Ⅰ 怎麼解決配送公司成本過高的問題
分析配送范圍內各個街道的配送密度合理分配配送車輛，合理製作配送路線避免路線重復，分析客戶簽收時間合理規劃配送時間等等方面吧。一定要注意提高配送效率，以此剔除冗餘成員，節約成本。與此同時很重要的一點，注意貨物分揀的效率。如果空間允許，按配送街道設置貨物存放區，擺放貨物將號碼放至於顯眼位置。提高效率，在單位時間內爭取做到可以配送更多貨物，節約時間成本。最終，成本過高的問題便能順利解決。
Ⅱ 怎樣降低企業用人用工成本
在員工認可的情況下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企業人力成本。這樣可以節省員工的福利開支，降低企業人力成本。同時，也降低了人力資源產生的招聘費用、培訓費用、通訊費用、差旅費等。
「效率優先、兼顧公平」是市場競爭有效分配的原則。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工資總量的同時，充分發揮工資的積極性作用，合理分配工作，建立工資能長能下的機制，真正意義上的做到降低人力成本。
有些企業認為員工工作時長長，就代表員工盡責、敬業，其實工作時長而工作效率跟不上，那隻會加重企業支付的加班工資。
想要提高員工的工作積極性，除了薪酬體系需要跟得上，可以使用靈活的薪酬設計體系，或者在精神方面，如每逢過年過節、過生日時，給予一定人文關懷，讓員工感受到企業的文化。通過感情打卡，鼓勵員工的工作積極性。
Ⅲ 如何降低人力成本
新《勞動法》的強制實施、國際金融風暴帶來的經營環境變差、物價指數連續上升、各類人才的缺乏與競爭，致使人力成本越來越高……如何有效降低人力成本？難道只有裁員這一招？
在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或乾脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是捨本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業走向內外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業情慌意亂之際竟然犯了「病急亂投醫」的錯誤。如新《勞動法》實施前後，要求員工「自願」辭職、重簽勞動合同、強迫員工無薪休假等現象在不少企業（其中不乏號稱世界500強的名企）不同程度地上演。
上述「病急亂投醫」之舉帶來的後果是企業不願意承受的，實際上它們並沒有有效地降低企業人力成本，相反，給企業帶來更大的人力成本損失。為什麼呢？誤區何在？根本原因是：沒有徹底弄明白人力成本的真正內涵，降低人力成本不光是簡單地支付盡可能低的人力價格，不是砍掉一些必要的人力成本，而是指提高人力成本率，最大限度地降低無效成本。
人力成本＝有效成本+無效成本
人力成本率和無效成本是大多數企事業單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無效成本與組織架構、工作流程、工作質量與績效、薪酬設計、人員組合、業務優勢、員工素質模型以及離職率等緊密關聯，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業單位常常是「抓了芝麻，丟了西瓜」，導致企業人力成本率下降，無效成本增加。
所謂無效能力成本，就是不能為產品或者是服務增值的人力成本。通俗地講，就是組織花了這個錢，它不會提高產量，也不會提高企業的服務質量。至少，它不會很直接的為產品或服務增值，它們之間的必然關聯更難找到。在現代企事業單位內，無效人力成本一般包括以下4種形式：
（1）不需要的職能、工作或程序而用到的人員
不管是現在還是過去，這種情況在政府部門或者是國營單位還是不少的，某些職能或是人員，其存在對於組織的績效根本起不到什麼積極作用，甚至有時候是副作用。那為什麼要留下這個崗位或人員呢？原因很簡單：上面某某單位存在某某部門，我們就一定得增設這個部門，否則上面來檢查就會通不過。
（2）需要但工作量不飽和的富餘的人員或時間
這種情況的例子也很多。比如以前很多單位都有「微機」這個崗位，其實就是打字員。真的天天有那麼多字要打嗎？肯定沒有，只是一個月的某幾天，一天的某個時間比較忙，其餘時間這個打字員都是無所事事的。所以，現在這個崗位已經逐漸消失了，如果現在哪個公司還有打字員的話，那麼這個公司的管理和員工的計算機能力就太差了。
