㈠ 加強人力資源管理成本的意義
1，加強人力資源管理成本的意義： 所有人資管理的意義都是為企業引進人才並留住人才。人力資源成本管理無外乎人才流動量大，職業素質低等因素。人力資源管理對企業的作用可從幾個方面論述，如：總體戰略目標的實施、企業人力資源供需平衡、促進人力資源管理的開展、協調企業各部門關系、統一組織目標和個人目標等方面。人力資源成本管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。首先，從人力資源管理地歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動力管理。勞動力管理產生的歷史背景是工業革命。工業革命18世紀60年代從英國開始到19世紀中期基本結束。工業革命促進了生產效率的提高，然而卻產生了僱主與雇員的關系不和諧，這些包括工作環境惡劣、工人對僱主不信任、工人運動的發展等。 這種狀況發展到19世紀90年代，出現了產量危機，即產出不再增長、生產效率低、只注重數量、浪費驚人，雇員數量臃腫、產品質量低劣等，也就是我們現在所說的粗放型的經濟增長方式。這個時候迫切需要建立一套建立在生產基礎上的獎金制度。 雖然在英國和美國已經有一些計件工資制度的實驗，然而這種方法的問題在於，一旦生產率提高之後，工人收入就會增長，僱主就會減少每件產品的工資定額。為了防止這個問題，出現了三種解決的體制。其中影響最大的是1895年泰勒提出的科學管理。科學管理即在使用計件工資制的同時，用科學的方法對每一項任務進行系統研究。 科學管理的成功取決於兩個因素：工人具有高水平的技能；減少更換工人的頻率，保持工人隊伍的穩定，以減少培訓和招收工人的費用，也就是說科學管理需要高水平的勞動力管理。 19世紀90年代，在約翰.帕金森經營的「國家現金出納機製造公司」出現了歷史上第一個「勞動力管理」部門，而建立這個部門的主要目的就是形成僱主和雇員的信任關系。 而工程師哈林頓.埃默森，泰勒的同事，在科學管理剛剛提出的時候就開始關注勞動力管理。他認為公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的關鍵所在。他指出，僱主不應該用大棒式的暴力驅使工人，也不應該用胡蘿卜式的獎金吸引工人，僱主應該創造恰當的工作環境，使工人感覺到有安全保障並且願意工作。換句話說，就像在過去的家族企業中一樣，僱主應該發展同他們的雇員之間的信任紐帶，而且這種信任應該建立在一種平等和公正的感覺的基礎上。 為了建立僱主與雇員之間的信任紐帶，勞動力管理開始關注穩定性、使工作場所對雇員具有吸引力等問題。 人事部是公司決策層用來實現良好的勞資關系這一目標的重要工具，而建立人事部本身並不是目的。人事部在實現這一目的的過程中只是提供支持，要達成這樣一個目的，人事部必須獲得決策層的支持。 其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等）、培訓與開發（包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等）、薪資福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等），其中許多方面在勞動力管理部門誕生以前就已經存在，勞動力管理部門誕生之後，使這些工作系統化、規范化，從而可以為決策層建立更好的僱主與雇員的關系提供支持。 人力資源的這些職能的目的，就是提供一個使雇員受到激勵，自願做出最大努力的工作場所。通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率，通過招收高素質的雇員和降低流動率的方法創造更高效的勞動力管理。 最後，從人力資源管理的發展來看，目前出現的一些新的概念都是為了實現這個目的。比如學習型組織，KPI, 平衡記分卡，素質模型等。 人力資源管理的目的是為了建立僱主與雇員之間關系的紐帶，而僱主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤，就必須為此付出努力，而不能僅僅依靠人力資源部門的一些所謂的制度來達到這個目標。 2，論述職業生涯管理中組織的任務：什麼是職業生涯規劃？概括地說，是個人在組織中的發展計劃。在結合個人發展與組織發展的基礎上，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人長期職業發展上的戰略設想與計劃安排。個體職業生涯規劃與個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的聯系，受到上述因素的制約和影響；而對於企業而言，職業生涯規劃是一項系統的、復雜的管理工程，它涉及到企業的發展戰略、組織體制、企業文化、人力資源管理的諸多方面等；同時，隨著個體的經歷、價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都在多多少少不斷發生變化，因此它又是一個動態的過程。 職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業需要什麼樣的人才，企業了解並幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支持。 職業生涯規劃的三個主要模式：與現實妥協式、自我實現式、統合式。 職業生涯階段劃分： 如果現在要我們每個人從剛開始工作到最終職業生涯完成整個做一個規劃，相信沒有一個人能馬上確切地做好。