㈠ 農業種植人工成本越來越高，這是什麼原因導致的如何改善這種情況
農業種植人工成本越來越高，這是什麼原因導致的？如何改善這種情況？
伴隨著時代的發展發展，人均消費水平不斷提升，糧價自始至終保持在貼近全國各地收購價的水準。 在我國盡管人口非常多，但耕地紅線幾乎沒有提升，增產的糧食作物種類繁多，都是多年以來我們國家的糧食作物增產平穩，為我國製造業等產業的興起打下基礎。所涉及到的農牧業食品成分必定也會增加，按這個速率，農作物價格的盈利空間勢必會變小。
㈡ 人工智慧時代為什麼人工成本高
在人工智慧時代運納，人工成本高的原因可能有以下幾個方面：
1、技術復雜性：人工智慧技術需要高度專業化的技能和知識，這通常需要花費大量的時間和金錢進行培訓和教育。此外，人工智慧技術的瞎螞不斷發展和創新也需要持續不斷的學習和更新。
2、稀缺性：由於人工智慧技術的需求增加，高素質的人才供不應求，導致人工成本上升。在某些領域，例如機器學習和自然語言處理，具有深入了解的人才相對較少。
3、責任和安全問題：在使用人工智慧技術的應用中，對人工智慧演算法的決策和行為要負責任，這就需要旁神沒專業的人才來監督和管理這些演算法的正確性和安全性。
4、非標准化：不同的人工智慧應用需要不同類型的技能和經驗，因此很難制定一種通用的薪資標准，這也導致了人工成本的上升。
㈢ 餐飲業人工成本占總成本的比例是多少如何和理控制人工成本
一般要佔到20%-40%左右。x0dx0a2008年開始實施新的勞動合同法後，企業的用工成本較過去有所上升，人工成本在餐飲業成本中佔有更大的比重。對優秀員工的爭奪也許意味著餐飲經理在招募、培訓和留住骨幹員工方面將更加困難。在餐飲服務業，好的員工就意味著好的服務，最終帶來高利潤。所有這些都要求餐廳經理必須更好地把握餐廳的人工費用，以便確定對員工的去留及更准確的待遇定位。x0dx0ax0dx0a提到人工成本，也許最先想到的就是員工的工資。工資就是指員工通過交換其勞動而得到的勞動報酬，一般分為固定工資和變動工資，有些餐廳經理對固定工資和變動工資的區別不甚了解。固定工資就是指按月或按年支付給員工的一定數目的薪水，這個數目從一個發薪日到下一個發薪日都是固定不變的。變動工資是指按小時計算支付的員工報酬。一般情況下，當你預計銷售會短期增長時，你就會僱傭小時工。相反你一般會減少小時工。與此類似，當銷售增長長期保持下去時，你應該增加正式員工。正式員工與臨時員工的一個重要區別就是，你對固定人工費用幾乎不能控制；而你完全可以控制超過最低編制的變動人工費用。x0dx0ax0dx0a餐飲企業的人工費用不僅僅只包括員工的工資，而且還包括那些與人工有關的費用成本。一般包括：社會保險和公積金、勞動補償、員工餐、員工培訓費用、員工交通費用、員工制服、員工住宿及其他福利、休假及病假、獎金等。並不是每個餐飲單位都會發生這些費用，同時也有的不止提到的這些費用。但可以肯定的是，不論你經營什麼樣的餐廳，除了工資，肯定還有其他一些與人工相關的費用。關鍵是你必須能回答「我應該支付多少工資及人工費用給員工，讓他們為顧客提供我認為合適的產品和服務」這個問題。而充分了解工資和人工費用的組成對於回答這個問題是很重要的。x0dx0ax0dx0a人工成本是指一切為保持你現有的餐飲員工隊伍所產生的費用成本，餐飲經理必須記住總的人工成本肯定會超過工資總額，而且兩者之間沒有必然的聯系。例如：如果員工福利或者保險費用上升，即使工資保持不變，人工成本也會上升。餐飲經營者對他們的大部分工資費用都可以進行控制，這些費用就是「可控」人工成本。但是人工成本中還有一些是不可控的，這些如：國家規定工資稅金的增加、法定保險費用及公積金的增加等。x0dx0ax0dx0a餐廳經營者要確定人工成本，首先應該確定需要多少員工。如果在某天安排當班的員工太少，那麼就會導致服務質量低下，顧客流失，銷售減少；如果安排當班的員工太多，當天的工資和其他人工費用就會太高，導致利潤下降。解決的辦法就是根據預測的顧客數量決定所需員工的人數。為了確定所需的員工數量，你必須了解每一個員工的生產力。生產力很簡單，就是指在一個固定的時間內一個員工所能做的工作量。x0dx0ax0dx0a對於勞動生產率的測算辦法有很多，一般來說，可以通過生產力來衡量：即，生產率＝產出/投入，而對於餐飲行業來說，可以通過顧客數量與員工數量的比例來測算。例如，一個餐廳僱傭5名員工，為100位客人提供服務。用生產率的公式，產出就是服務的顧客數量，投入就是員工的數量，則有：100位顧客/5名員工＝20位客人/員工。生產率是1名員工服務20位顧客。x0dx0ax0dx0a根據以上演算方法，餐廳經營者確定了本單位的勞動生產率，再結合餐飲單位的歷史銷售，以及長期變化趨勢的預測等情況，確定日常接待的顧客數量，就能夠確定所需要僱傭的固定員工數量。而根據周邊環境的變化、周末及節假日時段的預測，則能在固定員工的基礎上確定所需僱傭的變動員工數量。從而最終確定固定人工成本以及變動人工成本數額，最終也就能掌握本單位的人工成本總額了。