一個人力資源管理咨詢師曾到內地去做咨詢，發現某些國企還是把打字員看得很寶貴、很重要。全公司就一個電腦室，裡面兩台電腦，進去的時候所有人員一律得消毒、戴口罩、穿鞋套，說是避免把病毒帶進去，感染了電腦。咨詢師哭笑不得，他沒想到這里的計算機水平如此之低，對病毒的理解是這樣的。這些打字員的工作，每天就是打字，有東西拿過來就打，沒東西拿過來就沒有事幹了，喝茶聊天打發時間。所以，這些崗位都的作用是不大的，甚至可以說是不必要的。其實，每個公司裡面都多多少少存在有一些這樣的崗位和人員。為了降低人力成本，最有效的辦法就是精簡人員，這是將本書會詳細講述的。
（3）成本投入與績效產生比較低的人員
這里就要提到三三制薪酬理論里的三大價值導向。那三大價值導向呢？第一，個人價值，亦稱「固有價值」，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務對象、崗位的變化而發生太大的變化，它主要包括學歷、專業、職稱、工齡、素質等方面。
第二，崗位價值，亦稱「使用價值」，即把具有一定量的固有價值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責與特徵是決定員工所能做出的貢獻大小的基礎平台。從理論上講，崗位價值是不會因為擔當該崗位的責任者的不同而會發生變化的，它是一個相對靜態的價值系數。
第三，貢獻價值，亦稱「市場價值」，即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值，這個價值是否值得企業發生購買行為。因為從僱傭關系的意義上講，員工其實也是一個商品，只不過企業購買的不是員工的身體，也不是員工的學歷、專業、職稱等固有價值，而是員工在工作期間運用固有價值所創造出來的績效。
依據這三大價值導向：
A1.當個人價值大於崗位價值，即固有價值大於使用價值時，結果是
⊙人才浪費，或英才變成庸才
⊙增加人力成本，若不增加則必然人才流失
A2.當個人價值小於崗位價值，即固有價值小於使用價值時
⊙無法全面履行職責
⊙勉強履行職責但質量或績效不高
所以招聘時要注意固有價值與使用價值的相匹配。
B1.當雇員的貢獻價值大於企業的報酬時，
⊙經營才能贏利，才會想辦法留住該雇員
B2.當雇員的貢獻價值小於企業的報酬時，甚至出現負價值時
⊙經營就無法贏利，企業只能終止與該雇員的合作關系
所以設計薪酬時要將企業效益、個人績效關聯起來！
不少企事業單位在人員招聘、績效管理及薪酬設計時缺乏對這三大價值導向的正確把握，導致出現大量成本投入和績效比較低的人員，白白浪費人力成本。
以下是一個有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老闆需要招聘一名秘書，大致要求是：本科以上學歷，英語六級，口語流利……。招聘張貼出去後，前來應聘的人絡繹不絕，其中不乏名校本科生和研究生。不久，公司順利的招到了秘書。但是，在實際工作中，秘書根本就沒怎麼用到英語，這令他很納悶：既然工作中用不到英語，為什麼公司要求英語過六級，還要口語流利？這么一份工作，一般的大學生都能勝任，公司為什麼花大價錢請我呢？於是秘書去問老闆，老闆的回答是這樣的：誰說我們公司不要用到英語，你看我們公司的名稱——大豪，英語就是DA·HAO，這個不是英文嗎？雖然任用你的成本比較大，但是我認為這個崗位有這個必要。我說要招聘秘書一名，沒有一個人過來應聘。寫「英文六級，口語流利」，100多人來應聘，我寧可多付一點，不然我招不到。
為什麼會這樣呢，招聘一般要求的秘書招不到，反而要求高的招聘起來更容易？這個在後面會談到，現在整個中國的資源現狀跟市場的需求產生了一種背離，經常會出現「招工人招不到招經理一大把」的現象。這個是好事，證明我們國家的產業需要大大地升級。事實上在歐美的一些發達國家也是一樣，很難招到工人，只有招收退休的工人去做他的本行。
（4）遣散費用、招聘費用和工傷費用
每一個人都知道的，這是很大一筆無效的潛在費用。比如一個員工幹了幾年公司要解僱他，或者給他這樣那樣的補償，這毫無疑問是無效成本；招聘費用也是無效的嗎？當然是無效的，這部分費用企業是可以不發生，或者是少發生的；工傷費用毫無疑問也是要花錢的，但是它企業的對產品，或者是服務增值一點作用都沒有。
既然這些費用都是無效的，它對產品或服務的增值沒有起到絲毫的作用，是不是可以不發生呢？答案是：不可以不發生。任何企業都不可能完全消滅無效成本，只能最大限度地控制。如，一個企業怎麼都會有一些富餘的人員，怎麼都會有一點招聘費用。可能有人會說加班費也是無效的，加班的時候員工多做了事，為企業多做了產量，怎麼會是無效的呢？如果員工利用加班的時間上網而沒有工作，這個時候加班費當然是無效。
企業如何降低無效成本呢？當然是盡量減少上述費用。