因為各個因素都是可變的，往往你在一個小細節上的不同選擇都會影響到你整個職業生涯的走向。因而，我們需要細分我們的職業生涯，將它分成若干個階段，每個階段都要提前作好相應的規劃。我們的生活每天都在不斷的變化，我們的規劃也不是一成不變的，要根據現實情況作出一定的調整。 一般分為以下幾個階段： 探索期（正式工作前）： 尋找機會，接觸社會，確定你將來想從事的行業，了解你想從事的行業的資訊，進一步完善自我，為以後的就業做好技能和心理上的雙重准備。 職業前期（立業）： 描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例 任務：工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神 要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主 職業中期 描述：一般在30-50歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低 任務：技術更新、培訓和指導的能力 轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野 要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關系，減少陶醉 職業晚期 描述：中期繼續發展者可以安然處之，生涯開發停滯或衰退者將面臨困境 任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色 確認和培養繼承人、從事公司以外的活動 要求：看到自己的工作成為別人 的平台 支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統一 學無止境。職業生涯的每個階段都是不斷學習、不斷創造的階段，不同的是各階段的學習重點不同。
㈡ 企業進行人力資源成本核算有什麼意義
企業進行人力資源成本核算的主要意義有以下幾個方面：
1、所有的人力資源管理，都是為了企業引進人才和留住人才。
2、更好地把「人才」作為一種資源，再通過培訓，使其經驗和價值得到提升，這樣能給企業，帶來更高的回報和效益。
㈢ 成本管理對企業有什麼重要意義
成本管理對企業的重要意義主要如下：
成本管理是企業管理的一個重要組成部分，它要求系統而全面、科學和合理，它對於促進增產節支、加強經濟核算，改進企業管理，提高企業整體管理水平具有重大意義。
成本管理是指企業生產經營過程中各項成本核算、成本分析、成本決策和成本控制等一系列科學管理行為的總稱。成本管理是由成本規劃、成本計算、成本控制和業績評價四項內容組成。
㈣ 什麼是人力資源成本簡述加強人力資源的成本的意義
人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控製成本，增加收入，這是一個原則性的問題，所以我無法回答你的為什麼成本控制很重要的問題。如果一定要說，那可以說是，成本關系著公司的盈利情況，關系著公司的發展前景。 給你一篇關於人力資源成本控制的文章，僅作參考： 經濟危機下的企業人力資源成本控制策略 經濟危機下，人力資源成本的控製成了HR直面的首要問題，大多數企業採取了簡單的「裁員減薪」，雖然「裁員減薪』是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞害了企業的社會聲譽，而且傷害了企業內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業寶貴的人力資本，失去他們將對企業的未來發展造成消極影響。 因此在經濟危機下，我們必須實施戰略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產出，降低相對人工成本。 一、 人力資源成本的構成： 傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。 戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。 1、人力資源的獲取成本 是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。 2、人力資源的開發成本 是組織為提高員工的生產技術能力，以便於使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。 3、人力資源的使用成本 人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。 4、人力資源的保障成本 人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。 5、人力資源的退出成本 人力資源的退出成本是由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。 二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本 人力資源獲取中的招聘費用，錄用費用，安置費用，人力資源開發成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補償成本等都屬於顯性成本。