『壹』 成本核算工資的計算方法都有哪些
工業企業成本核算的要求和一般程序
一、成本核算的要求
在成本核算工作中，應遵循以下各項要求。
（一）算管結合，算為管用。算管結合，算為管用就是成本核算應當與加強企業經營管理相結合，所提供的成本信息應當滿足企業經營管理和決策的需要。
（二）正確劃分各種費用界限
為了正確地進行成本核算，正確地計算產品成本和期間費用，必須正確劃分以下五個方面的費用界限。
1．正確劃分應否計入生產費用、期間費用的界限
2．正確劃分生產費用與期間費用的界限
3．正確劃分各月份的生產費用和期間費用界限
4．正確劃分各種產品的生產費用界限
5．正確劃分完工產品與在產品的生產費用界限
以上五個方面費用界限的劃分過程，也就是產品生產成本的計算和各項期間費用的歸集過程。在這一過程中，應貫徹受益原則，即何者受益何者負擔費用，何時受益何時負擔費用；負擔費用的多少應與受益程度的大小成正比。
（三）正確確定財產物資的計價和價值結轉方法
企業財產物資計價和價值結轉方法主要包括：固定資產原值的計算方法、折舊方法、折舊率的種類和高低，固定資產修理費用是否採用待攤或預提方法以及攤提期限的長短；固定資產與低值易耗品的劃分標准；材料成本的組成內容、材料按實際成本進行核算時發出材料單位成本的計算方法、材料按計劃成本進行核算時材料成本差異率的種類、採用分類差異時材料類距的大小等；低值易耗品和包裝物價值的攤銷方法、攤銷率的高低及攤銷期限的長短等。為了正確計算成本，對於各種財產物資的計價和價值的結轉，應嚴格執行國家統一的會計制度。各種方法一經確定，應保持相對穩定，不能隨意改變，以保證成本信息的可比性。
（四）做好各項基礎工作
1．做好定額的制定和修訂工作
2．建立和健全材料物資的計量、收發、領退和盤點制度
3．建立和健全原始記錄工作
4．做好廠內計劃價格的制定和修訂工作
（五）適應生產特點和管理要求，採用適當的成本計算方法
二、生產費用和期間費用的分類
生產費用可以按不同的標准分類，其中最基本的是按生產費用的經濟內容和經濟用途的分類。
（一）生產費用按經濟內容分類
產品的生產過程，也是物化勞動（包括勞動對象和勞動手段）和活勞動的耗費過程。因而生產過程中發生的生產費用，按其經濟內容分類，可劃歸為勞動對象方面的費用、勞動手段方面的費用和活勞動方面的費用三大類。生產費用按照經濟內容分類，就是在這一劃分的基礎上，將生產費用劃分為若干要素費用。
1．材料費用。
2．燃料費用。
3．外購動力費用。
4．工資費用。
5．提取的職工福利費。
6．折舊費。
7．其他生產費用。
（二）生產費用按經濟用途分類
工業企業在生產經營中發生的費用，首先可以分為計入產品成本的生產費用和直接計入當期損益的期間費用兩類。
1．生產費用按經濟用途的分類
為具體反映計入產品成本的生產費用的各種用途，提供產品成本構成情況的資料，還應將其進一步劃分為若干個項目，即產品生產成本項目（簡稱產品成本項目或成本項目）。工業企業一般應設置以下幾個成本項目：
（1）原材料，也稱直接材料。
（2）燃料及動力，也稱直接燃料及動力。
（3）工資及福利費，也稱直接人工。
（4）製造費用。
企業可根據生產特點和管理要求對上述成本項目做適當調整。對於管理上需要單獨反映、控制和考核的費用，以及產品成本中比重較大的費用，應專設成本項目；否則，為了簡化核算，不必專設成本項目。
2．期間費用按經濟用途的分類
工業企業的期間費用按照經濟用途可分為營業費用、管理費用和財務費用。
（三）生產費用按計入產品成本的方法分類
計入產品成本的各項生產費用，按計入產品成本的方法，可以分為直接計入費用和間接計入費用。直接計入費用是指可以分清哪種產品所耗用、可以直接計入某種產品成本的費用。間接計入費用，是指不能分清哪種產品所耗用、不能直接計入某種產品成本，而必須按照一定標准分配計入有關的各種產品成本的費用。
三、 成本核算的一般程序和主要會計科目
（一）成本核算的一般程序
成本核算的一般程序是指對企業在生產經營過程中發生的各項生產費用和期間費用，按照成本核算的要求，逐步進行歸集和分配，最後計算出各種產品的生產成本和各項期間費用的基本過程。根據前述的成本核算要求和生產費用、期間費用的分類，可將成本核算的一般程序歸納如下：
1．對企業的各項支出、費用進行嚴格地審核和控制，並按照國家統一會計制度確定其應否計入生產費用、期間費用，以及應計入生產費用還是期間費用。
2．正確處理支出、費用的跨期攤提工作。
3．將應計入本月產品的各項生產費用，在各種產品之間按照成本項目進行分配和歸集，計算出按成本項目反映的各種產品的成本。
4．對於月末既有完工產品又有在產品的產品，將該種產品的生產費用（月初在產品生產費用與本月生產費用之和），在完工產品與月末在產品之間進行分配，計算出該種產品的完工產品成本和月末在產品成本。
（二）成本核算的主要會計賬戶
為了進行成本核算，企業一般應設置「基本生產成本」、「輔助生產成本」、「製造費用」、「待攤費用」、「預提費用」、「營業費用」、「管理費用」、「財務費用」等賬戶。如果需要單獨核算廢品損失和停工損失，還應設置「廢品損失」和「停工損失」賬戶。
商業企業成本核算有兩種方法:
其一是售價核演算法
這種方法適合於商品繁雜的零售商業，但前提是售價統一（個別變價也要履行相關手續），銷售成本每期按售價結轉，月末時計算出進銷差價率，求得已銷商品的進銷差價，然後據以調整成本，這種核算方法在如今市場經濟條件下，有些不適用了；
其二是進價核演算法
日常銷售要有商品銷售記錄，每日（或定期）匯總，月末根據已銷商品的實際進價結轉成本。這種方法適合於銷售單位價值大的大宗商品。缺點是比較麻煩。
『貳』 成本核算中工人工資怎麼分配
由於工資制度的不同，生產工人工資計入產品成本的方法也不同。在計件工資制下，生產工人工資通常根據產量憑證計算工資並直接計入產品成本；計時工資制，如果只生產一種產品，生產人員工資屬於直接費用，直接計入該種產品成本；如果生產多種產品，就要求採用一定分配方法在各種產品之間進行分配。
通常按產品實用工時比例分配法:
工資分配率=（生產工人工資總額/各種產品實用工時之和）*100%；
某種產品應分配的工資費用=該種產品實用工時*分配率。
(2)連成本核算怎麼加薪擴展閱讀
成本核算目的：
構建全面的企業成本管理思維，尋求改善企業成本的有效方法；
跳出傳統的成本控制框架，從公司整體經營的視角，更宏觀地分析並控製成本；
掌握成本核算的主要方法及各自的優缺點，根據情況的變化改良現有的核算體系；
掌握成本分析的主要方法，為決策者提供關鍵有效的成本數字支持。
『叄』 如何才能工資上漲
