㈠ 人員流動造成的高成本
人員流動造成的高成本
人員流動造成的高成本，我們都知道一家公司如果人員流動太大，對公司影響非常大的。那麼大家知道人員流動大對公司的影響有哪些？下面是人員流動造成的高成本內容！
人員流動造成的高成本1
人員流動造成的高成本，該成本基本上是隱藏起來的。它不會沖擊你的損益表。它不在你的預算中。有一些基礎成本，比如在公告板上張貼招聘信息，或某些專門崗位需要付給獵頭的酬勞。但即使你通過口碑和員工推薦進行嚴格的招聘，失去雇員也是有很高成本的。以下是你需要為之付費的事情。
1、生產力降低。
離開的那位員工正在做一些事情，對吧？該職位現在空缺那麼誰在做他的工作呢？沒有人？那麼生產力的損失就在那裡了。如果你只是把任務轉交給其他人會怎樣呢？很有可能的是，最重要的任務將會完成，而其他的事情則會半途而廢。
2、其餘員工過度勞累。
這你能用金錢來衡量么？如果你的員工可以免稅，而他們的工資將保持不變，這個成本怎麼算呢？他們會捉襟見肘，他們的工作質量下降，他們的滿意度和參與感也降低了。這意味著他們越來越有可能開始去尋找新的工作並離開了。他們困在自己過度勞累的角色中的時間越長，你就越難贏回他們對你的友好態度，即使在你找到人填補空缺之後也還是很難。
3、失去知識。
大量的人可以做你之前的雇員所做的事情，但是那些人都沒有她的具體知識信息。那不僅僅是把數字代碼寫進電子表格中、編寫代碼、或銷售產品而已。那是對人的了解、公司傳統、相關信息的位置、老闆的喜好、還有各種各樣的其他事情都是在一個公司工作了很長時間之後才能了解的。而當某人辭職之後所有的一切也都消失了。有時那還會是超出一般公司知識的問題。你有多少員工的工作記錄是良好的，有沒有人可以通過他們的文檔來搞清楚？你有沒有進行交叉訓練的員工？是否有一個人掌控著所有的密碼？
4、培訓費用。
帶薪培訓的成本是顯而易見的。如果你需要付5000美元讓你的新員工參加一個研討會來學習復雜的內部電腦系統，這需要在你的表格中記上一筆。但是如果沒有任何培訓課程，還是會有費用成本產生。有人要坐下來給新員工做示範。直到新員工證明了他能夠熟練掌握操作系統之前，都要有人要對他的工作進行復核。這些工作都要讓「培訓師」放下自己的工作。這就意味著你付兩個人的錢做一個人的工作。代價很高的。
5、面試成本。
如果需要你支付差旅費，那花費就大了。但是如果你所有的應聘者都在本地，你還是需要花時間去過濾簡歷，跟大量的人談話，做正式的面試（這需要花費大量的時間），和同事談話，然後挑出誰才是最合適的員工。
6、招聘人員。
我不是在說獵頭費（對於某些職位來說這是絕對值得的），而是那些要去尋找應聘者的員工。在某些企業中，你需要有專門的人力資源和招聘專員來專門做這方面的工作。這些人都是需要你來付費的。而一些規模較小的企業，這項任務就直接落到了招聘經理的肩上——你知道的他將會非常的忙因為就他一個人在忙么？這也是很高的成本。
那這所有的成本加起來有多少呢？估計需要150%的年薪。較低的職位可能成本會降低，但仍足夠你為企業保留一個高級職位。
這並不是說你不能開除有問題的員工。你應該那麼做——因為他們沒有生產力，而且他們還會慫恿你的優秀員工辭職。但是你首先應該嘗試勸導並對他們的做法進行糾正。而且你還應該考慮你的薪金錶，對優秀員工在適當的時候應給予獎金和加薪，因為失去一個優秀的員工你損失的要比你拒絕給他的5000美元多得多。
人員流動造成的高成本2
人是公司最重要的資產。我們都知道這個已經很長時間了，然而我們做的嘴皮子功夫比做的事情多，而且現在比以前任何時候表現的更加真實。