顯性成本是直接表現出的直接人工成本。 人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補充成本，人員離職前的低效成本，離職後的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等都屬於隱性成本。隱性成本不直接顯現它通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本。 三、經濟危機下的企業人力資源成本控制策略 在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經濟危機下我們不但要強化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰略的高度上來重視。 1.對顯性成本的控制策略： （1）強化預算管理，控制總體費用 在經濟危機下，企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。並且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保顯性人力資源成本在預算控制內。 （2）創新人力資源運營模式，增強節約意識降低費用 創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，通過參加免費的行業會議，在專業的網站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費的人才招聘會，利用中介機構讓利活動進行廣告發布，通過免費網站、專業網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內部推薦降低人才尋獵費用。 立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過視頻、網路培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。 策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。對象搬運工，送貨等用工由供應鏈上的客戶來完成。 對法定保障成本的控制上，充分利用國家出台的有利政策，延緩支付，為企業節約現金流，在經濟復甦企業經濟狀況轉好的時候補繳。 （3）優化組織架構，實施流程再造降低總體人工成本 根據業務戰略調整，優化組織架構，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次。精簡後勤服務類崗位，管理下移，充實市場，生產一線崗位。通過流程再造，優化組織運營流程，減少重疊崗位，合並同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便於控制總體人工成本增加。 （4）加強工時管理,降低無效成本。推行「滿負荷工作法」提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本，嚴格控制加班費的發生。 （5）通過技術創新產品升級，提高人均產出降低相對人工成本 成本控制的關鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產出率（人力資源的投入產出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費用率(人事費用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業通過技術創新，裝備更新提高人均產出，通過強化管理，培訓提高產品一次和合格率，通過產品升級，技術進步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業長期不懈努力的目標，也是企業戰略性控制人工成本的方向。 （6）合法操作，降低違約成本。在企業不得不採取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對於不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。 2.實施精細化管理控制隱性成本的發生 隱性人力資源成本由於其不便於計量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經濟危機下，企業通過實施精細化管理降低隱性成本的發生。 （1）提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。 （2）關注員工精神狀況，降低低效成本。在經濟危機影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產品質量下降，效率降低等低效現象出現。低效是組織最大的成本浪費，因而在經濟危機下及時和員工溝通，組織有利於提高員工凝聚力的文化活動至關重要。 （3）關注員工忠誠度，降低離職成本。經濟危機下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由於企業成本上的考慮，對核心人才的經濟激勵將會減少，因而要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的隱性成本。 總之在經濟危機的影響下企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本，順利走出經濟嚴冬。