㈣ 新建企業人工成本太高的賬務處理
人工成本太高的話可以使用企業管理軟體管理1、金蝶軟體：金蝶國際軟體集團有限公司是香港聯交所主板上市公司、中國握敏軟體產業領導廠商、亞太地區企業管理軟體及中間件軟體龍頭企業、全球領先的在線管理及電子商務服務商。金蝶通過管理軟體與雲服務，已為世界范圍內芹盯680萬家企業、政府提供服務。
2、速達軟體：速達公司相繼推出了速達3000系列、速達5000系列以及備受市場好評的Online系列等20多種產品，憑借簡潔實用、功能強大、易學易用等突出的性能特點，速達擁有遍及全國1200餘家合作夥伴，構成了國內規模龐大、實力雄厚的軟體銷售服務體系。
3、用友軟體：用友軟體股份有限公司連段首枝續多年被評定為國家「規劃布局內重點軟體企業」，2010年獲得工信部系統集成一級資質企業認證；2011年獲「年度中國經濟十大領軍企業」、上交所「年度董事會獎」。「用友ERP管理軟體」系「中國名牌產品」。
㈤ 有關企業人工成本的問題
企業人工成本增加，自然是提高了企業的生產成本。但對於企業所得稅方面，根據今年實行的新企業畢悉喚所得稅法，企業實際發放的手凱工資獎金等職工薪酬可以陸喚按實際發放數在稅前抵扣，也就是說你增加的人工成本都可以在稅前抵扣而不用進行納稅調整了。
㈥ 企業的薪酬激勵作用及人工成本控制論文
企業的薪酬激勵作用及人工成本控制論文
摘要： 人力資源是現代企業戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素，而薪酬管理作為人力資源管理的重要工作之一，有著更為突出的作用。企業員工的收入水平一直在提高，實現了企業發展和員工收入同步增長，但也造成了單位人工成本壓力居高不下，而員工的薪酬期望值又逐年攀高。如何發揮薪酬的激勵作用，並且有效控制人工成本的過快增長是我們面臨的一個重要問題。
關鍵詞： 薪酬;激勵;人工成本
一、薪酬的激勵作用
一個良好的薪酬體系制度，是一個企業吸引、保留和激勵員工、獲取人才競爭優勢的關鍵因素。通過薪酬激勵作用，可以激發員工的工作動機，更好的調動員工的工作積極性和創造性，使員工努力完成工作任務，實現組織目標。因此，薪酬管理工作一定要使員工在完成組織目標的同時實現自身需要，讓員工感到滿意，從而使員工的積極性和創造性持續保持下去。要想發揮好薪酬激勵作用，需要幾方面的條件。
一是要有比較完善的工資制度。石油行業工資制度經歷了多次演變，現在油田企業已經形成了非常完善的工資體系。目鋒中前的基本工資制度主要包括年薪制、崗位等級或崗位技能工資制、協議工資制、境外工資制等形式。通過對各類人員採取不同的基本工資制度，實行易崗易薪、崗變薪變，動態管理，充分體現了員工的價值，增加了其滿意度。
二是約定勞動報酬時要規避法律風險。關於薪酬待遇的問題，有的用人單位為了降低勞動成本，選擇了所有人一律按當地最低保障工資或約定納銷的一個具體工資數額進行簽訂勞動合同，當對員工工作崗位調整時，會遇到改變其工資標准難以協商的問題。因此，在約定薪資待遇時，應明確約定試用期月工資標准及試用期後的月工資標准，還應結合公司的薪酬體系結構，分為基本工資、績效工資、津補貼等項目，對於基本工資等固定工資部分直接約定;對於績效工資、津補貼等部分，可以描述薪酬的執行標准、測算方式而不寫具體的數據，即在與勞動者約定薪酬待遇時，既要合理合法，又要有效規避法律風險。
三是要重視及時發放工資的重要性。對於企業的長期員工來講，可能不會在意工資發放是否及時，但對於外僱用工等短期員工，這一問題便顯得很重要。及時發放工資不但可以增加員工的滿意度，還能有效規避法律風險，維護穩定、和諧的勞動關系。同時，還能激發員工的工作熱情，使員工積極為企業作出貢獻。
四是要關注員工的薪酬期望值。近年來，企業員工的收入水平一直在提高，實現了企業發展和員工收入同步增長。但也造成了單位人工成本壓力居高不下，而員工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人認為物價漲的比例遠遠超過工資的漲幅，收入遠遠達不到員工的期望值;有些人認為應通過崗位測評、考試等方式來激勵員工，在獎金激勵和提高福利待遇方面多做工作。