技術的興起和信息時代導致更多的公司加入了工作人員這樣的基礎競爭。這不僅僅針對像Facebook和Google這樣的技術公司；隨著軟體不斷地侵蝕世界，以及業務增長的步伐，幾乎所有的公司都將通過其可持續創新能力決定生存和死亡。
盡管大多數組織知道他們的長期利益取決於他們的員工，但大多數公司並沒有認真思考如何增加員工的留任率。
在這篇文章中，我認為，人們沒有認真考慮員工留任的核心原因是他們不知道如何衡量其影響。然後我將分享一些你如何處理財物價值和令人遺憾的跳槽事件的框架。一旦我說服您（希望如此），讓您相信這是重要的，您可以獲得一些可行的改善事態發展的想法。
不計算員工流失的問題
員工流動是很昂貴的。
人們本能地感覺到這一點：我們都能感到一個超級巨星離開的痛苦，以及一個受歡迎的員工離開帶來的文化挑戰，或者甚至只是曾經在一個重要工作上有傑出表現的員工的離開也會留下一段痛苦時期。
但是大多數人沒有量化這種成本的框架，或者他們從來不曾費心嘗試過。
這個問題便是，人們傾向於優化他們可以測量的數據。早在18世紀初，醫生就相信香煙對人類健康有害，而關於吸煙和肺癌之間的關系的科學研究在20世紀20年代才開始出現在醫學文獻中。盡管通常人們都知道香煙對自己不利，但這還是不夠。而且在20世紀上半葉，美國的吸煙數量急劇增長。
那麼解決方案是什麼呢？在19xx年，第一份美國衛生總署的吸煙與健康報告將吸煙與肺癌和心臟病聯系起來。這一具有里程碑意義的報告奠定了下一個針對公眾進行吸煙具有負面影響的50年教育的基礎，然而結果確實是戲劇性的：
美國政府在接下來的幾十年開始執行非常有效的公共服務運動，包括告訴你香煙會削減的你幾年的壽命，你可能患上的特殊疾病，你會患那些病的可能性，以及對暴露在你的二手煙中的親人的影響。
為了幫助人們做一些困難但有價值的事情，例如戒掉上癮的習慣，關鍵的第一步是幫助他們了解不做這件事的成本。
了解員工流失的數量影響
員工流動，如20年代的香煙，一般被認為是壞的，但對其可量化影響的意識很小。
獲得成本的心理框架的視覺方法是，隨著時間的推移，簡單地繪制一個員工的價值的圖表給公司。
Greenhouse人力副總裁Maia Josebachvili提出了一個案例研究。她認為配合著更好的入職和管理實踐，保留一個銷售人員三年而不是兩年，可以在公司產生出與超過三年的工作期相差130萬美元的的凈收益。
更保守的是，德勤（四大會計師事務所之一）的Josh Bersin認為，失去一名員工的成本可能從幾萬美元到員工年薪的1。5—2。0倍。 這些成本包括招聘，入職培訓，提高生產率峰值時間，由於高流動率導致失去於他人合作的損失，更高的業務錯誤率，以及一般的文化影響。
Bersin解釋說，員工們喜歡隨著時間的推移對組織產生越來越多的價值，這有助於解釋為什麼失去他們為什麼那麼昂貴。
其他來源認為令人遺憾的員工流失會有更高的成本。美國進步中心的一篇論文引用了在15年期間發表的11篇研究論文，確定出一家公司中損失高技能員工的平均經濟成本是該崗位一年薪酬的成本的213％ 。
不管你怎麼削減，它的成本就是高的。但是對你而言有多高呢？
如何計算你自己的流動成本
為了幫助您量化這一點，我們總結了一個簡單的公式：您公司的員工流失成本等於令人惋惜的離職次數乘以那些離職的平均成本。
令人後悔的離職次數就等於您的員工數量乘以您每年的員工流動百分比。
雖然我們無法捕捉每一筆費用，甚至一些大的.無形成本，例如對員工士氣的影響，我們依然可以通過分析一下四個主要時段，得到一個很好的認識：
招聘成本
入職和培訓的費用
學習和發展的成本
崗位空缺的時間成本
因此我們現在可以把你每年總員工流動成本描述為：
