1. 企業如何降低人力資源成本，提高企業管理效率和盈利能力
人力資源成本控制是指企業以現代管理理論為指導，以開發人力資源效益和提高企業經濟效益為目的，在生產經營過程中，對人力資源的取得成本、開發成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本等進行掌握、調節的過程。它的目標是要使企業人力資源成本和企業經濟效益保持協調的比例關系，充分利用企業人力資源，促進經濟效益的提高。
那麼，企業如何才能在生產經營過程中降低人力成本，實現經濟效益的提高，就需要企業結合自己的實際情況，運用適宜的人力資源成本控制方法和策略。企業人力資源成本控制的方法一般有：
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人力成本的彈性控制方法
彈性控制方法是指企業從動態的角度對人均人力資源成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值進行對比、控制，把人力資源成本的提高控制在經濟效益和企業投入產出水平所能允許的范圍之內的一種控制方法。
人均人力資源成本=一定時期內人力成本總額/同期人力總數
人均增加值=一定時期內人力產值增加總額/同期人力總數
人均銷售收入=一定時期內銷售總額/同期人力總數
人均總成本=一定時期內人力資源總成本/同期人力總數
企業實現人力成本良性彈性控制的有效措施有：
（1）建立企業人力資源成本彈性分析與控制體系，不斷探索和創新，以提高人力資源成本管理水平。
理想的人力資源成本分析結果應該是高人均人力資源成本，低人力資源成本含量，低人事費用率或勞動分配率。也就是要降低人力資源成本在總成本中的比重，增強產品的競爭能力；降低人力資源成本在銷售收入中的比重，增強人力資源成本的支付能力；降低人力資源成本在增加值中的比重，增強人力資源的開發能力。同時，實行人力成本彈性控制的企業要總結經驗，在鞏固現有成效的基礎上，不斷探索和創新，尋求成本控制進一步提高和完善。
（2）挖掘企業經營潛力，增加產出，提高增加值和銷售收入。
企業苦練內功，一方面通過科技投入，增加產品科技含量，優化產品結構，提高產品的競爭能力；另一方面，調整市場策略，細化市場需求，提高客戶滿意度，以提高增加值和銷售收入。
（3）通過提高生產技術水平，轉變經濟增長方式，以提高勞動生產率，降低單位產品的成本消耗，降低總成本，在不增加或少增加成本的基礎上，提高銷售總量，增加利潤收入。
（4）通過精簡機構、優化流程、減少冗員等一些措施，嚴格限制和減少無效人力資源成本支出，最大限度降低人力資源的無效損耗。
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人力成本的比率控制方法
比率控制方法是從水平狀態考察人力資源成本，即從分配水平的角度控制人力資源成本，旨在使企業收入分配更好地兼顧企業、個人、行業的利益關系，保持企業的持續、穩定發展。人力資源成本的水平狀態主要是從人力資源成本的比率指標來控制的，以行業平均的勞動分配率、人事費用率、人力成本比重這三個比率指標為參照，衡量企業與行業對應比率指標的偏差程度。
勞動分配率是指企業獲得的增加值中用於員工薪酬分配的份額。
勞動分配率=人工費用/增加值；
人事費用率是指人工成本總量與銷售收入的比率。
人事費用率=人工成本總量/銷售收入；
人力成本比重是指人力成本總量與總成本的比率。
人力成本比重=人力成本總量/總成本；
加強人力成本比率控制的有效措施有：
（1）細化參照比率指標，加強比率控制。
建立行業內各類型企業的人力資源成本分析控制體系，細化各類型企業平均的勞動分配率、人事費用率、人力成本比重三個比率指標。作為參照，考察企業與之對應比率指標的偏差率，同時，認真分析偏差原因，進行不斷調整，通過比率指標控制人力成本。
（2）在政策上採取一定的激勵措施，提高比率控制的積極性和主動性。