如何有效地控制人工成本，應該說是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關組織的整體成本。成本過高會影響組織在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組織發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。
Ⅳ 控制人力成本，都有哪些方法
如何有效合理的控制企業經營人力成本？
1、前期的合理計劃
通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，並據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至於嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用於人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
4、人員組合最優化——1+1+1>3
優化部門人員組合，做到3個臭皮匠頂一個諸葛亮。
5、更靈活的薪酬設計——激發員工的積極性
滿勤者、有突出貢獻者、能力突出者有獎勵，末位員工進行考核並培訓提升減少公司短板。
6、業務外包——好風憑借力
利用業務外包，把非核心業務交給其它組織處理。
Ⅳ 想問下人力成本佔比、人事費用率、工資銷售費用率都過高說明什麼情況呢
企業人事費用率高於某個企業，或者高於行業，企業用工成本就認為不合理
Ⅵ 成本控制的基本方法
1、財務領域控制
提高資金運作水平，首先要開源節流，增收節支；其次要對資金實施跟蹤管理，加強資金調度與使用；第三要降低存貨比例，加強存貨管理。通過以上措施減少資金佔用，優化資金結構，合理分配資金，加速資金周轉，降低籌資成本。
財務人員要抓好成本事前、事中、事後的工作，事前要抓好成本預測、決策和成本計劃工作；事中要抓好成本控制和核算工作；事後要抓好成本的考核和分析工作。應從管理的高度去挖掘成本降低和獲取效益的潛力。
2、策略管理領域控制
技術創新，尋求新出路。在成本降低到一定階段後，企業只有從創新著手來降低成本，從技術創新上來降低原料用量或尋找新的、價格便宜的材料替代原有老的、價格較高的材料；從工藝創新上來提高材料利用率、降低材料的損耗量、提高商品率或一級品率；
從工作流程和管理方式創新上來提高勞動生產率、設備利用率以降低單位產品的人工成本與固定成本含量；從營銷方式創新上來增加銷量、降低單位產品營銷成本，只有通過企業不斷創新，用有效的激勵方式來激勵創新，從創新方面著手，才是企業不斷降低成本的根本出路。
3、采購領域控制
一般來說，采購部門要根據企業生產計劃來編制，而企業生產計劃是根據銷售計劃來制定的，這樣環環相扣，只要銷售計劃不出大的偏差，采購計劃就大體上是合理的。商等資源共享。
4、生產領域控制
提高設備的利用程度，合理組織安排生產，避免設備忙閑不均；加強設備的維修保養，提高設備的完好率。合理安排班次，增加設備實際工作時間，實行專業化協作等等，這樣可以減少單位產品的固定資產折舊費用。
優化工作流程，從原材料采購開始，到最終產品或服務為止，合理制定原材料、燃料、輔助材料等物資費用的定額；嚴格健全計量、檢驗和物資收發領退制度；健全產品、產量、品種、質量、原材料消耗、工時考勤和設備使用等原始記錄為財務統計部門提供有效、系統、准確的信息。
5、銷售領域控制
控制銷售成本，銷售部門在擴大銷售成果，提高市場佔有率的同時，要強化銷售費用的使用效率，相對降低成本。
首先，銷售部門要研究、推進銷售、服務的營銷體系，以規模經營降低成本；其次，銷售部門要認真研究國家、各地方的稅收政策，合理進行分公司的稅收策劃；第三，銷售部門要利用經濟決策方法，降低運輸成本；第四，銷售部門要利用成本最優決策，提高廣告費的使用效率。
(6)搬家公司人力成本過高怎麼辦擴展閱讀
企業成本管理的重要性有以下幾點：
1、工廠企業要想在日益激烈的市場競爭中謀求經濟利益，以取得持續性的競爭優勢，那麼就是要努力提升自己的競爭優勢，必須精打細算，加強成本管理控制，努力尋求各種降低成本的有效途徑和方法。
2、工廠企業的經營管理離開不兩件事：提升營業額，降低成本。企業要發展，離不開銷售，按理說，銷售越好，營業額越高，企業的發展就越大，事實上，銷售好，營業額高，還需重視一個重要的因素，就是成本的控制。
3、一般情況下，成本降低的幅度，要比利潤增加的幅度要大，即成本降低10%，利潤可能增加20%甚至更多。所以說進行成本管理是勢在必行的關鍵工作。它影響著產品的設計成本、采購成本、質量成本、銷售成本、工作流程、資金佔用、減少庫存各個階段。
4、良好的成本控制管理可以降低產品成本，提高企業生產能力和資源利用率，提高市場競爭能力，促進企業改善經營管理，有利於企業的持續發展和改進，最終提高企業盈利能力。