舉個例子，如果你擁有一個150人公司，每年的人員流動率為11％，你每僱傭一個人的花費是2。5萬美金，每次的人員流動和發展會花費1萬美金，並且每次重新僱傭一名職員平均損失5萬美金的生產力機會成本，那麼你每年的人員流動成本將約為157萬美元。
再舉個例子，將上述成本減少20％，就會立即產生超過30萬美元價值。這還沒有提到因為失去優秀人才而帶來的頭痛和文化流失感。
您可以把自己的數據帶入這個電子表格，來感受一下對您來說的人員流失成本是多少。
如何處理人員的流動
好吧，所以我們知道成本很高。但是可以做些什麼呢？
首先，我承認有一些你可以通過投資來解決的問題，但員工的滿意度不是其中之一。多項研究表明，雖然低薪酬肯定會導致員工的流失，但是高薪酬也不能彌補一個糟糕的工作場所帶來的缺失。你的那些薪水很高，但不快樂的員工就會離開你，並在別的地方掙錢。
相反，你要注重成長，影響和關懷
因此，將工資的市場利率視為一種籌碼，並將你的精力集中在馬斯洛的員工幸福層次結構的下一層：升職的機會，對目標造成影響的能力，以及一個使他們感到重視的關懷環境。
1、發展
發展是人類幸福的根本；我們所有人心中都有一個快樂跑步機，人類總是在不斷尋求成長和變化。
對於將要成為主要勞動力的年輕一代而言，他們總是對發展有著特殊的渴望。年輕員工更容易將諸如個人成長和職業機會等事情優先於收入和工作保障。
為員工提供真正的發展機會，是你必須在公司建立的結構。這些個問題會幫助你自己檢查你是否在建立公司的正確軌道上：
你和你的員工談論了他們的長期個人目標嗎？
當一個有能力的人在你的團隊想要一個比她過去的經驗更重要的角色時，你是給她嘗試的機會還是你會直接僱用有更多經驗的人？
當員工需要獲得新技能來提高他們的職業時，你的公司做什麼來幫助他們？
如果你不能建立一個慎重回答這些問題的文化環境，那麼你的員工開始尋找一個可以謹慎回答這些問題的工作場所，就只是一個時間問題。
2、影響
我們說的影響包括兩個層面：你們公司對世界的影響，以及個人對你們公司的影響。
人們想知道他們的公司在做什麼事情。闡明一個明確的並目標清晰地公司使命是重要的。這不僅是因為它幫助員工決定工作的優先性，也因為它幫助他們經歷艱難的時刻，並且會讓他們知道自己是重要的事情的一部分。
為了產生有形的影響力，他們需要知道他們正在做的事情有助於一件重要的任務。如果有人建立和推出一個新產品，他們當然會感到一絲滿意，但如果他們可以說，「我製造了一個新產品，它將幫助我們公司完成一個更偉大的任務」，這對他們而言將意味著更多。
3、關心
最後，並且同樣關鍵的是，創造一個充滿關心的工作場所。
感覺被照顧和認可是人類另一項基本需求；是一項人際關系的需要；以及讓他人認可我們對他們的重要性的需要。
你需要建立一種人們尊重和欣賞對方的文化。
關心和欣賞他人的文化氛圍並不意味著一直說無意義的贊美。相反，它是對他人最大利益的真正關懷，這種氛圍，既不能偽造，又必須隨著時間的推移而建立。
一個人們內心覺得他們的同事有他們最大利益的環境將帶來各種好處。重要的反饋也更容易被接受。弗蘭克談話中員工需要什麼才能使其達到更高的水平會發生的更加自然。經理們希望看到他們的團隊成功，並努力工作，賦予他們權力。
當然，員工每天都會感到更快樂，因為他們知道圍繞自己的人不只是想要從他們身上獲取一些東西，而是想要為他們提供東西。
最後的想法
在一個員工才是組織中最重要的資產的世界中，企業需要在考慮如何保留員工以保持競爭力時更具備戰略性。
員工只是偶然工作的人類。希望你學到一些讓其他人在你的個人生活中快樂的方法，所以採取這些知識，並把它應用到你的工作場所中吧。