加強人力成本比率控制的宏觀調控，制定一定的獎罰措施，激勵大家提高控制人力成本的積極性和主動性。對於比率控制較好的企業，在保持人力資源成本合理比例的基礎上，允許適度地提高工資待遇，提高勞動者的積極性，以提高企業的經濟效益，使人力資源成本比率指標始終保持在有競爭力的水平上，既有利於人力資源的開發、利用，又能形成良性的經營循環。對於比率失控的企業，要加強對工資總額的控制，建立工資的控制體系，將人力資源成本比率控制指標納入企業經營目標責任考核體系，對企業經營者進行責任考核，以促進企業把過高的人力資源成本比率指標降下來，調整好人力資源成本與增加值、銷售收入、總成本的比例關系。
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人力成本的預算控制方法
人力資源成本預算是人力資源部門根據企業的發展戰略以及企業前一年度的人員及成本費用統計情況，對下一年度人員需求及成本費用的預測情況，並使之成為下一年度企業人力資源管理活動的指南。人力資源成本預算完成以後並不是靜態不變的，根據企業的實際情況可以變更、修改和完善，使之具有現實可行性。因此，企業一般採用滾動預算或彈性預算的方式以適應企業發展的需要。
人力資源成本預算是企業預算主要組成部分，主要包括三方面內容：
一、企業的人力成本，就是工資總費用；
二、就是和工資相關的，按照我國社會保障體系所要求的各種基金和保險費用，比如醫療保險，失業保險等等；
三、人力資源部門作為從事專業人力資源工作的職能部門所消耗的費用。比如招聘費用、員工的培訓費用、勞動合同的認證費用等，以及專業人力資源工作人員所直接發生的辦公費用、通訊費用、差旅費用等。
人力資源成本預算的目的是為了控制和降低成本，而人力資源成本控制可不僅僅是將成本控制在預算范圍內。一方面僅僅指出發生的費用沒有超過預算並不一定使用的得當；另一方面預算是相對的，沒有預見到的客觀情況的變化可能導致預算不合理。所以，人力資源成本控制目標是將成本控制在預算內的同時，控製成本使用的合理性，以此促使人力資源的合理配置。為了達到此目的，人力成本預算控制方法要採取一些有效措施：
（1）建立人力資源成本責任中心，給予組織機構保障。
成本責任中心可以是預算編制單位，也可以是局部預算再分解。各成本中心只對人力資源成本負責，預算或分解後的預算指標就是對成本中心的業績考核標准。
（2）定期分析和反饋預算執行情況，並依此評價、考核及追究責任。
定期分析和反饋預算執行情況，重點關注預算差異，不僅關注超支差異，也要關注節約差異。對超支差異的分析著重於預期合理差異的原因審查和不合理差異的原因剖析及改進途徑的提出。對節約差異的分析在於確定有無犧牲工作質量換取成本節約的情況。同時，根據原因分析，進行預算執行情況的評價、考核，並追究相關人員的責任。
（3）為確保預算工作的順利開展，要建立相應的激勵政策。
人力資源成本預算實施前，要制定相應的激勵政策，作為預算編制和執行的配套措施，讓各單位在預算執行前就清楚預算執行後有相應的獎懲措施，人力資源成本預算執行完畢，對執行結果進行評估和測算，依次進行相應的激勵，以確保預算制定的科學性和預算執行的積極性。
（4）加強培訓力度，提高員工的成本預算意識，營造良好的預算執行氛圍。
企業要加強員工人力資源成本概念、人力資源成本預算的培訓。讓員工認識到控制人力資源成本的重要性，了解到人力資源成本預算控制方法的意義，營造良好的預算執行氛圍。食慾啊弄主動配合或參與人力資源預算控制工作的編制和執行工作，為人力資源成本預算控制工作的順利開展奠定基礎。
科學合理的人力資源成本預算有利於從整體上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利於有效的分析和評估人力資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源成本預算的前提下，以成本控制為依據，才能採取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓、考核、崗位晉升、員工調薪、薪酬福利、勞動防護等各項人力資源具體工作，最大限度的調動員工積極性和主動性。
除了以上三種人力資源成本控制方法，還有一些企業通過一些主觀因素，譬如企業文化建設、長遠戰略規劃、科學嚴謹的用人策略等，人為定性控制的方法進行人力資源成本的控制。
各種人力成本控制方法各有側重，企業在進行人力成本控制時，可以結合企業的實際情況和使用習慣，選擇一種適宜的控制方法。近年來，大多數企業一般使用人力成本的預算控制方法進行人力成本的控制。
