⑴ 工廠僱工一人一年的成本
工廠僱工一人一年的成本取決於許多檔轎因素，如所在地區的勞動力市場、僱傭者的經驗和技能水平以及所在行業的特點等。根據不同情況，一個雇羨彎員一年行派肆的成本可能從幾千到幾萬元不等。
⑵ 一個員工的真實成本如何計算
大多數企業將員工流動成本狹義地理解為離職成本（離職員工流動的現金成本）或替換成本（即招聘廣告費用）等有形成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是員工流動導致企業生產率下降等的無形成本。事實上員工流動的無形成本遠遠高於員工流動的有形成本。
大多數企業的中高層經理在討論或分析員工流動尤其是員工自願流動時，往往只想到企業當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業造成的中長期的影響。
企業管理人員犯的一個通病是他們往往不相信現有員工是能夠進行培訓和開發以達到企業發展的要求，但確信新招聘的員工是具有超凡能力的，因此，人們往往會發現這些公司的高層管理人員不情願對現有崗位員工支付有競爭性的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工資高出30%-50%的工資。這是導致目前部分企業員工流動率偏高從而導致企業員工流動成本不斷攀升的一個重要原因。
目前幾乎沒有一家企業在年度預算中包含完整的員工流動成本（有形和無形）預算，而僅僅包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本預算。
企業中絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本包括有形成本漠不關心，因為有形成本往往是人力資源部的預算范疇。
大多數企業的中高層管理人員沒有意識到員工的流動成本已成為當今企業管理中的一個黑洞、底線利潤的一個無形殺手。
大多數企業人力資源部門已計算員工年度或月度的流動率，但由於本身缺乏對計算員工流動成本重要性的認識，不清楚員工流動成本的具體構成、流動成本的模型和計算公式等因素，沒有能夠計算或完整計算員工流動成本，尤其是無形成本。
⑶ 中介人力資源招聘招一個人多少錢
中介根據行業、職位、需求不同，價格差異較大，以電子廠為例，在用工需求高峰期，最高可達3000-5000/人，在用工需求少的情況下，甚至需要跟求職者收錢
⑷ 中介人力資源招聘招一個人多少錢
看招聘什麼類型的人員了，如果是工廠普通工人，一個人服務費大概50，如果是高層級人才，那就是按照年薪的百分比算了。
⑸ 中介招聘怎麼招人一個人多少錢
你好這個一個人如果按一天來算的話大約二十左右（要看怎猛迅么枝耐此分成）中介和廠簽合同後廠里會給中介錢，中介再給帶的員工發工資，如果廠家給一小時畝培二十，中介扣下中介費兩塊，員工到手十八，一天六小時算的話中介一共賺十二塊。
⑹ 聯通中介招一個人多少錢啊
聯通中介招一個人的費用因公司規模、招聘節點、市場需求等因素而有所不同。一般而言，如果需要招聘高級人才，那麼中介的招聘費用就會相應較高，可能會在人員工資的幾個月甚至更長時間之內。但是，如果是招聘碧灶普通人員，那中介招聘費用通常在勞動力成本和更新換代上面的成本之間。總體而言，中介招聘是較為常見的一個聘用方式之一，因為中介公司的網路和資源可以顫哪更快捷地提供茄慧碼更優秀的候選人，同時又可以幫助企業在篩選候選人、面試、協商工資和福利等環節中減少時間、阻力和不必要的風險，是企業選擇人才時的主要途徑之一。
⑺ 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。
⑻ 招聘成本應該占人力成本的多少比較合適比如2000人的普通工作,每人3000月工資,共600萬.
招聘成本主要涉及招聘會費、攤位租賃費、廣告費、入職培訓費、職工安置費等等，可以根據企業的生產經營情況和用工特點來安排。月流失率30%的企業應該屬於生產加工一類的企業，招聘的工人大多是流水線作業工，招聘費用占人力資源成本的15%以下是可以的，最好能控制在10%以下。可以和勞務公司合作，通過勞務派遣的方式招收員工。
⑼ 用人成本
一、原話
僱用一個人的成本始終至少是他的周薪或月薪的3倍。他需要工作的場所、供暖、燈光，在盥洗室中需林有儲物櫃。他在工作中需要使用物資、辦公用品、電話等等。他需要有人管理他。他產生成本的方式是多種多樣的，而且是看不見的。
二、解讀
1、企業僱用員工，企業實際花費成本巨大，大到是員工實領薪資的3倍甚至以上；
2、因為企業除了支付員工工資外，還會在與員工工作相關的硬體條件、軟體管理等多方面進行了資源投入；
3、比如：硬體投入包括員工工作活動過程中所用到的辦公場地、辦公設備、辦公用品、工作服、電話、水電消耗……
4、比如：管理投入包括對員工的培訓、容錯、管理、督導、反饋……，
5、其他，比如：員工在崗後所消耗的其他合適人員無法入職的機會成本；
6、盡管企業在員工工資外所花費的開支、消耗的資源、耽誤的機會遠比支付員工工資與福利成本大得多，但這些成本卻往往不被人注意到；
三、體會
1、企業用人成本極高，是員工實領工資的3倍甚至以上，驚人啊；
2、所以企業用合適的人做合適的事，讓用人最具性價比，是企業高效經營、成果最大化的必需條件；
3、如果企業發現企業的員工不合適，一定不要將就，因為不被人注意的那些多倍成本會直接搞垮企業；
四、反省
1、我錯以為，企業的用人成本就等於員工工資加福利；
我沒認識到，企業實際用人成本是除員工工資和福利外，還有硬體條件、軟體管理、機會成本等多種巨大成本的；
2、我錯以為，一個員工如果不合適崗位、不勝任，對企業的影響不會很大；
我沒認識到，如果留用不勝任的員工，由於企業在非員工工資上所付的成本非常巨大，使企業實際虧損達到員工工資的4倍甚至以上，這嚴重超出經營預算，將極大的加速企業的滅亡；