一旦滿足了足夠的收入和工作安全的基本需求，就上升馬斯洛的需求層次結構，創造一種能夠實現發展，具有影響力並充滿關懷的文化氛圍吧。它將為您節省一大筆錢，幫助您在行業中保持競爭力，並讓您在一個更舒適的場所度過大部分的清醒的時光。
㈡ 勞動力成本增加的原因
1、勞動合同法的頒布增加了勞動用工成本
一是，不簽勞動合同要支付雙倍工資；二是依法解除或終止勞動合同都要支付經濟補償金；三是違法解除勞動合同還要支付賠償金等等。
2、國家法定的社會保險不斷建立和完善，繳費比例的不斷提高以及對用人單位的強制性增加了企業必須支出的成本。
3、國家對加班工資的強制執行，加大了監督檢查的力度，使企業不得不支付更多的成本。
4、國務院《職工休假條例》的頒布，使得不能安排休假的企業不得不支付300%的帶薪休假工資。
5、隨著物價指數的不斷攀升，各地的最低工資標准也不斷跟漲，企業的支出必然增加。
6、勞動力成本上升是社會經濟發展的必然結果。
從宏觀面來看，我國正進入一個生產要素成本周期性上升的階段，成本推動的壓力趨於加大。一是，勞動力價格，除了由供求關系導致的低成本外，也存在著體制和政策上人為壓低勞動力成本的因素。隨著科學發展觀、構建和諧社會理念的逐步落實，調整或改革不可避免，中國廉價勞動力時代即將成為過去。二是，我國經濟發展到目前這個階段，人均GDP達到2000美元以後，多種生產要素價格走勢都出現了拐點。勞動力價格的提升是一個自然的過程。
㈢ 勞動合同法是否造成了用工成本的大幅度上升
2008年1月1日《勞動合同法》實施，對穩定勞資關系、保障職工權益、維護企業長遠發展有著重要意義。但該法的施行，可能在短期內顯著提高企業的成本，加之當前國內外一系列不穩定因素，對企業造成較大的沖擊。因此，在《勞動合同法》有效、正確實施的同時，要探索有效的方法和策略，使政府、企業及勞動者利益協調發展。
一、《勞動合同法》反響巨大
《勞動合同法》在勞動合同管理規范上做出了一系列調整，涉及集體合同效力規定、勞務派遣、經濟性補償等。其後公布的《勞動合同法實施條例》針對無固定期限合同的解除問題、勞務派遣問題、經濟補償與賠償金關系的問題等作了更細致的規定。《勞動合同法》的頒布引起社會各界，尤其是企業界非常大的反響。
二、上海實施《勞動合同法》的情況分析
（一）企業勞動力成本明顯增加
隨著《勞動合同法》的實施，企業用工成本提高，人力資源管理難度增大，如何聘用、如何解僱才能使企業不發生違法成本，降低用工各環節成本更為復雜。市勞動保障局的數據顯示今年本市企業人工成本較去年增長21%，其中私營企業人工成本增加最多，增長了182%。
（二）企業用工意願受到影響
《勞動合同法》客觀上確實增加了企業負擔，限制了用工靈活性，導致勞動合同更難難解除，並影響到企業用工，尤其是一些勞動密集型行業以及民營、中小型企業。這些企業大多處於產業鏈的低端，利潤較低，其生產經營對低價勞動力成本的依賴性比較大。根據上海市工商業聯合會的抽樣問卷調查，雖然企業大幅度減少用工現象未集中出現，但勞動用工行業差異性明顯，如以出口業務為主的紡織服裝企業在多重壓力下，用工數量下降明顯，平均減少43%的用工數量，有的甚至減少了50%的雇員數量。
（三）勞資糾紛使企業不勝其擾
《勞動合同法》對用人單位不與勞動者訂立勞動合同、違法約定試用期、未按時足額支付勞動報酬和違法解除勞動合同等種種情況，都規定了明確的賠償標准。其實施後，有更多類型的勞動糾紛通過司法和勞動行政處理途徑進行處理，特別是勞動仲裁取消收費後，勞動仲裁數量大幅攀升。有數據顯示，今年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》出台後，本市勞動爭議案已達4萬件，同比增長了一倍。
