衡量指標未免有一刀切之嫌。對於那些一時業績不佳，但工作態度積極努力的員工，不妨適當的時候表示「挽留」之意，往往能夠起到一定的激勵作用。
留人的重點不在「留人」，而在於平時「留心」，留的住人留不住心，工作業績上不來，反而要佔用公司資源，只會造成更大的成本支出。
第三階段，HR部門在執行經營管理的時候，應該特別注意與各直線職能部門之間的關系平衡。HR部門應該配合直接業務部門一起，致力於降低與市場營銷、銷售、工程技術支持、場地服務支持、信息技術費用、行政費用等有關聯的成本。也就是說，除了做好自己的工作之外，還應該幫助其他部門做好他們的工作。至少，你可以做到不給其他部門的工作帶來麻煩，也不過度增加部門硬性開支。
在這里，特別需要提醒的一點是，如果沒有必要，或者公司目前的規模及發展狀況還沒有達到需要引進更先進的人力資源管理工具，那麼，千萬不要隨意建議你的老闆在公司里引進一些諸如KPI、平衡記分卡（BSC）等令人眼花繚亂的新系統——即便是這樣做可以全面凸顯HR部門的專業性以及你的重要性。如果這些新系統除了增加業務部門的工作量，並無法證明對於提升經營業績有明顯效果的話，只會增加管理成本，並引起所有其他直線職能部門的抵制。
第四階段，引進客戶服務意識，把組織內員工當成客戶，通過提高服務質量，達到降低成本、提高績效的目的。
第五階段，力爭讓HR部門由傳統意義上的職能性部門，成為公司的戰略合作夥伴部門。其中最為核心的問題，就是充分發揮HR部門在企業文化體系構建過程中的主導作用。在組織內部，只有HR部門才有足夠的資源和能力，來主導企業文化體系的構建。因為企業文化是承載於「人」的基礎之上的，而HR部門恰恰就是做人的工作的，所以，它應該主動承擔起構建企業文化體系的重任，這也是HR部門成為戰略合作部門的基礎。透過HR部門的努力，企業建立起強勢的文化，才能充分發揮組織影響力和團隊凝聚力，才能讓更多的人願意以更認可的方式投入到業績創造中去。如果說前面的四個階段只是從戰術上對HR部門成本優化進行分析的話，那麼，到了這一階段，HR部門的成本優化已經上升到了一個戰略的高度，也只有這樣，HR部門才能真正進入投入-收益良性循環，並為建設企業核心競爭優勢貢獻更多。
6. 如何有效控制人力成本
有限控制人力成本:
1、樹立正確的人才觀
1)人才要合理使用
企業沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方。企業不僅要使用人才，還要「適用人才」。只要符合崗位規范(崗位描述)的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。
在此我們企業在使用人才時應注意：學歷並不是最重要的選才標准；加強培養人才觀念外來的和尚好念經是多數企業的通病。實際上企業需要的大多數人才要自己培養，高薪聘請特殊人才，只應是少數。
2)避免人才消費誤區:一是要防止人才超高使用；其二要防人才湊合使用。
2、調整組織結構
推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；並且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。從而加強培養人才觀，崗位的設置要為員工施展才幹，並為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平台。
3、穩定員工隊伍
對於企業來講，人才隊伍的穩定是相對必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。
4、提升員工素質
1)調動員工的能動性
企業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。
其一是培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念；二是要加強知識學習和技能的提高。從業人員要有扎實的業務功底，熟練的操作本領，並能掌握最新的知識信息和使用現代化工具的技能，只有這樣企業的效益才可能大幅度提高。
2)實施有效的培訓
要提高企業員工的素質，調動其能動性，企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素。那麼使企業的員工都能不斷的持續進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓。