2. 如何做人力成本分析
一、人力成本分析的意義
1、人力成本的組成。人力成本是指薪酬和人事管理費用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本。
人力成本構成表
2、人力成本分析的意義。通過人力成本統計和分析進一步對人力成本進行管控。簡單地講,人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力。對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
二、人力成本分析
1、人力資源效率值。即人力資源產出比。公式=當期總產出/當期平均在職人數。一般可細化為生產人員人力資源效率、銷售人員人力資源效率、管理人員人力資源效率。其中，生產人員以生產產值為衡量標准，銷售人員以銷售產值為衡量標准，管理人員以利潤值為衡量標准。
2、人力成本占總成本比重。即人力成本占總成本比重。總成本含：生產成本、製造費用、銷售費用、管理費用、財務費用。
公式：人力成本占總成本比重=人力成本/總成本*100% 。
如果是銷售型企業，銷售人力成本占總成本比重=銷售人員人力成本總額/總成本*100%。
3、工資率。公式：工資率=工資總額/銷售額*100%。
4、人力成本率。公式：人力成本率=人力成本總額/銷售額*100%
5、人均人力成本。公式：人均人力成本=當期人力成本總額/當期平均人數。
三、人力成本管控
1、薪酬預算。人力成本預算總額=預測銷售額*工資率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售工資率。
2、人力成本預算。人力成本預算總額=預測銷售額*人力成本率；銷售人員人力成本預算總額=預測銷售額*銷售人力成本率。
3、定編定員薪酬預算。公式=各崗位加權人均工資額*次年崗位人數。
4、定編定員人力成本預算。公式=薪酬預算總額+人事費用預算（招聘費用+培訓費用+離職費用）。
5、調薪與定編。如歷史數據預算>定編定員預算，說明有調薪空間。如歷史數據預算<定編定員預算，說明要進行縮編或增加銷售額。
案例中為銷售型企業，其中銷售人員佔60%。通過人力成本數據分析，可以有效進行人力資源管控。比如：在人力資源效率總體穩定、人力成本可控的基礎上，需要多少銷售人員，需要多少管理人員，是否有調薪空間，是否要壓縮編制，相信就會心中有底了。
3. 如何加強成本管理提升企業價值
一、轉變觀念，強化成本意識
一般說來，人是不希望別人控制自己的。嚴格的成本控制並不是一件令人愉快的事情。不論對各級主管人員還是一般人員都是如此。但是成本控制是必須的，只有成本控制才能保證利潤的不斷增長，保證企業的生存和發展。
要加大成本控制的宣傳，不斷學習，提高認識。養成節約及成本控制的良好習慣，真正理解成本控制是一項集體的努力過程，不是個人活動，必須在共同目標下同心協力;能夠正確理解和使用成本控制的信息，據以改進工作，降低成本。
二、建立健全成本管理機制
首先，建立一個對成本形成分級分口的成本控制管理體制。它由一系列有關成本管理的規章制度、管理辦法、動作程序組成。其根本任務是通過劃分各部門的成本管理范圍，規定各部門的責、權、利，真正體現出哪裡有影響成本變動的因素，哪裡就有控制措施;哪裡有成本費用發生，哪裡就有成本控制。
其次，建立成本控制保證系統。由於清洗施工的多過程、多環節決定了我們的施工成本形成具有多過程、多環節、多層次的特性，因此，必須以全過程、全方位和全員參與的成本控制思想為指導，建立和完善從合同簽訂、施工方案制定、施工協調、施工組織到驗收離場等全過程的成本控制組織保證系統。
三、加強計量、提高基礎數據質量，建立科學、合理的定額
在成本預測過程中，由於各種原因導致現場考察不到位，缺少科學、合理的定額等造成預測的葯劑、物資、人工的與實際有一定的差距。隨著工程進度要求，作業環境發生的改變，成本定額也發生了改變，需要我們根據現場實際通過對數據的分析，總結，發現規律，及時予以對加葯量、施工方案進行調整以達到最佳的成本控制要求。