（四）中小企業遭受沖擊較大
一是社會保險繳費率較高。上海企業承擔的城鎮社會保險負擔很重，尤其是對勞動密集型的中小企業、微利企業來說難以承受。
二是企業自身抗風險能力較弱。許多中小企業還處於初創階段，缺少完善的內部管理機制和相應制度，管理者法治意識較弱，沒有經過人力資源的系統培訓，導致勞資糾紛不斷，影響了企業的正常經營和發展。
三、實施《勞動合同法》的相關思考
（一）導致用工成本提高是不可忽視的現實
《勞動合同法》的實施，改善了企業原來用工中的無序狀況及「自由用工」的方式,使得在變革時期出現成本上長的現象。其主要表現為企業用工靈活性幾乎喪失，相關費用較大程度提高如強制繳納社會保險費、支付勞動者加班費、解僱補償費、賠償金等。這些費用在新法實施前，盡管已有相關制度規定，但企業執行並不力。《勞動合同法》實施後，勞動者權益保護意識強烈，執法力度和可操作性強都使低成本勞動力的現狀發生了改變。
（二）如何適應法律制度是長期發展戰略問題
法律與經濟有密不可分的關系，一般而言，法滯後於經濟的發展，但這次的《勞動合同法》就規范企業用工制度而言至少是同步的。我國目前的經濟環境對企業生存及未來發展形成若干嚴峻的考驗，其中貨幣政策、國際間的匯率加速變動等是暫時的，而法律則是長期或是相當長時期的調整利益分配關系的工具，因此如何應對這一法律制度的實施需要長期戰略加以配套。
（三）上海要率先思考應對的方法
上海正處於經濟轉型期，受一系列因素影響上半年經濟增速首次低於全國平均水平。綜合成本不斷上升，新舊產業交替尚未完成，加上目前本市各類和各種規模的經濟主體並存，有能夠適應《勞動合同法》所帶來變化的企業，也有不能或者比較艱難消化新增成本的企業，因此在相對較為嚴格執法力度下企業生存和發展環境出現分化，企業面臨生存與否和發展方向的選擇問題，而勞動者則存在就業和素質提高問題，如何突破瓶頸，進入一個新的發展平台，這些都直接與上海未來發展有密切關系。
（四）中小企業負擔過重亟需關注
曾經為上海經濟做出不可忽視貢獻的中小企業，在諸多因素影響下，陷入低迷的狀況。作為吸納勞動力就業的主力，中小企業的生存問題至關重要。據課題組開展的調研發現，爭議的焦點之一是勞動者的社會保險權益問題。企業不是害怕與勞動者訂立勞動合同
㈣ 怎麼提高企業的競爭力怎麼降低企業的成本怎麼降低企業的風險
下面就從以下幾點進行分析:人力資源成本,員工流動成本
一:人力資源成本
人，是企業必不可少的組成部分。同樣，也是企業營運成本中最為明顯的。
(1)「用人不當」，這是人力資源常見的消耗成本的一種。
(2)「培訓不當」，很多企業對員工的培訓往往是採用一刀切的方式，不管針對什麼樣類型的人員，都進行統一的培訓內容。這固然看起來是一次完成，節省了成本，卻為後期的重復培訓，造成了無謂的浪費成本，同時還要承擔員工培訓過程中的員工失誤。「培訓他們最需要的內容，之後再補充相關理論基礎」，這是個人認為最為見效的培訓方式。「因材施教」應用到培訓上應該就是「因崗施教」。
(3)「能者多勞不多得」，這是很多企業典型的特點，這種情況的持續，必然導致一種結果「人才流失」。員工有多方面的需要，最基本的，還是錢。做為員工努力的源動力，如何協調呢?專家建議：在不改變總工資（包括變化的總獎金），員工的基礎工資不去變更.對於獎金部分，真正做到能者多勞多得。前提就是：透明，公平，公正，及時（每月操作一次）。這樣，不改變總資金的前提下，又能充分的調動員工的積極性.