㈤ 成本管理在企業管理地位及作用
成本管理在企業管理地位及作用
傳統成本管理理論包括目標成本管理理論、標准成本管理理論、責任成本管理理論和質量成本管理理論等。下面由我為大家分享成本管理在企業管理地位及作用，歡迎大家閱讀瀏覽。
傳統成本管理在企業管理中的地位和作用
傳統成本管理的主要目的是加強成本管理，降低成本。因此，傳統成本管理在企業管理中的重要意義具體表現在以下幾個方面：
1.節約勞動耗費，增加生產。成本的降低意味著物化和活勞動耗費的節約，具體表現為人力、物力、財力的節約，也就是說，可以用較少的人力、物力和財力生產出更多的符合社會需要的產品。特別是對於一些較為貴重或稀缺的材料，其節約使用不僅會降低成本，而且是對資源的'節約，有利於防止由於材料的短缺而影響生產的情況發生。
2.提高企業經濟效益，增加盈利。當銷量和價格一定時，成本與盈利存在互為消長的關系，即成本提高，盈利相應減少;反之成本降低，盈利就相應增加。企業盈利增加，就可以為國家提供更多的積累，同時也可以給企業、投資者帶來較好的收益，使企業有更多的財力去發展生產和改善職工福利，生產規模也可以隨之擴大，從而保證自身在競爭中立於不敗之地。
3.降低產品價格。成本是制定產品價格的重要經濟依據，要想不斷降低產品價格，使產品銷量增加，提高市場競爭能力，就得不斷降低成本。只有降低成本，才有條件降低產品價格。
現代成本管理在企業管理中的地位和作用
部分企業進入以戰略管理為主導的新階段。要獲得持續不斷的競爭優勢，必須從戰略的高度進行成本管理，通過運用一系列戰略成本管理方法，尋求實現企業可持續成本效益最大化的途徑。因此，戰略成本管理在企業管理中發揮著重要的作用：
1.有利於改善和加強企業經營管理。戰略成本管理是戰略管理順利實施的基石，應用戰略成本管理有助於企業從戰略的角度把握企業的成本管理，避免只顧短期利益，一味以低成本來衡量各項決策的短期行為。根據企業不同的戰略，確定成本管理的重點，並制定適合企業保持永久競爭優勢的競爭戰略。戰略成本管理理論的引進並使用，必將有利於改善和加強企業的經營管理。
2.有利於建立和完善現代成本管理體系。戰略成本管理突破了傳統成本管理的局限性，把重心轉向企業整體戰略這一更為廣闊的研究領域，比如采購領域、生產領域、銷售領域、競爭對手領域等，有利於企業正確地進行成本預測、決策並選擇企業的經營戰略。
3.有利於更新成本管理的觀念。在傳統成本管理中，成本管理被歸結為降低成本，節約成本是企業成本管理的主要任務。但從戰略成本管理的角度出發，企業為提高經濟效益以較低的成本升幅，而取得更高的使用價值是非常值得的。企業採用何種成本戰略，取決於企業整個經營戰略和競爭戰略，成本管理必須為企業整個經營管理服務。
4.有利於成本管理方式和手段的革新。從我國企業所進行的成本管理改革現狀來看，大多數企業沒有真正領悟戰略成本管理思想和方法的精髓，以至於大多數企業仍然保持傳統成本管理的方式，沒有真正地實施戰略成本管理，使企業已經制定的戰略目標難以實現。
;㈥ 人力資源管理對企業管理的作用
人力資源管理對企業管理的作用
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何使員工為企業創造更大的價值，在企業中發揮更大的作用，已經成為各級管理者，尤其是高層管理者十分關心的一個重要問題。隨著知識經濟的到來，人力資源成為企業競爭的核心資源之一。在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源管理必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略夥伴，確立戰略實施和企業管理的核心地位。
一、當前人力資源管理在企業中的地位與現狀剖析
人力資源管理是管理學中的一個重要的領域，它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。但在企業管理實踐中，人力資源管理在企業管理中並未受到應有的重視。很多企業並沒有認識到人力資源管理的戰略地位。筆者認為導致出現這種巨大落差既有公司方面的原因，也有人力資源管理專業人士方面的原因。
(一)高層管理者對於人力資源管理認識上存在誤區。雖然有越來越多的企業在理論上意識到了人力資源管理的重要性，但落實到具體實踐上還有相當的差距，導致這種差距的原因有很多，但一個非常重要的原因就是高層管理者對於人力資源管理認識上的誤區——他們希望看到立竿見影的效果。這種願望顯然不切實際，管理效果的顯現需要一個過程。
(二)人力資源管理的專業人才的觀念存在誤區。由於人力資源這個概念真正進入中國也才十幾年的時間，真正懂得人力資源管理的專業人才還相當貧乏，很多企業的人力資源管理人員均是出身於業務一線，他們對人力資源管理的概念、理論、方法和工具所知甚少。
二、 當前企業人力資源管理瓶頸突破
要走出人力資源管理的誤區，扭轉對於人力資源管理的認識，必須著力從以下三方面入手。
(一)提高到戰略高度。當企業的總體戰略明確之後，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過於人力資源因素。力資源是企業系統中最難協同而又貫穿於經營過程始終並控制每一個環節的系統構成。因此，構建戰略性企業人力資源管理體系是企業成功發展的決定性要務，也是人力資源管理充分發揮作用的必要條件。