歲末年初，又到了企業漲工資的時候，而往往這個時候企業的問題也最多，為什麽年終激勵會帶來這麽多問題呢？工資如何漲才能達到最大的激勵效果——問：為什麽年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？ 答：造成這個問題的原因相對比較復雜，它主要由以下幾個情況造成的。 首先是企業內部公平問題，在企業薪酬中，員工關注內部的相對不公平遠遠大於外部的不公平，員工關心的不僅是自己的工資水平，而且關心與他人工資的比較，他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的報酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降，而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。 其次是期望值的問題。這裡麵包含三個方面。一個是員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，投入與產出掛鉤，當企業業績好時，工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。再者是員工的個人差異問題，能力強、業績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或者他認為工作績效與激勵並不明確時，他的工作積極性會明顯下降。還有就是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍微漲一些激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度後，這時候的員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他激勵作用反而有限。 員工對工資不滿的第三個原因是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然漲工資，但與外部相比基數太低，也會引起員工不滿。 最後是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業文化、價值觀與本人不匹配、與同事關系不融洽、以及缺少晉升等等，都會導致員工滿意度下降。 問：為什麽工資年年上漲，而老闆對員工的滿意度也下降？ 答：造成老闆不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條： 一是期望值問題，漲工資的最好結果是人工成本的絕對值要上升，而人工成本的相對值要下降。本來老闆希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，效益會隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老闆大為光火。由於工資的剛性特徵，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老闆自然會不高興。 二是內部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對漲工資感覺不公平，工作積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴重，部門與部門之間關系更難協調。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內耗增加讓老闆增添了更多煩惱。 問：漲工資問題員工和企業為什麽難統一？ 答：作為企業來說，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統一體，理想的結果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業漲工資存在隨意性，往往是老闆的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應的配套制度，導致員工的不滿。而從員工管理的角度來說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意，無論從國內以及國際調查來說，不管是年薪千萬的職業經理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老闆都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業貢獻度高以及稱職的員工滿意就可以了。 問：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？ 答：工資上漲似乎是天經地義的事，但需要仔細考慮這個問題，如果企業工資足夠高了，有沒有上漲的必要，就需要認真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調查才能得知。從工資上漲的形式來說，主要有兩種，一種是被動上漲，即企業在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會使工資的激勵性大打折扣。再就是企業根據市場形式及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣工資的激勵性就會更大一些。企業要把工資激勵這個工具用好，才能促進企業更好的發展。問：工資究竟如何上漲，才能讓多數人的感到滿意？ 答：這需要運用多種手段，需要企業各種制度的配合才行，具體可包括以下這些： 一是薪酬調查，外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數值，漲起來才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什麽，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。 二是職位評估，解決的是人員內部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據崗位價值和對企業的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服。現在廣泛應用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，並依此劃分職位等級和薪酬標准，可以大大減少內部不公平。 三是年終考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在年終考核上集中體現，同時再參考員工在一年內的其他考核業績，得到總分值，這樣依據業績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老闆為不再為員工抱怨而撓頭。 四是工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。 改善工資結構還有一點是設計管理、技術工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理的持平，設計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術人員，同時避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。 