3) 資源消耗成本
水、電、氣，這些都是資源，特別是當下，各項資源在不斷提價的前提下，如何做到這一塊的成本降低？隨手關水，人走關電、空調、電扇。這些都是一個習慣的問題。
二:員工流動成本
企業所處的環境在不斷變化，企業本身也在不斷變化。在現代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常.
(一)、員工流動成本的理解誤區
目前企業人力資源管理中對員工流動成本的理解存在一些誤區，主要有：
1.很多企業認為員工流動成本只包括離職成本和招聘成本，忽視了因員工離職引起的生產率損失成本等其他流動成本。
2.部分企業的高層管理人員面對員工離職問題時往往只看到當前人力資源的流失，忽略了員工流失可能帶給企業的長期影響。
建議人力資源部門在辦理員工離職手續的同時，由人力資源部或財務部制定一份離職員工流動成本表，預計每位員工離職對公司所造成的影響。既可以讓企業管理人員了解每位員工或每個崗位發生流動時產生的流動成本，又可以促使企業管理人員在人力資源管理等方面採取更積極的措施，在降低員工流動率的同時降低企業的成本費用、提高生產率或工作效率。
(二)、員工流動對企業其它方面的影響
企業的員工流動成本已經成為企業人力資源管理中存在的一個嚴重問題，它不斷侵蝕著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響企業的工作效率和員工的士氣。員工流失的負面影響，除了在經營上對財務成本的影響外，還存在其它方面的負面影響，主要有：
(1)商業機密的泄露
一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，在社會上會造成很多猜忌和各種傳言，對企業好不容易塑造起來的企業形象造成很大的影響。企業聲望的降低，間接提高了企業招聘與維護人才的成本。
(2)職位鏈的損害
人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺，蠢旁由於知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業將有可能無法立刻找到可陵姿替代的人選，會影響企業的整體運作，可能對企業產生嚴重的損害。
(3)間接導致工資上漲。
員工辭職的原因很大部份是因為對現有工資的不滿，某位員工辭職，常常會透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對比，肯定會造成相對的不平衡，可能會有員工提出加工資的要求。
(4)挖公司的牆角。
員工進入與原公司是競爭對手的新公司，有可能會把公司的重要客戶給挖走；離職的高層管理人員也有可能將原公司的得力手下挖到新公司。
(三)、如何降低員工流動率
由於員工流動率需付出的成本很高,企業可以從以下幾個方面著手開展工作：
1.建立企業內部良好的溝通渠道
建立良好的企業各層級人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、和諧的人際氛圍，正確處理和協調人際關帶汪橡系，在企業創造不斷發展和積極向上的內部環境.
