Ⅰ 一個員工的離職成本到底有多高為什麼呢
一個員工的離職成本至少是這個員工的三個月工資，有時候甚至會達到一年以上的工資。
之所以會這樣說，主要是因為一個員工融入到一個企業本身就需要一段的時間。在進入公司之後，員工首先需要熟悉企業的各項業務，同時也需要熟悉企業的辦事流程。在一名員工能夠給企業創造效益之前，企業需要給這名員工支付工資，同時也需要花費各種成本。在這樣的情況之下，很多企業其實並不喜歡那些頻繁更換工作的員工，因為員工的離職成本實在是太高了。
一、一個員工的離職成本至少是員工的三個月工資。
如果拿基層員工來舉例的話，如果一個基層員工離職，這個員工所帶來的離職成本至少是員工的三個月工資。對於企業來說，企業會非常看重員工的忠誠度，即便是一名基層員工，基層員工所帶來的損失也非常高，這幾乎已經成為了眾多企業不可避免的一項損失。
Ⅱ 怎樣計算一個員工的離職成本
離職成本應該分兩大類一種是顯性的，一種是隱性的。
所謂顯性的成本，是可以通過計算得出的比如職工離開崗位之後的離職津貼，包括解聘的一些費用辭退費，安撫費，包括一些補償費安置費這個可以通過計算得來。
所以人事部門，經常會對離職的員工單獨處理，避免發生形成離職潮的現象。
這是我的答案，希望你喜歡！
Ⅲ 離職成本分析數據怎麼核算
合易認為：離職成本中有些成本是直接發生的，相對容易核算，例如新員工的替換成本，就包括招聘費用、新員工培訓費用、新員工入職費用（如體檢、工裝、新的辦公用品）等，但有些成本則相對不容易核算，例如離職前的低效成本、離職後的空缺成本和新員工帶來的效率下降成本等。對此類費用的核算，需要自行設定方法，並尋找數據，並不存在統一的核算方法。這里僅提供思路供參考：
離職前的低效成本：離職前通常會出現缺勤、工作產出降低、工作效率降低等情況，缺勤可以較容易的統計出來，例如對一年中離職人員離職前一個月的缺勤情況統計，然後與平均出勤率對比，再以其日工資做為計算依據；但工作產出和工作效率降低，就需要根據企業情況選擇核算口徑，例如工人，可以用其離職前一個月的產量和之前的平均值對比；銷售人員可以用銷售額或銷售量對比；設計人員可以用圖紙量對比等等，不易量化的崗位，如職能類崗位，則難以核算；還可以考慮用離職人員離職前一個月的績效考核成績做為分析口徑。
離職後的空缺成本，較容易統計的是因為離職而造成的其他人員加班費用，其他情況則同樣需要依據實際情況尋找數據，例如銷售人員，可以用離職後銷售量或銷售收入下降的數據；總之，以該崗位的產出和日常績效水平做為標桿，和離職後相應工作的產出情況對比。
Ⅳ 一個員工的離職成本到底有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
Ⅳ 一個員工的離職成本到底有多高
員工離職一直是所有企業的大問題，人才的流失並不是找另外一個人重新填坑這么簡單，同時也會為企業帶來巨大的損失。
離職成本就是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用， 主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正「新入職」的人要高出40%-50%；離職成本大約是這位員工年工資的150%；按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。 核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率；替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3；對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍。
1、招聘成本
因為員工離職，企業不得不重新招聘新的人員進行補崗，重新招聘又會產生招聘成本，這就是招聘成本。其中招聘成本包含了企業對外招聘所產品的費用、電話邀約的通訊費用、面試求職者產生的時間成本、試用期的時間成本、錄取新員工產生的管理費用等。一個崗位的招聘時間大概需要花1個月。切忌只為了招到可用之人，而留住人才是招聘的最終目的。如果為招人而招人，也會造成招聘工作繁重成本增加。
2、培訓成本
直接來說，就是培訓新員工所導致的成本。其中包括新入職員工培訓，新員工入職交接培訓和新員工技能輔導培訓等。無論是哪些形式的培訓，企業都會因培訓活動所支出費用和時間產生成本，包括培訓前的物料費用，培訓老師聘請費用和培訓場地費用等。如果一個員工離職，企業在他們身上所投入的培訓費用就會打水漂，重新招人所產生的重復培訓費用，這樣，就會形成惡性循環。
3、流動成本
簡單理解，就是招聘到的新員工的工作能力和工作業績還不如離職員工。也就是說招來的新員工，在工作能力和工作業績都不如離職員工或者其他員工，就會導致企業人員流失成本就會增加。
4、管理成本
由於員工離職，企業對重新招聘新員工和入職之後對新員工的管理上，所消耗大量時間和精力，這就是管理成本。包括新員工熟悉辦公環境、考勤、工作技能等，以及離職員工辦理離職手續，設備轉移和交接工作等。
5、人工成本
人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。市場上大部分公司存在，新員工工資水平高於老員工的工資水平，這種原因有兩種：
（1）企業沒有嚴格執行薪資制度；
（2）招聘優秀人才付出的人工成本較高。
往往錄取更優秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新員工比老員工的工資高，所以就會導致企業人工成本增加。
6、風險成本
風險成本指離職員工離開，給企業造成的影響。如果離職員工是核心員工，包括中高層崗位人員和掌握企業關鍵技術的員工，那麼因為該員工離職給企業造成的風險成本無疑是巨大的。不僅會出現人才斷層，影響企業團隊的穩定性，還可能因為該員工到競爭對手那邊導致企業知識產權流失，造成商業機密外泄和客戶流失的風險。
Ⅵ 企業管理：如何計算一個員工的離職成本