由於幸福指數變了，員工的心裡發生了變化，心理期望得不到滿足，他們就會和周圍的人攀比，甚至和其他企業產生攀比。對於員工薪酬期望值過高的現象，要通過正面宣傳、政策解釋，在控制好工資總額的前提下，加大獎金激勵力度，合理制定內部薪酬分配機制，做到既能保持員工隊伍整體穩定，又能發揮好薪酬的.激勵引導作用。
二、人工成本過快增長給企業帶來了壓力
人工成本管理是企業經營管理的重要組成部分，加強人工成本管理對於進一步完善薪酬分配自我約束機制，合理有效使用勞動力資源，促進企業經營管理水平、勞動投入效益和經濟效益的提高具有重要意義。在內部考核和評價體系中，由於很多企業更多地關注安全質量、生產任務和經營指標，從而忽視了勞動效率這一關鍵因素。面對繁重的生產任務，不是從提高勞動效率上想辦法，而是增加工作量就想到要增加人員，靠增加人員來提高產能，加之員工的薪酬待遇也在逐年提高，致使人工成本居高不下。那麼，該如何控制人工成本的過快增長呢?
一是要合理控制工資總額，降低人工成本過快增長。工資與人工成本呈正相關關系，工資增長大體反映了人工成本的走勢。在控制工資總額的情況下，要實現工資投入產出效益的最大化，就要在堅持企業統一基本工資制度基礎上，積極探索適合本單位特點的內部分配機制，激勵員工更加積極主動地為企業發展、提高經濟效益多做貢獻，從而促進成本有效降低。
二是要加強勞動「五定」管理，提高勞動生產銀茄山率。加強定崗定編管理、控制用工總量，是降低人工成本、提高勞動生產率的最有效途徑。通過加強勞動用工管理，不斷優化勞動組織結構和人員隊伍結構，一方面可以提高效率，能夠克服人浮於事、效率低下的現象，真正實現人力資本的增值;另一方面可以提高生產效益，能夠有效降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
三是要提高員工隊伍素質，提高經營效益。員工生產操作技能水平的高低，會直接影響勞動效率，同時員工隊伍素質的高低又直接影響到對新技術、新工藝流程的接受和熟悉掌握速度。通過技能培訓、技能大賽等有效措施，不斷提高員工素質，培養一專多能的復合型人才，激發員工潛力，減少勞動用工數量，以較低的人工投入實現企業經濟效益的最大化。
薪酬激勵會帶來員工薪酬待遇水平的提高，對人工成本的增長帶來了挑戰和壓力，單靠減員來降低人工成本也不是正確的途徑。因此，解決好薪酬激勵與人工成本過快增長的矛盾，是我們目前要面臨的主要問題。有些人認為現在物價在上漲，生活水平在提高，如果要降低人工成本，就會使員工收入降低。實際上人工成本是相對於一個企業、一個單位而言，而不是針對某個個體的收入。如果能在減少人員的同時，保證經濟效益的提升，那就能滿足提高個人收入增長和整體人工成本下降的雙贏局面。因此通過合理配置崗位、提高員工技能、員工素質來提高勞動效率，既能發揮薪酬激勵作用，又能有效的控制人工成本過快增長。
;㈦ 企業用工成本高有哪些原因
一、稅費成本
無論是增值稅還是所得稅，稅率都不低，二者同時徵收可以想像企業的壓力。企業稅負的現狀是流轉稅與所得稅雙高。流轉稅是「卡脖子」的稅，企業只要有銷售行為，無論是虧是賺，都要交稅。所得稅的邏輯相對合理，但要解決重復征稅的問題。一筆利潤企業所得稅拿走25%，分紅時個人所得稅拿走20%，綜合下來，兩項所得稅要佔利潤（稅前）的40%。
這項稅負究竟高不高，一可與其他國家橫向比，二可就企業歷史稅負縱向比，用兩組數據說話可能更有說服力。稅制改革大概都有輕稅薄賦的初衷，如何讓企業有稅負減輕的獲得感，這是稅制改革的痛點。
二、人工成本
企業僱用勞動者除了要發工資，還要為其購買五險一金。此外，如果辭退勞動者，還需要支付補償金。僅以五險一金為例，此項成本就高達工資的40%以上。例如，月薪10 000元，員工只能拿到7 454.30元，而企業要付出14 410元。
此外，勞動力短缺的問題逐漸顯現出來。有個現象大家可以留意一下，就是40歲以上的中年女性慢慢成為快餐業服務員的主力了，以前多為20歲左右的年輕人。人口紅利在慢慢消失，這種趨勢會讓就業更趨理性，讓人的價值得到更多釋放，這也讓企業的用工成本整體提高了。
三、地租和房租成本
土地和房租越來越貴，一方面企業的地租、房租上漲，直接加大了成本壓力；另一方面，員培轎工的生活成本不斷地提升，間接拉升了人工成本。資本需要逐水草而居，企業需不斷尋求最適宜的發展地。