2.提供有競爭力的薪酬水平
充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性；對骨幹或重要崗位員工，要捨得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才；獎懲分明，對企業有重大貢獻的員工，對其進行表揚或獎勵，會對員工產生一種有效的激勵。
3.建立完善的競爭機制和良好的人才晉升培養機制
很多企業一旦出現崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；這對在職員工的打擊很大，既不利於激勵員工，也不能在團隊里營造競爭氛圍。
企業的可持續發展，人才隊伍建設很重要，從人力資源戰略規劃角度建立人才隊伍，完善人力結構，形成有效的晉升體系，發現優秀人才。
4.加強對離職後的員工管理
離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。他對公司的宣傳，勝過公司自己所做的宣傳。另外，優秀員工願意重返公司，是他們對企業的認同、對企業文化的認同，如果他們重返公司，其對在職員工心理上產生的影響是很大的。
隨著經濟的不斷發展，勞動力市場已經形成規模，人才流動日益頻繁，跳槽已成為職場人士的熱門話題。對一個企業來講，保持一定范圍內的流動率是有利的，不能否定企業員工適當的流動對企業產生的積極意義，引進新員工可以輸入一些新鮮血液、引進新的思維和行為方式、增強員工之間的競爭和自我學習意識，對內部員工產生激勵效應，增強企業的競爭力，促進企業更好的發展。但過高的員工流失率不但會影響企業的生產經營，降低生產和工作效率，且會給企業造成巨額的成本損失。
上述的幾項成本均不是單一存在的，有很多是存在或多或少的想互關聯的。彼此之間如何維持一個平衡的狀態，最需要各自的發揮了。
㈤ 人力資源管理成本存在的問題
國內企業用於人力資源方面的資金越來越多，但資金使用的效益不高，數額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，它已成為現代企業快速發展的一大障礙。降低人力資源成本對國內許多企業具有十分重要的理論和現實意義。
第一，招聘機制不合理導致的聘用成本上升。
人才競爭是新時代企業競爭的重要因素，招聘到優秀的、合適的員工是企業人力資源管理工作者夢寐以求的。企業在人才招聘中招聘機制不合理也可能使得企業的人力資源取得成本上升。很多企業特別是中小企業常常憑借人際關系，而不是根據專業知識和技術技能進行人員招聘。企業中論資排輩現象嚴重，沒有專業才能的人占據管理崗位，一些優秀人才無法發揮專長，使得工作的整體效率下降，從而導致人力資源成本相對上升。同時，這些優秀員工潛能得不到發揮，也看不到職業發展的前景，所以優秀員工大量離職，從而加劇了企業的`人力資源離職成本。
第二，企業內部各項管理制度不合理導致使用成本上升。
人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會受到影響，從而影響企業的正常運行。有些企業的績效評估標准及過程不合理，科學評估系統異常缺乏。大多數企業的考核機製表現為高度集中的方式。而企業的薪酬制度也偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，這樣的薪酬制度對於一些具有成就需要的員工能起到的激勵作用有限，造成企業人力資源的浪費和成本的相對增加。
第三，員工培訓機制不健全導致開發成本的上升。
一方面，目前國內的許多企業內部並沒有建立專門的培訓體系，對員工的培訓行為基本上都是委託外部機構進行，這些行為都存在短期性。而且許多企業將員工的培訓資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用於員工培訓方面的經費很少。委託外部機構所進行的員工培訓很難根據員工的需求提供個性化的服務，因此這部分培訓費用實際使用的效益較低，導致人力資源培訓成本的相對上升。另一方面，有一些企業在內部設有培訓機構，但在對員工培訓過程中注重對高管人員的培訓，而忽略了基層員工的需求，因此出現管理者決策效率高，但基層員工因為技能不足等因素執行效率低的狀況，從而導致人力資源成本的相對上升。
第四，忽視企業員工的流動率導致離職成本上升。