7. 企業降低人工成本的方法
企業降低人工成本的方法
企業降低人工成本的方法，對於一個企業來說，盈利是很重要的，沒有盈利就很難支撐一個企業走下去，但是企業對於生產線的成本是不可以降低的，於是很多管理者就會選擇降低人工成本，企業降低人工成本的方法是什麼，一起來看看吧。
企業降低人工成本的方法1
1、精簡員工。
員工的選擇關繫到企業的發展以及實力，對於員工的招聘要嚴格把控，同時對於現有的員工也有採取優勝劣汰的方式，提升員工的工作積極性以及專業能力。
2、崗位設置。
對於崗位的設置既要滿足當前公司的發展需要，也要及時取消一些沒必要的崗位，做到員工精簡，崗位優化。提升公司的整體實力。優化公司的崗位設置。
3、工作效率。
提升員工的工作效率，制訂詳細的工作安排，以及業務工作量。通過各種獎勵機制激發員工的工作積極性和工作效率，從而實現降低人工成本的.目的。
4、薪酬分配。
詳細明確員工的薪資水平，員工福利等。通過各種方式來提升員工的工作積極性，薪資與員工的任務完成以及帶來的效益掛鉤，合理的薪酬分配可以激勵員工，同時也能夠降低人工成本。
5、員工培訓。
對員工進行專業技能培訓，職業素養培養，從而提升員工的工作積極性，工作態度，這樣有利於員工的管理，以及公司的發展。生產效率，業務完成度也會提高。
6、智能化。
對於相關的崗位，生產線可以採用智能設備，通過高科技，機器生產來代替人工，從而達到降低人工成本的目的。這些根據實際情況來做出合理的規劃即可。
企業降低人工成本的方法2
一、建議企業管理人員/生產技術人員減員增效；
減員不是單純地為了減幾個，其目的在於增效。增效包括兩個方面的意思：
1、是效率的提高。通過減員，克服人浮於事，效率低下的現象，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率、實現人力資本的增值。
2、是效益的提高。通過減員，降低人工成本，以最少的人力投入取得最大的產出。
二、控制工資總量，搞活內部分配
1、"效率優先、兼顧公平"，是市場經濟條件下企業分配的原則，只有充分發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用。才能得到投入產出的效益。要知道，工資不是福利，而是一種投入，投入的目的是有效益。盲目攀比的工資水平，不重視工資效益，不注重人工費用，最終會導致人工成本上升。
2、只有在嚴格控工資總量的情況下，充分發揮其約束、調控和激勵作用，搞活企業內部分配，建立工資能上能下的機制，才能有效地控制人工成本。如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工資投入轉化為較大的產出，這就需要建立一套靈活有效的內部分配機制，工資向苦、臟、累、險崗位傾斜，向科技人員傾斜，以此來引導職工合理流動，激勵他們的積極性。主動為企業的發展和經濟效益的提高多做貢獻，形成一個降低成本--提高企業經效益--增加工資收入--促進成本降低的良性循環。
三、科學定員定額，優化勞動組織
1、 加強定員、定額的管理達到雙定優化，通過減少活勞動投入、提高產出，來達到降低人工成本的目的。首先從研究勞動消耗的合理構成入手，通過增加有效勞動時間，減少和消除無效勞動時間來提高工時利用率；
2、其次，通過研究各種工作流程和工作方法提高工作效率、勞動效率。定員定額不科學不合理，必然出現機構重疊、人浮於事，管理不暢、效率低下，造成勞動力浪費，人工成本提高，使企業失去競爭能力因此，要科學合理地制定定員定額，精簡機構，撤並崗位。實行專業化管理；轉變傳統工種概念，實行大工種區域性作業，培養一專多能、操檢合一的優秀技術工人，以少而精的人工消耗取得最大的經濟效益。
四、提高勞動生產率；
勞動生產率是一定時期內所生產的產品數量與相應的勞動消耗量之比,是反映生產過程中的勞動消耗與生產成果之間的比例關系，是衡量一個部門、一個地區、一個企業生此來引導職工合理流動，激勵他們的積極性產經營管理水平的重要標志。很顯然，提高勞動生產率的途徑有兩條。一是提高產品產量，二是降低勞動消耗。而在生產規模已經確定的情況下，要想提高勞動生產率，必須降低勞動消耗費用。換言之，在生產規模和產品產量不變的情況下，只有提高勞動生產率，才是降低人工成本（勞動消耗）的重要途徑。