五是公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什麽，價值觀是什麽，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應向企業關注的重點、關鍵的崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。 六是與其他制度相互補充。並非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業要根據員工意願，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。 七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據來年業績增長預計，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額後，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有乾的好，為企業創造價值，工資才能漲的高。 問：年終薪酬設計確實有很多學問，不是想漲就漲的事。而且它要同企業整體制度，尤其是配套的人力資源制度結合起來，漲工資才能起到最大的價值。 答：非常正確，薪酬制度並不是孤立存在的，它同企業的目標、業績管理、職位評估、晉升提拔、職業生涯規劃等都有密切關系，單純的漲工資並不會帶來員工持久的滿意度，只有整個制度聯動設計、薪酬才能起到最大的激勵作用，企業效益才會水漲船高。對許多人力資源基礎薄弱的企業來說，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會促進企業更好的發展，才能使讓員工、老闆都滿意！
『肆』 成本會計中工資核算要怎麼算
薪資明細表一般可以劃分為以下幾個部分：收入元素、扣減元素、社保公積金費用、應付工資、稅前工資、個人所得稅、稅後扣除項目、實際收入。
1、收入元素包括：基本工資、績效工資、計件工資、補貼（常見的有：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、油費補貼、住房補貼、駐外補貼、夜班補貼、出差補貼等）、津貼（常見的有：崗位津貼、技術津貼、職稱津貼等）；
帶薪假期工資（帶薪假期一般有：年假、病假、產假、產檢假、陪產假、喪假、工傷假、婚假、哺乳假、流產假）產假工資差額、獎勵金額、優秀員工獎、高溫補貼、防寒補貼、經濟補償金、競業限制補償金、加班工資（平時加班工資、周末加班工資、法定節假日加班工資）、工齡工資、補發工資等。
2、扣減元素包括：事假扣除、績效獎金扣除金額、考勤扣除（遲到、早退、曠工、缺卡等）、其他罰款、抵稅額等。
3、應付工資即收入元素加扣減元素的總和。
4、社保公積金費用報告：社保公積金繳費基數、社保公積金繳費比例、社保公積金繳費金額（公司部分和個人部門）。
5、個人所得稅：個人稅前工資超過免稅起征點的部分要按照一定的稅率繳納個稅，一般都由公司代為扣除和申報。稅前工資=應付工資-社保公積金費用（個人部分）-抵稅額。
6、稅後扣除、補發項目：一般為公司特殊的規定項目，如水電費、借支費用等。
7、實際工資：即員工當月實際收到的工資。實發工資=稅前工資-個人所得稅-稅後扣除項目+稅後發放項目。
(4)連成本核算怎麼加薪擴展閱讀
1、當月實際工作日：某一個月份除周六日以外的天數，包含法定節假日天數。即員工某月應出勤的天數。例如：2016年12月自然日天數為31天，工作日天數為22天，則當月員工應出勤的時數為22天。員工正常出勤的工資應該按照友明實際出勤天數與該應出勤天數進行折算。
2、月工作日：勞保部門規定的以制度月工作時間，每月固定為20.83天。
月工作日=（365天-104天（每年周末休息日）-11天（法定節假日））/12月=20.83天。需要明確的是20.83天和工資計算沒有直接關系好滑告，只是月出勤天數的基準而已。
3、月計薪天數：勞保部門規定的計算日工資、小讓如時工資時的天數為21.75天，與制度月工作日的區別為該天數包含每年11天的法定節假日天數。
月計薪天數=（365天-104天）/12月=21.75天。法定假日現在為帶薪假日，平時加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天計薪日得出的「日工資」來計算加班工資。
『伍』 HR如何合理的調薪加薪
HR如何合理的調薪加薪
無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。什麼時候該加什麼時候不該加?加薪形式有哪些?什麼時候上調、上調多少?需要HR認真探討。下面和我一起來看看詳細的內容!歡迎閱讀!
企業一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業更好的發展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：
一、薪酬調查。
外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什麼，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。
二、職位評估。
通過評估各崗位的相對價值和重要性(可採用要素計點法計算出每個職位精確的點值，並依此劃分職位等級和薪酬標准)，根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。
三、績效考核。
職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人;而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老闆也不會再為員工抱怨而撓頭。
四、工資結構的合理設計。
改變以往薪酬等級是單純的`點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。
五、公司文化導向。
任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什麼，價值觀是什麼，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。
六、與其他制度相互補充。
並非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意願，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。
七、合理核算工資。
工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額後，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有幹得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。
;