只有制定科學、合理的標准成本，與實際成本對比，才能反映成本變動的趨勢。發現成本管理的不足，改進成本管理措施，提高成本管理水平。標准制定要符合實際，從實際出發，不要只是理論的定額，對實際工作沒有指導作用。
四、定期進行成本分析，制定糾正與預防措施
成本分析是成本管理的一個重要環節，在分析內容上，突破分析中以用葯量為對象，並限於經濟方面因素分析的方法，要把分析對象擴大到生產經營全過程，深入到技術領域，開展技術經濟分析;在分析作用上，把分析重點由考核成本計劃執行情況，轉移到開展成本效益分析，實現經濟效益最優化;在分析時間上，增強分析時效，把分析由事後分析為主發展為事前分析為主;在分析范圍上，不但要開展企業分析，還要推行責任單位成本分析。
五、真正實現全員全過程的成本管理
要變過去部分部門、少數人員抓成本的作法為全方位的成本管理，真正做到千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標，跟蹤考核，並與個人經濟利益掛鉤，實施全員抓成本管理。對施工形成過程中的消耗和支出，逐一落實到各環節，通過經濟核算、經營調度等信息溝通，進行全過程的成本控制，發現偏差，及時分析原因，制定對策，落實整改，確保完成成本目標計劃。
六、加強成本核算，嚴格實施同步控制
1、嚴格的費用審核制度
一切費用預算在開支以前都要經過申請審核、批准手續後才能支付，即使是原來計劃上規定了的，也要經過申請和批准。其次，加強各項成本費用的日常控制，一要把好進貨關，二要把好領用關，三要把好使用關。
最後通過各部核算員把各項費用實際發生額，進行收集、記錄、傳遞、匯總和整理。通過成本控制數據的收集和匯總整理，使有關管理人員可以隨時了解控制期內的成本水平是否達超過了預算成本，為科學地進行成本分析，實施成本控制提供依據。
2、制定相應的獎懲機制、規范成本考核制度
要奉行抓大不放小的原則，在大的方面如設備引進，使用過程中進行產品質量跟蹤，要做到嚴密控制。獎懲制度要與全過程的所有人員掛鉤，並制定相應的責任追究制度。我們不應該認為采購招投標會開完了，成本管理就得到了控制……
在小型材料使用上防止跑冒滴漏現象的發生，制定出恰當定額，並對使用人員做到超標使用罰，節約一定要獎。利用獎懲機制充分調動全體員工來節約成本。規范合理的班組或者每名員工的成本考核細則制度、與自身利益相關，自然使每名員工主動意識到節約成本的必要性，基層單位更應該完善成本考核制度。並且達到確實使員工信服的考核制度。
總之，要加強本公司成本管理、降低成本，一定要落實成本管理責任制，嚴格成本管理。做到現場成本管理有章可循，杜絕在生產中因人為因素超定額的現象發生。同時還要制定長周期的本管理考核辦法，按時考核作業現場的情況，及時召開成本考核分析會，解決施工作業現場成本管理過程中存在的問題，進行管理創新和技術創新。
4. 如何提升人力資源效能
如何提升人力資源效能
導語：信息化社會，數據越來越重要，用數據驅動人力資源效能提升是一個越來越值得關注的話題，那麼應該怎麼做呢？一起了解一下吧。
1、關注企業的現在就是看財務，關注企業的未來就是看人才。
可是，HR可以做人力資源報表或才報（也就是我們所說的人才盤點），但不能期待老闆們會如同重視財報一樣重視「人力資源報表」。在企業這么多年，為客戶咨詢服務這么多年，坦白說，真的沒有看到和財報平行的「人力資源報表」。
雖然我們作為人力資源工作者，一片痴心的想讓我們企業一把手或者老闆加強「人是第一資源」的意識，讓他關注「人才盤點」，但老闆們對那些細枝末節的數據真的毫無興趣。
的確，「管理已經進入合工時代，沒有任何專業可以築起壁壘，用自己的專業去交互，去助力、影響商業模式才是正途」。
堅持著企業戰略合作夥伴，強行劃定一個領域的專業，而不願意別人進入，也不敢進入別人的領域，我以為還是傳統的做法，企業的高層管理者更關注的還是企業的運營，如何減少成本、如何增加收益。融入財報，對接三表（資產負債表、現金流量表、損益表）的人力資源報表，更容易讓人眼睛一亮。分析出人力成本與企業經營狀態的盈虧平衡關系、拐點的更讓人興奮。所以，這也是我一直以來越來越質疑任職資格創造的價值，傾向任務模型創造企業價值的方式。
2、HR數據化的發展前提
我的服務對象經常會電話我咨詢一些HR信息化方面的問題。一方面我真的很開心，這種HRM的管理意識的增強，另一方面，我還是對傳統的EHR上還有一點新的質疑。