五、提高勞動者素質
1、勞動者素質包括體能素質、智力素質、技能素質、情趣素質和品行素質等。其中較為重要的是智力素質和技能素質。
2、 科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步又依賴於高素質的人才，因此，提高職工隊伍的整體素質，充分發揮他們的潛在效益，有利於企業精簡人員，降低人工成本。
8. 如何提高員工工作效率，降低成本
如何提高員工工作效率，降低成本
一、優化人力資源成本，評估每一個崗位的工作職責，合理配置資源。
二、推進標准化的人力資源流程管理，用制度規范化對企業人員進行精準管理。
三、通過員工培訓，提升員工個人崗位技能，從而提升員工的工作效率。
四、節約管理成本，應用專業的人力資源管理系統，提升HR工作效能。
製造企業提高員工工作效率的方法：1、嚴格生產工藝流程管理，提高產品的正品率，少出廢品；2、採用先進的生產技術提高班產量；3、在保證產品質量的前提下降低原料成本消耗；3、號召全體員工節約用電用水，做到人到閘開，人離閘關。4、確保安全生產，不出事故，減少不必要的開支。 商品流通服務企業靠提高員工的服務質量意思，主動做好各方面的服務工作，想盡一切辦法提高銷售營業額，降低費用開支，把指標下達到第個員工的頭上，讓每個員工自己也能為企業分擔責任。這些做到了員工的工作效率自然就會提高，經營成本就降低了。
怎樣提高員工做事效率且降低成本
首先要明白，效率的關鍵在於良好的工作習慣，而不是學會一兩個方法，這決非一日之功，但終有一天會實現。建議您進行以下訓練:
建立工作列表
隨時記下要做的工作，所有事情一目瞭然。注意:
區分輕重緩急，先做重要的事情，注重效率更注重效果。
設定並重視完成期限，就像對自己的承諾。
具體明確，如果太大就分解成簡單的工作。
這一方法比較容易，大多數人都可以使用。
作用:
既減少記憶，又避免遺忘。
能快速著手工作。
有效利用瑣碎時間。
利用日程安排
當工作列表上的工作很多，讓你感到煩亂的時候，就要考慮使用日程安排了。
日程安排與工作列表的不同在於，工作列表只是說明要做什麼，而日程還確定了按什麼順序去做，什麼時間去做。養成制定日程的習慣有些難度。我們可以:
先從時間已確定的事務開始，例如會議、會面等。
逐漸培養日程安排能力，根據個人習慣，將事務安排在合適的時間。
不要安排得太滿，留下必要的緩沖時間。
相似的工作在一起，盡量減少角色的變化。
特別要養成習慣，隨時利用瑣碎時間做一些瑣碎的小事。
保持工作焦點和熱情
每天早晨先確立今天的目標，讓工作焦點清晰，然後以最大的熱情地去做。
學會調整工作狀態，用積極的意識去激發熱情;
想辦法避免干擾。各種興趣愛好很影響工作狀態，把它們放到合適的孤立的時間段，例如午餐之後午休之前，或者重要工作完成之後，不要放在重要時間段之前。
建立時間價值觀念
心中清楚什麼事情值得花時間去做。學會權衡和取捨。
把時間用於你的家庭、社交等方面，建立良好的家庭關系、人際關系，帶給你的收獲可能很高，不要輕視這些價值。更不要吝嗇鍛煉身體的時間。
分解復雜工作
如果遇到難題就一籌莫展，那就是在浪費時間。對復雜的工作，善於分解，分而治之。如果做不到，可以尋求他人的協助，或暫時擱置。
展開多個工作線索
在某一時刻，你需要集中精力專注於一件事情。但某一段時間，最好有多個工作線索，如同吃著碗里的，看著鍋里的。有兩種情況適合這種方式。
遇到思路阻礙時可以暫時擱置，等經過醞釀之後有了思路再做，有些難題可能在你放鬆思考的時候會迎刃而解。
提前考慮下一步工作思路，當前工作完成時，下一步的大思路也清晰了，可以立即著手去做，同時，開始思考再後一步的問題。
多個工作線索也可能使你思緒繁雜，這需要合理安排。
給自己適當的壓力
適當的壓力如果使人精力集中，反而會更輕松的解決問題。過大的壓力讓人煩躁，就會影響我們的身心健康了。但大多數情況，對壓力的反應在於我們自己的意識，而責怪環境或公司肯定無濟於事。所以，面對壓力最好暗示自己，激發積極興奮的心態。
如果公司採用了任務管理制度，使工作更透明，責任更明確，完成期限也作了明確規定，這會給人一種壓力。應該適當利用這種壓力，而不是消極抵制。養成高效的工作習慣於己於人都有利。
如何提高員工工作效率