(二)確立職能管理觀念。人力資源管理觀念是關於人力資源各項具體管理職能的思維導向和所應抱持的態度。按照企業現處戰略發展階段以及企業在市場的戰略地位結合企業具體條件來確立戰略性人力資源管理理念更具有實踐意義。隨著企業戰略導向和價值觀的不同，在具體的人力資源管理上所採取的觀念就會不同。
(三)確定管理原則。管理原則相對於管理觀念，對管理的定位更加具體，更加明確，與企業的現實條件結合更加緊密。
三、人力資源管理在企業管理中能夠處於核心地位的原因
(一)人力資源是管理的主體和動力
現代人力資源管理要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
(二)對人的管理是企業管理的核心
人力資源是企業最重要的戰略性資源，人力資源開發和管理的水平很大程度上決定了企業的運營質量和效益。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
(三)人力資源開發是經濟發展的必然
企業只有依靠科技進步，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人.挖掘潛力，激發活力。
(四)實現員工與企業共同發展應是企業發展的最終目標。
現代人力資源管理最突出的特點在於，它不僅僅關注如何根據組織目標來使用人，它是把組織的'整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展。人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點，以人為本,就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人,最大限度地滿足人的各種需求,發揮人的潛能,促進人的全面發展。
四、確立人力資源管理在企業管理中核心地位所能達到的效果
在現代人力資源管理中，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略夥伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對於促進企業生產經營的發展.提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，並使企業的資產保值增值，有著重要的作用，具體體現在以下幾個方面：
1、有利於企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2、有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安於工作，樂於工作，忠於工作，為企業創造出更有效的生產經營成果。
3、有利於減少勞動消耗，提高經濟效益並使企業的資產保值增值。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。
4、有利於控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭，人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。
五、從所在企業看人力資源管理在企業中地位的確定
所在企業作為電力行業中的一個重要環節，人力資源管理部門作為企業經營業務部門的戰略夥伴，通過自身業務發展定位，逐步在企業發展中發揮著不可替代的作用。主要從以下幾個途徑實現：
(一)人力資源工作緊緊圍繞企業發展戰略和目標，為企業發展提供戰略支持。
作為目標為建設“國內一流、國際領先”的責任效益型現代電力企業，近年來制定的人力資源發展戰略應緊緊圍繞公司戰略，為公司戰略發展提供良好的人力資源支撐。通過加強深化人力資源精益化管理，提升企業競爭核心力，保持與公司戰略發展的高度一致性。
(二) 做好人力資源中長期規劃，加強人力資源的儲備與開發。
人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。為適應公司發展對人力資源管理工作的要求，企業人力資源以科學發展觀和科學人才觀為指導，依據電網發展規劃以及公司實際需求，在研究科學組織模式的同時，採用適應電網企業實際的人才需求預測方法，為全面制定和編制公司人力資源發展戰略奠定了基礎。
(三)加強人才培養，增強公司核心競爭力。
企業人力資源工作始終堅持以人為本，建立有效的人力資源管理與開發體系，抓好人才培養、吸引和使用三個環節，重點提高員工隊伍的學習能力、實踐能力和創新能力，將品德、知識、能力和業績作為衡量和使用人才的主要標准，努力建設高水平的企業經營者隊伍、管理人才隊伍、技術人才隊伍和技能人才隊伍，提高企業的核心競爭力。
(四)重視個人發展和激勵，促進員工與企業共同發展。
企業結合企業目標，綜合考慮員工的個人素質、興趣和志向，幫助員工進行職業生涯設計，協助員工發現專業性挑戰及實現個人專長，協助每位員工對子及目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，使自己的特長及發展符合公司變化的需求。讓員工認知未來的職業路線，有利於員工自我學習和培訓;有利於人才成長和人才梯隊建設;有利於企業的長久持續有效發展
總之，一個企業要想得到持續發展，在越來越激烈的市場競爭中永遠保持勝利的姿態，就必須制定一個好的企業戰略，充分發揮人力資源在企業的中核心競爭力，不斷建立和創造企業新的競爭優勢，去實現企業戰略和企業發展願景。人力資源工作都應該不斷創新工作思路，開拓視野，加強預防風險意識，發現企業中存在問題，並通過各種有效方式和手段去解決，才能充分體現在企業中核心地位，發揮出自身積極作用。