我認為EHR如果還是僅僅靠著信息化的手段實現傳統的人力資源管理，那麼就是換了一個包裝的.產品而已。現在互聯網的沖擊下，人力資源在企業中到底該怎麼管怎麼用更有效，尤其是對於90後的職場人員、尤其是在這種猶如潮汐新思想沖擊洗刷下的生態系統中，我個人認為不管變化如何，都不應該離開一個主旋律。那就是人工效能。人工效能是關注的核心主體，一切的投入活動都應該是圍繞它而展開。所以人力資源的高管需要基於數據化的人力資源管理方法，分析現有業務的運行，主動影響高層。同時，盡可能快速顯化團隊和個體的貢獻度，周、日為單位進行核算計發並公示，未必就增加了多少企業的成本，相反某種程度會更加大刺激產出，實現質變。
3、HRBP身份的尷尬
HRBP的確是現有的一種比較熱的模式。但是對於這種，我個人反而覺得並不靠譜。對於企業發展扁平化的加劇，未來到底還有沒有專門從事選育用留的專一化管理部門——人力資源部？我以為當企業發展到了一定階段可以取消。常規業務可以外包，人力資源很多管理職能其實可以分解到部門負責人和管理者上。少數的核心職責會有專業的團隊來完成。而這絕對不會靠著簡單的文字處理、數據羅列、侃侃而談的人才就能夠實現人力資源管理的核心職能。而在這種趨勢下，HRBP到底是業務部門的二傳手，還是起到了更好垂直管理輔助業務部門，效果如何，有待考證。
;5. 如何提高人力資本效能 人力成本
1、從盲目選人用人，到用精準選人用人，提高選人與用人的正確性。
2、關注人的潛能開發,依據人的潛能特徵進行個性化人才開發。
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3、以價值創造者和奮斗者為本，使懶人、庸人、混日子不作為的人，不創造價值的人難以在組織中生存。
4、簡化組織，削減中間層，回歸科學管理與職業化。剔除人力資源浪費，讓員工有價值的工作，讓每個人成為價值創造者。
5、集約式平台化管理，分布式自主經營與管理，減少內部交易與管控成本。
6、創新人才能力發展，利用互聯網推動人才價值創造能力的升級，如社群學習、移動學習、行動學習、互動體驗學習，內容眾創、學習眾籌等形式，都能有效作用於人才價值創造能力的提升。
7、建立人才價值創造與價值評價體系，建立人力資源效能評價指標體系，提升人力資源效能管理績效。
8、構建基於信息化的知識共享與協同體系，放大人力資源效能。
9、對員工碎片時間有效集成管理，挖掘碎片時間的人力資源價值創造能量，激勵員工利用碎片時間參與企業微創新與持續改善。
10、建立僱主實時服務並連接雇員的人力資源管理系統平台。讓全員參與信息共享和創造，通過在線系統收集行為數據，人才數據，為人力資源管理提供前瞻性分析與實時洞察。藉助平台，實現人力資源的數據化決策與計量管理。一些關鍵要素可以通過平台實現整合，讓它回歸到簡單，讓復雜問題簡單化，從而建立平台化的人力資源管理體制和保障執行。
6. 如何提高工業增加值增速
「三去一降一補」、供給側改革。大神
提升工業增加值的功夫就要下在「三去一降一補」、供給側改革上，一方面需降低能耗物耗和巧仿悉其它非固定資產的投資成本，另一方面則要提高工業產品的附加值，對品種質量進行提升，提高優質產品和優質服務的比重。
中國的工業產品要在國際市場上孝乎擴大佔有率，除了出口份額的增加外，加快培育以技術、品牌、質量、服務為核心競爭力的競爭優勢。
7. 人力資源管理如何提升企業目標和產出的價值
在許多人印象中，人力資源部是不懂技術，而花錢的部門，不能為企業創造價值。以至於工程點全部將人事部門合並進行政部，壓縮人事部門人員數量，將人事部門定位成行政事務性服務部門。導致現階段人事部門沒有精力和時間從事戰略性人力資源的規劃，員工能力培養、員工激勵方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術應用和開發就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費用預算而沒有創造價值。的確，當不能深刻理解人力資源部是如何創造價值的，人力資源部門就只是人們眼中一個簡單的服務性部門，他應有的能量得不到釋放。