因為土地與房租越來越貴，所以很多勞動力密集型企業將工廠搬回了人力資源豐富、成本較低的二三線城市，只將研發和銷售部門留在一線城市。
四、物流成本
一段時間以來，「企業物流成本高兆謹」是個被熱議的話題。企業的采購有物流成本，產品出廠有物流成本，產品銷售有物流成本。物流成本甚至能夠決定企業的「配猜肆生死」，看看一些農產品滯銷就知此言非虛。無論是鐵路運輸，還是公路運輸，企業都覺得物流成本是沉重的負擔。
㈧ 鋼鐵企業人工成本高對企業帶來哪些影響
鋼鐵企業人工成本占總成本的20%左右，民營企業為·10%。過高的人工成悶判本削弱了企業產品的競爭力，對沖了企業的利潤，使得企業不得不減員或者關門螞猛改停產。現代鋼鐵企業應該是員工的高收入和高素質以及精簡的定員設置與高度自動化、智能化、互聯網+相結知搭合的用人體制。
㈨ 如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本，人工成本一直以來是一個非常具有辯證思維的題目,畢竟有時候人工成本很容易就超額了,這樣的話公司就有點虧了,下面我帶大家簡單了解一下如何有效控制人工成本.
如何有效控制人工成本1
一、減人、增產、漲工資
對於如何做好成本費用控制，任正非先生有一段論述，管理中最難的是成本控制，沒有科學合理的成本費用控制方法，企業就處在生死關頭，全體員工都要動員起來優化管理，要減人，增產，漲工資。任總的這段話，有兩層意思：第一，強調成本費用控制的重要性，只有成本控制好了，在產品品質一樣的情況下，才能更有市場競爭力；第二，指出了控製成本思路：減人、增產、漲工資。
二、冗員是公司最大的成本
冗員是公司最大的成本。冗員增加的不僅僅是人工成本，還會增加與人工相配套的辦公成本，如配備電腦、工位、辦公傢具等。此外，冗員還會在公司形成一種懶散的工作氛圍，讓士氣低落，進取心不足，降低工作效率。如果為了解決冗員的工作問題而因人設崗，那就更糟糕了，這等於是在工作中人為地設置障礙。
三、招聘員工時要保持飢餓感
企業招聘員工時要保持一定的飢餓感，切忌全負荷招聘後出現閑余。有的企業員工擴張過快，一趕上市場波動，就啟動裁員。須知，企業在裁員的同時，也浪費了曾經培訓這些員工投入的時間和精力，以及他們的關系網和工作經驗。更嚴重的是，會打擊其他員工的積極性，會動搖員工對企業的忠誠度。
四、 如何實現漲薪與利潤的.辯證統一
漲薪與利潤這對矛盾是辯證統一的。一方面，漲薪會吃掉利潤；另一方面，漲薪能調動員工積極性去做大利潤。怎麼平衡呢？且看《華為基本法》的論述：我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均年收入高於區域行業的最高水平。
五、任正非的用人觀
華為員工高工資與華為公司高利潤並行不悖，有賴於任正非用人的四句話：①三個人干五個人的活，掙四個人的工資員工高工資是自己掙出來的、；②增加一個幹部，前端先要減少兩個幹部避免機構臃腫、人浮於事、；③給的錢多了，不是人才也變成了人才激發出員工的潛能、；④減人、增產、漲工資淘汰低產出員工，提高人均產出，實現企業與員工雙贏、。
六、兩種人才戰略
企業的人才戰略有兩種：①企業實力不夠雄厚時，培養人才；②等到企業有了足夠的知名度和美譽度，選拔人才。這兩種人才戰略的區別在於：培養人才，可以先以較少的成本招聘員工，員工與企業一同成長，員工的價值逐步提升；選拔人才，則意味著公司對人才的要求一步到位，招聘時往往會付出較高的人力成本。
七、人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的？主要有三個路徑：①組織架構越搞越復雜，監管機構、平台部門越設越多、越建越大，不直接創造價值的人越來越多，人工成本自然越來越高；②公司名頭越來越響，招聘要求越來越高，專科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；③搞人性化管理，念及苦勞、尊重老人，結果養了一堆廢人。
八、厚待種花人，花香客自來
企業的費用有兩項值得關註：一為市場拓展類費用，二為人工成本類費用。隨著市場競爭加劇，許多企業在銷售方面可以不計成本投入，總覺得持續燒錢終有一天會撬開市場的大門。但到了給員工激勵時，又叫嚷不堪重負。同樣是花錢，為何厚此薄彼，可能是覺得給市場見效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市場是術。
如何有效控制人工成本2