;㈦ 人力資源管理對企業發展的重要性
企業的核心的人，人力資源管理可以保證企業的正常有序發展
人力資源如果跟不上，那就會阻礙公司的進程！甚至把公司搞跨掉。因為任何公司的發展都取決於人才。一個公司再有發展的潛力如果沒有得力的人員推動實施，也只能放任機會溜走。人力資源的重要作用就是招聘人才，培養人才，發現人才，留住人才，挖掘人才。有了人才公司才能加快發展。
(7)人力成本管理分析對企業有什麼用擴展閱讀：
人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
㈧ 人力資源管理在企業中的作用
人力資源管理在企業中的作用
人力資源管理，（Human Resource Management，簡稱HRM），人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。下面是我整理的人力資源管理在企業中的作用，一起來看看吧。
人力資源管理在企業中的作用 篇1
第一、有利於促進生產經營的順利進行。
通過人力資源的有效管理，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，充分利用現有的生產資料和勞動力資源，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二、有利於提高勞動生產率。
企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高生產效率的目的。
第三、有利於提高經濟效益，並使企業的資產保值。
科學配置人力資源，合理組織勞動力，可以讓企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業要爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四、有利於現代企業制度的建立。
一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五、有利於建立和加強企業文化建設。
優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；並最終使企業獲取巨額利潤。因而說，企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。
人力資源管理在企業中的作用 篇2
現代人力資源管理是指通過招聘、隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，作為生產力第一要素的人因具有主觀能動性，而排名在各大資源之首，且具有利用其它資源而創造財富的能力。現代人力資源管理是一門藝術，更是一門科學，人力資源是企業的核心，在企業發展中將起著舉足輕重的作用。只有加強人力資源的開發與治理工作，才可以更加充分地發揮人力資源的價值和作用。現代人力資源源管理主要分為:人力資源工作規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理六個模塊。
一、 人力資源工作規劃
人力資源的啟動才能帶動一個企業的啟動，根據企業的中長期發展目標，設置與企業資源匹配的人力資源工作計劃，並對其進行綜合協調和總體指導的作用，將企業對人員數量和質量的需求與人力資源有效的結合起來。企業人力資源工作規劃包括:組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。對於企業來說，企業的發展依賴於合理的人力資源計劃，而不合理的人力資源計劃則會阻礙企業發展。
二、 人員招聘與配置
企業在發展時，有效而合理的人力資源配置，可以更好地為企業創造財富，根據企業生產需要為企業及時補充合格的人力資源顯得尤為重要，定期招聘外來人才確保企業正常發展，確保企業員工的個人素質和群體素質是企業在全方位競爭中獲勝的關鍵。國際知名企業正是深刻地意識到現代企業競爭中高素質人才對於營銷策劃、管理手段、市場意識等方面的重要性，每年會從名牌大學招攬人才為企業培養和擴充人力資源，並通過對員工不斷進行培訓來提高其工作能力和業務知識，以此來填補企業整體素質中出現的斷層。
三、 培訓與開發
在企業活動中，培訓活動作為重要組成部分，其培訓內容包括企業文化培訓，企業內部管理制度培訓，行為規范培訓、專業技能培訓及對工作責任感的培訓。企業對員工培訓目的是為企業的發展培養和輸送合格的人力資源，保證企業旺盛的發展勢頭，提供可持續發展的堅實保障。企業為了生存、為了發展必須順應市場發展的軌跡，這是不可逆轉的規律，人才作為企業發展最基本、最富活力的資本，可以及時順應市場變化。公司的培訓是以市場為導向，以提高人員素質為重點，預測市場變化，及時制定培訓，做到先期培訓到位，把培訓工作作為企業發展的基礎。
四、 績效管理
人力資源的核心是績效考核，通過對員工的工作能力，崗位適應性、工作責任性、完成工作的質與量和效率等考核目標，科學的評估每位員工工作勝任性。績效考核是激勵機制的需要，是對員工的褒獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據。考核是將競爭和激勵機制引入企業內部，通過考核來實現企業內部人才的發掘和淘汰不合格的員工，從而達到增強企業人員競爭力的目的。在考核制度中，褒獎和懲罰都是一種激勵措施，兩者的完美結合更利於推進企業創新發展。