當然，採用新科技、引進新裝置、實施新工藝都能提高工作效率，但這樣的改變或提高不是天天都能進行的，決定企業競爭能力大小的關鍵還是員工工作效率的高低。特別是在原材料價格上漲、員工工資增加的情況下，企業降低成本、提高競爭力的有效途徑莫過於提高員工工作效率，讓同一時間的產出更多、績效更高。因此，提高員工工作效率還得從發揮人的作用上下功夫。、保證員工工作效率持續改善或不斷提高，至少應該從以下三個途徑入手：提高員工技能、簡化工作流程、建立激勵機制。一、提高員工技能磨刀不誤砍柴工，培訓員工、提高工作技能是提高工作效率是最直接最基礎的工作。可是，不少企業往往忽視對普通員工的培訓，一是認為培訓時間影響生產，二是覺得普通員工流失率高，培訓是為他人做嫁衣。更多企業的錯誤還在於不對在職員工進行培訓，他們認為員工都在我企業工作幾年了，已經熟悉本職工作，根本不用培訓——其結果就是這些員工一直在用落後的或低效的方式工作。這也是眾多企業效率低下、質量問題層出不窮的根源所在。提高員工工作技能，除了堅持新員工崗前培訓不合格不上崗之外，還必須定期組織在職員工培訓。在職員工培訓的重點是規范操作和質量故障排除，另一個重點就是讓員工之中的標兵講課，讓所有員工都能掌握優秀員工的操作方法或技能。在崗員工培訓還必須和解決實際問題相結合，攻克生產工藝中的操作難點、解決產品生產中重復出現的質量問題。培養員工解決問題或預防問題出現的能力，就能大大提高生產、工作效率。二、簡化工作流程巧婦難為無米之炊，員工的技能即使再好，窩工、等待也不會有高效率。因此，要提高企業組織的整體效率，簡化工作流程就顯得尤為重要。消除工作中過多的等待，杜絕工作中形形 *** 的時間浪費，諸如減少領料的等待或發料錯誤的浪費、減少粗心大意造成的返工、減少扯皮推諉的責任真空地帶、減少層層請示、減少檔案上報後的等待……都能給企業帶來效率的提高。簡化流程說起來容易，做起來難。眾多企業不是看不到流程復雜帶來的效率低下，而是沒有人敢於打破常規，沒有人願意承擔責任，混亂的管理既讓別人扯皮推諉有機可乘，也為自己推卸責任留下了方便，以致不少企業的流程成了簡而不化，執行或不執行流程最終還是權力說了算。成長中的企業如果不能徹底改變科層管理的弊端，不消除思想上、組織上的各種障礙，不把「讓流程說話」落到實處，提高工作效率就只能是一句空話。三、建立激勵機制決定企業整體效率高低的是企業的管理體系，而激勵機制就是這一體系中最重要的部分。員工工作技能高、企業流程簡化是提高工作效率的必要條件，而好的激勵機制就是充要條件。但需要說明的是，這里的激勵機制絕不僅僅是指獎勵制度，它包含了企業的績效考核制度和薪酬管理制度。如果一個企業的績效考核和薪酬都納入了激勵機制范疇，我敢說這樣的企業在行業內一定是優秀的。企業要給員工注入積極工作的持續動力，沒有長效的激勵機制是無法想像的。企業不僅要告訴員工怎樣做是高效的，告訴員工獲得高效工作技能的途徑與方法，還要告訴員工高效工作的回報是什麼，同時也要告訴員工妨礙企業高效工作的員工應該受到怎樣的懲罰，比如說影響流程執行的行為如果不和該員工的收入掛鉤，他怎麼會想到維護流程的嚴肅性呢？提高員工工作效率必須多角度、多層次思考，必須全方位配合、上下出力，打造卓有成效的管理體系，才能保證工作效率的持續提高或穩定增長。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以 *** 員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支援，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支援員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支援你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支援，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。
十、建立規范
訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。
第一你不要把自己當老闆看
第二你和員工就像和朋友一樣，隨便開玩笑，但是前提是完成工作
第三就是福利要好