對企業而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業創造價值。人力資源工作與企業的各種目標的實現息息相關。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標。通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創造效益；對薪資福利的精心設計能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運行成本；通過科學組織架構設計能改善公司的業務流程，實現人與人、部門與部門的良好溝通與協作，從而提高公司在同行的競爭力。員工關系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵的實行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發出員工潛在價值的創造；績效考核充分運用，可以和企業的業務緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進行培訓，提高員工的辦事效率和質量。因此，人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的回報。
事實上，任何一個組織，設置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現方式並不完全相同。企業作為一個經濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了企業創造更多的效益。企業設置人力資源部門的目的也是為了增加企業的價值，但這並不意味著企業設置的每個部門都會直接為企業創造價值。我們知道，企業作為一個系統，各個部門必須協調運轉，發揮各自的職能，從而最終實現企業的經濟增值目標。人力資源部作為企業的一個職能部門，其對企業的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發揮其職能作用的一個重要手段
8. 如何通過人力資源管理降本增效
在經濟發展放緩、市場形勢嚴峻的大環境中，降本增效，成為各公司生產經營工作中的一項重要考核指標。固然，能達到降本增效的最直接的方法就是通過采購、技術改造、工藝優化來促進生產製造成本的快速降低，如何通過增強員工的節約意識、成本意識、效率意識來實現降低成本、提高效率、增加效益的目標，卻往往放於其次。其實，降本增效，貫穿於整個企業的方方面面，落實於生產經營管理的每一個細節，具體到企業的每一位員工身上。那麼，人力資源管理如何做到降本增效呢，筆者認為有以下幾點可供探討。 一、嚴控招聘工作，降低招錄成本 首先，在優化人力資源配置。在招聘工作中，要根據定編定崗來確定是否真正有招聘需求，不能因人設崗、因事設崗。在這個環節中，用人部門要充分考慮到內部現有的人力資源狀況，能夠在一段時間內解決的工作，盡量利用現有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費。 第二，如何招錄到合適的員工。招聘中的勝任能力講求的是人、崗匹配，人、企匹配，在招聘難度大的情況下，往往希望新人盡快到位，即使勝任能力不足或企業文化、理念不融合，也勉強招聘到位而寄希望於後期的培訓，殊不知，帶來的是後期培訓成本的增加，員工解僱風險的增加。此外，員工的解僱又意味著新員工的再次招聘，無異於獲取人力資源成本的增加。或勝任能力過高，在造成人力資源浪費的同時，也造成薪資成本的浪費。 招聘工作，是對應聘者個人能力、知識、技能、價值觀等不同層面的考核與評價，因此，招聘不僅僅是人力資源部的事，更是用人部門的事，應聘者所具備的能力與技能是招錄工作中最基本的條件，只有應聘者具備了這些條件，招聘工作才能沿著流程繼續走下去。 二、開展全方位的培訓，提高員工技能，培養多面手的人力資源隊伍 俗語說技不壓身，對個人而言，講的是技能在手，不會給人增加任何壓力，反而提供了范圍寬廣的就業通道。對企業而言，就是能夠輕輕鬆鬆地在內部找到高技能的多面手，以最少的用工成本為企業帶來最大的效益。 