關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。1入職2周離職入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。2入職3個月離職入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。3入職6個月離職入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。42年左右離職2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化晌橋添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，宴鍵猛就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。53-5年離職3-5年離職與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好亮慶的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。因此，HR應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。65年以上離職5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。最後一個員工的離職成本，很恐怖！一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
Ⅶ 企業人力資本投資中的離職成本如何核算如何避免這類成本的產生
企業人力資本投資中的離職成本如何核算?
離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本
1. 招聘成本：包括負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費等，對於高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%—40%之間。
2. 培訓成本：包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。這部分成本合計約為該職位年薪的10%—30%。如果是老員工離職的培訓成本，5年以上的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%。
3. 機會成本：新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失。
4. 解約成本： 包括補償金或賠償金，主動離職員工一般不發生解約成本。
如何避免這類成本的產生?
1）將工資收入細化，分為基本工資和崗位工資、績效工資等，員工一般只關心總收入，而不計較是什麼收入。細化收入的好處是，一旦員工被動離職，需要賠償的話，只需要償付基本工資部分，這樣可以減少離職成本。
2）對於骨幹或必要人才，盡量人盡其才，使其發揮作用，同時關心冷暖，讓其在公司工作順心和舒心，減少人才流失帶來的離職成本損失。
3）培訓成本可以在合同中註明服務期，不滿足服務期限而主動離職的，可以從收入中扣除。
4）對於企業不需要的人員，可以策劃其離職，即主動離職，這樣解約成本不存在。
大致能想到就這些吧，供參考。
Ⅷ 「優秀員工」，離職成本知多少
離職成本是指企業在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用， 主要包括解聘、辭退費用陵拿及因工作暫停而造成的損失等。
1.離職補償成本，指企攔汪族簡弊業辭退員工或員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間止應付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。
2.離職前低效成本，指員工即將離開企業時造成的工作或生產低效率損失的費用。
3.空職成本，指員工離職後職位空缺的損失費用。某職位出現空缺後可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。
Ⅸ 年底辭工書怎麼寫
當事人想辭職，按照程序，應該書面提交辭職申請，辭職報告簡單一點就好，但是應該態答真實合理，可以參考以下範文。
尊敬的公司型沒領導：
我因xxx的原因，目前無法繼續工作，經本人再三考慮，決定在X年X月X日辭職，特向公司提交辭職報告。 希望您能及時找到合適的人卜閉納選接任我的工作。
辭職人：xxx
年月日
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；（註：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
Ⅹ 離職申請書怎麼寫
離職申請書可以按照以下模板書寫：
敬愛的各位領導：
自xxxx年x月入職以來，我一直都很享受這份工作，感謝各位領導對我的信任、栽培及包容，也感謝各位同事給予的幫助和關心。在過去的時間里，利用公司給予的良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己謹蔽，並增加自己的一些知識和實踐經驗。我對於公司的照顧表示真心的感謝!當然，我也自認為自己在這期間的工作中做出了自己的最大努力碰穗。
但因為某些個人的理由，我最終選擇了向公司提出辭職申請，並希望能於今年x月x日正式離職。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作，我會盡力配合做好交接工作，保證業務的正常運作,對公司,對客戶盡好最後的責任。
希望公司對我的申請予以考慮並祥吵州批准。
此致
敬禮
申請人：
xx年x月x日
(10)年底離職成本怎麼寫擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。