企業員工離職分為兩種，員工自願離職;員工非自願離職，不論是哪種離職方式，企業都要為此付出成本。經過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業，非自願離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對於離職的員工，企業要支付離職的工資，失業的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟，還會導致相應地訴訟費用。然後，職位的空缺會導致一系列的問題，如可能喪失銷售的機會和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業付出空缺成本。
㈥ 隱性成本包括哪些
無論對於哪個行業的企業來說，成本控制都是十分重要的內容之一。對於企業管理者來說，明顯的成本能夠清楚的看到，但是有些成本確實隱性的，往往無法引起企業管理者的在意。而有的隱性成本則往往是關乎企業的發展。下面我們就來說說經常被大家忽視的企業中的隱性成本有哪些。
一、溝通成本
溝通是每個企業運營中的重要環節，在很多企業中，同事之間、領導與下屬之間的溝通會出現失真的情況，或者詞不達意等等現象。溝通不暢很容易給工作帶來無效工序，不僅浪費時間還失去了重要機會，極有可能成為企業發展的隱患。
二、加班成本
很多機加工企業的管理者認為加班不是成本，可以創造更多價值，其實不然，加班的成本往往比想像的要高很多。其原因主要有以下幾個方面：
1、有的加班並不是因為工作量大，而不是員工效率低，此時的加班就意味著高成本低效率。
2、加班會耗費員工的精力與體力，導致員工無法發揮其效能，為公司的發展帶來潛在隱患，最常見的一個例子是：有的機械操作員工因為長時間加班而導致疲累，造成事故，此時機加工企業需要支付高額的賠償金。
三、用人不當的成本
大家都知道，對於人力資源的管理來說，「將正確的人放到正確的位置」是十分重要的一個觀點，但是真正做到這點的企業並不多。
很多機加工企業管理者對於人才的概念理解的並不正確，他們認為人才是無限的，其實並不是。一個人才從招聘到培訓到勝任崗位需要很大的前期投入，而且一個員工離職還要承擔新的招聘該崗位員工的前期成本，同時也要承擔新員工是否適合崗位的風險。而且，一旦有能力的老員工跳槽進競爭企業，很容易為企業帶來更為激烈的競爭態勢。
四、企業文化成本
企業文化對於一個企業來說是根本，會以員工的面貌來體現。很多管理者都不會將企業文化作為成本，但是事實卻並非如此。很多機加工企業的員工精神萎靡，做事效率極其低下，這樣就為企業的發展帶來了潛在隱患，長期以往，會令企業組織效率低下，增加企業成本支出。
㈦ 用人成本
一、原話
僱用一個人的成本始終至少是他的周薪或月薪的3倍。他需要工作的場所、供暖、燈光，在盥洗室中需林有儲物櫃。他在工作中需要使用物資、辦公用品、電話等等。他需要有人管理他。他產生成本的方式是多種多樣的，而且是看不見的。
二、解讀
1、企業僱用員工，企業實際花費成本巨大，大到是員工實領薪資的3倍甚至以上；
2、因為企業除了支付員工工資外，還會在與員工工作相關的硬體條件、軟體管理等多方面進行了資源投入；
3、比如：硬體投入包括員工工作活動過程中所用到的辦公場地、辦公設備、辦公用品、工作服、電話、水電消耗……
4、比如：管理投入包括對員工的培訓、容錯、管理、督導、反饋……，
5、其他，比如：員工在崗後所消耗的其他合適人員無法入職的機會成本；
6、盡管企業在員工工資外所花費的開支、消耗的資源、耽誤的機會遠比支付員工工資與福利成本大得多，但這些成本卻往往不被人注意到；
三、體會
1、企業用人成本極高，是員工實領工資的3倍甚至以上，驚人啊；
2、所以企業用合適的人做合適的事，讓用人最具性價比，是企業高效經營、成果最大化的必需條件；
3、如果企業發現企業的員工不合適，一定不要將就，因為不被人注意的那些多倍成本會直接搞垮企業；
四、反省
1、我錯以為，企業的用人成本就等於員工工資加福利；
我沒認識到，企業實際用人成本是除員工工資和福利外，還有硬體條件、軟體管理、機會成本等多種巨大成本的；
2、我錯以為，一個員工如果不合適崗位、不勝任，對企業的影響不會很大；
我沒認識到，如果留用不勝任的員工，由於企業在非員工工資上所付的成本非常巨大，使企業實際虧損達到員工工資的4倍甚至以上，這嚴重超出經營預算，將極大的加速企業的滅亡；