1、降低人工成本的根本途徑——實行目標管理，嚴格控制總量。
2、降低人工成本的基礎工作——調整組織結構，提高工作效率。
3、降低人工成本的核心措施——提升人員素質，調動能動作用。
4、降低人工成本的動力因素——建立激勵機制，調動積極因素。企業內部要按照「市場決定價格，價格決定成本，成本制約用工」的原則，把成本層層分解，形成「人人有責任，事事有人管」的人工成本控制責任體系，建立起責任主體自覺降低成本的激勵約束機制。
5、降低人工成本的制度保證——強化成本管理，規范開支項目。加強對人工成本的管理，要做到三嚴格，包括「嚴格控制開支科目、嚴格控制開支標准、嚴格控制項目之間的合理比率」。
㈩ 如何管控人工成本
導語：如何降低人工成本的方法還有很多，主要就是企業如何去將勞動力和工薪做到合理調節，只要能夠做好崗位職責編制和薪酬體系設計，那麼降低人工成本也就不成問題了。
如何管控人工成本
1. 精簡人員，但是要充分掌握好勞動力要和生產要素的完美結合。
通過精簡人員的目的是在於增效，提高工作效率。通過減員，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率，真正地實現人力資本的增值;降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。
2. 有效進行薪酬設計，控制好工薪發放數量，做好合理分配。
效率優先、兼顧公平是市場經濟下企業的分配原則，只有充分地發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用，才能得到投入產出的效益。建立完善的薪酬體系，建立有效的工薪約束機制，才能有效控制人工成本。
3. 設定好崗位，做好崗位職責分工，優化勞動組織。
這就需要企業加強定員定額的'管理，通過減少活勞動投入，提高產出來達到降低人工成本的目的。
4. 提高生產效率，做好最佳投入產出效益。
減員增效、提高勞動生產率是任何一個企業保證單位產品中活勞動消耗費用降低的重要途徑。
5. 提高勞動者素質，發揮人才效益。
提高勞動者素質，重點就是提高其智力素質和技能素質。科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步，要依賴於人才的質量和數量。所以這也是有效降低人工成本的一種方法。
如何管控人工成本
(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。
很多企業為了吸引和保留優秀人才，不惜一切代價提高薪酬標准，其實這是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了優厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞台和空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標准而在其他方面仍存在較大欠缺，那麼高薪不僅不會帶來預期效果，可能還會帶來嚴重的負面影響——首先大大增加了企業的人工成本，其次可能會引起薪酬內部不公平，對其他員工的積極性帶來嚴重影響。
(2)進行薪酬設計時要進行人工成本測算。
詳細分析人力資源投入產出關系，如果高薪吸引了優秀人才，但卻發揮不了作用，創造不出預期績效，這樣的高薪也就失去了意義。
(3)對於資本密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較小，應該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。
(4)對於勞動密集型企業。
人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細進行外部市場薪酬調查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業薪酬水平要基本一致。
(5)對於知識密集型企業。
一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對這類企業而言，高素質的人才是企業發展不可缺少的，因此薪酬水平應該在行業內具有一定的競爭力，同時應仔細研究公司產品或服務價值創造過程，分析各環節所創造的價值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。