首先，在新員工入職培訓上，要讓新員工充分了解企業文化制度，認可、接受並主動推進企業文化理念的實施，要讓新員工盡快融入新環境，針對其崗位的工作性質及內容，通過跟崗性的教練培訓，更快進入新的工作角色，這樣，可以避免新員工試用期期間因工作生疏造成的生產成本，避免因理念不融而增加的管理成本。 第二，工作態度的培訓。在現代人力資源管理中，經常會遇到這么一個問題，用人單位在招聘的時候，是更注重工作態度還是業務技能？筆者認為，工作態度是前提，業務技能是根本，沒有良好的工作態度，再高再強的技能水平也不能給企業帶來價值，對企業而言，僅僅是增加了一個拿工資不做事的人，甚至還有可能是一顆耗子屎。因此，工作態度的培訓、敬業精神的培養是各級管理者長期不懈、無時不在的培訓課題。 第三，技能培訓。市場在變化，企業的管理在不斷完善，工藝在不斷優化，新技術、新科技不斷運用於生產實踐，要圓滿完成工作任務，員工必須具備持續不斷的知識與技能以滿足這種需要，無技能的提升必然導致企業發展的止步不前。因此，通過有組織的在崗培訓，使員工進一步提高技能水平，進一步提升管理能力，才能實現一人多能，一專多能，一人多崗，才能實現員工技能、潛能再開發與運用，以充分運用現有的人力資源，減少臨時用工增加的人工成本。 三、必須強化勞動風險的管控 在和諧社會的大背景下，企業也要講求和諧用工，和諧的勞動關系對企業的發展也起著積極的作用。各級管理者，在員工的勞動態度、工作技能出現問題時，首先要給予其幫助，而不能將你不做就走人，不會做就走人作為口頭禪掛在嘴上，既給員工心理造成傷害，又給管理帶來更大的難度。2008年《勞動合同法》出台，對勞動者個體來講，提供了更多的政策保護，對企業來講，更多地提出了規范用工的要求。員工關系的處理不能以強凌弱，必須以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，因此，在發生勞動關系之初，必須明確勞動者和企業之間的權利和義務，在合同期限之內，要按照合同約定處理勞動者與企業之間權利和義務關系，始終以人本管理為主線。企業只有合法、合規用工，才能為企業減少人力成本支出，否則，帶來的是企業更多的用工成本支出。只有加強勞動風險的管控，才能為企業的生產、經營管理提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！ 降本增效，是一大課題，也是一大難題，但：路雖遠，行則必至；事雖難，做則必成！
9. 如何進一步提高人工成本會計核算的規范性
關於如何提高人工成本財務管理及會計核算的規范性，主要要做到以下這些：
1、建立人工成本統計分析制度
人工成本的統計應以財務核算年度作為人工成本統計年度，以財務及其他專業的統計核算數據為依據，由勞動工資統計部門單獨進行統計，即保持相對的獨立性，但人工成本的統計結果應與財務核算和其他專業統計核算的結果保持一致。
2、確定正確的人工成本控制目標
對人工成本的控制並不意味著降低職工相關福利，而是控制整體成本費用，把企業利潤和職工收入協調起來，達到同步增長的目的。
4、制定人工成本管理和控制辦法
企業必須對市場環境進行分析 和討論， 找到適合人工管理的方法， 企業應該積極地應對降低成本、提高效益的壓力，提升人力資本價值已經成為現代企業需要解決的
問題。
3、單獨設立人工成本的會計核算科目
為了方便准確的統計人工成本，在會計核算中設立「人工成本」一級科目，將人工成本的所有項目進行匯總，使企業人工成本資料檔案化、條理化，便於統計分析。
5、依靠科技進步，強化成本
在企業生產中利用科學技術提高生產效率，引導企業資金的技術改造，開發新產品和技術，強化成本管理，提高市場競爭力。
10. 公司經營，怎麼有效優化人力成本
要調動企業職工的勞動積極性、主動性及創造性。提高企業職工的主人翁精神，企業職工的一切行為都是為企業做想。這樣便充分地調動職工的勞動熱情，在企業內部形成一個朝氣澎渤積極向上的企業精神。進行員工勞動技能培訓，在招收員工時應根據本企業的特點及工作要求進行招工，另外對各個工種進行技能培訓提高每個工人的技術能力，還需進行各個工種的技能比賽，掀起學習技術學好技術的高潮，並進行各工序工種的技術革新，以縮短產品在各道工序間的單位時間來降低人工成本。