五、 薪酬與福利管理:
企業的薪酬福利是勞動價值分配的一種形式。合理的薪酬分配製度，滿足生產、發展、維持和延續勞動力的需要，能夠有效地獎勤罰懶、獎優罰劣、鼓勵先進、鞭策落後，從而調動員工的積極性，促進企業生產力和企業經濟的發展，起著保障、激勵和調節的作用。反之，不合理的薪酬分配製度會挫傷勞動者的積極性，影響企業生產力和企業經濟的發展。悠久的企業文化、個人良好發展平台的提供固然是現代企業通常吸引人才、留住人才的兩大優勢，但通過把薪酬福利作為企業優待的福利制度是企業對員工的一種感情投入，也是最具有人情味的優勢。對剛起步發展的新企業，優待的福利政策，往往是吸引人才，獲得優良人力資源的最好手段。
六、 勞動關系管理
人力資源的重要組成還包括勞動關系的管理，通過對員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度的具體化管理。及時收集員工信息，掌握員工情況，可以確保高效、精確的人力資源信息的產生和流程的運行，並保持與其他業務系統和流程的整合。
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的一門藝術，其中各個部分更是相輔相成，不可或缺的有機整體。不同於傳統的勞動人事管理，現代人力資源管理不再把人看作是—種技術要素，它突出了人的內在的建設性潛力因素，是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源，為企業人才提供創造適合其主觀能動性和自身勞動潛力充分發揮的各種條件。現代企業人力資源的管理更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
現代科技日新月異，作為科技的發明創造者，人不僅是科技的載體，更是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，在現代企業和經濟發展中，人才是一種能給企業帶來巨大效益的無法估量的資本。人才是生產力發展的特殊要素，企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，有效地利用和控制人才資源，在推動科技進步的同時達到經濟騰飛。人才是企業發展的巨大資源，企業要吸引人才，留住人才，就要為人才創造良好的環境，建立適合人才發展的資源開發機制，憑德才上崗，按勞取酬，企業的發展和競爭離不開人才，只有滿足了這些條件，才能推動和實現企業經濟的快速發展。
人力資源管理在企業中的作用 篇3
企業的文化形成於企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動裡面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。並且企業的文化是企業員工在企業裡面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標裡面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作裡面有非常重要的促進作用。
一、企業的文化核心和內涵
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程裡面，本身具有企業的特徵經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為准則、價值標准、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動裡面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理裡面重要的決策部門。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之後，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什麼時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。
企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標准結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化並且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。
在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之後，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的.員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是僱主，其整個品牌的想像會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解僱和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化裡面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，並且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設裡面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對於企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍裡面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心裏面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對於企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之後能與企業榮辱與共。
換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自於企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平台。
例如，海爾公司關於人才的觀念是：能力有多大，舞台就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語
在現代企業的管理過程裡面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對於人力資源的管理，並且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬於企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
;㈨ 企業進行人力資源成本核算有什麼意義
可以提高公司效率，減少不必要開支，節約成本
㈩ 人力資源管理對企業發展的促進作用
人力資源管理對企業發展的促進作用
人力資源管理，人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用。下面是我收集整理的人力資源管理對企業發展的促進作用，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
現代市場競爭的日益激烈使得企業對人才的重視不斷提高，其已經成為現代企業提高綜合市場競爭力的重要工作。現代市場競爭是企業科技的競爭、是企業營銷的競爭，是企業經營策略與方針的競爭，而這一切都需要企業具有相應的專業人才得以實現，人力資源管理正是針對企業人才需要進行的一系列工作。本文就人力資源管理對企業發展的促進作用以及其實施重點等進行了簡要論述。
一、現代人力資源管理內容概述
細致了解和分析人力資源管理內容是分析其對企業發展作用與影響的基礎，了解其管理工作內容與智能有助於對工作開展進行細致的分析。現代人力資源管理工作有別於傳統的人事管理工作，其是以人才儲備為基礎進行企業人員檔案、薪資結構設計、福利待遇設計、人才培養等工作。現代企業人力資源管理工作的開展需要企業針對自身行業特點進行具有針對性的管理體系建設，以此使人力資源管理工作能夠適用於行業情況，促進企業人力資源管理工作的開展。
二、人力資源管理對企業發展的促進作用
1、人力資源管理中人才儲備對企業發展的促進作用分析
人才儲備職能實施是現代企業快速發展過程中不可或缺的重要工作，是企業為了應對發展與崗位人才需求進行的基礎工作。在現代人才流動頻繁的今天，企業人才儲備工作的科學開展能夠使企業在人才流動中及時進行人員補充，避免空崗等情況的發生。現代人力資源管理工作中的人才儲備不僅僅是對外部員工的招聘，其還是對企業內部員工的儲備。通過對員工個人能力、專業、技能的掌握使企業在急需相關人才時能夠以內部人員的聘用為基礎，保障人才的快速到位，為企業經營活動奠定良好的基礎。同時通過企業內部人才儲備方式還能夠為企業員工提供良好的發展空間，為員工提供良好的發展機遇，促進企業員工的穩定以及員工的企業忠誠度，有效避免員工由於發展前景問題造成的人才流失。而且，在企業人才儲備過程中，企業多渠道人才選拔提高了員工的危機意識，使員工認識到了自身綜合技術水平與綜合素質不能適應企業的發展將被淘汰，其使得員工能夠積極主動的進行自身崗位技能的提高，為企業的發展奠定了良好的學習氛圍，促進了企業員工主動、積極的工作態度，能夠使員工在實際的工作中提高工作效率，促進企業經營活動的開展。
2、科學的人力資源管理對企業員工綜合素質提高的促進作用
人力資源管理工作的科學開展能夠通過科學的規劃設計為企業員工提供良好的培訓，並對企業員工的工作進行績效考核，以此促進員工對工作的積極性，同時也能夠提高企業員工的綜合素質，為企業的健康發展奠定堅實的基礎。同時，良好的培訓機制還能夠提高員工對企業的忠誠度，促進企業員工的穩定性。在培訓工作開展中，人力資源管理還能夠科學的針對員工需求進行系統培訓，能夠使員工得到自身技能與素質的提高，為企業各項管理工作的開展奠定基礎。
3、科學的人力資源管理為企業綜合經營成本控制的促進作用
科學的人力資源管理不僅能夠有效的促進企業人才儲備以及人才的穩定性，同時其還通過自身的職能為企業的人力資源成本降低奠定了良好的基礎。在現代企業人力資源管理工作中，科學的人力資源管理能夠增加企業人員的穩定性，減少企業人員招聘以及新進人員上崗後熟悉過程造成的成本增加。現代人力資源管理工作通過對薪資水平、福利待遇的行業調查以及對本地區相同崗位的調查設置科學的薪資水平以及企業人力資源相關體系，以此為企業員工提供具有競爭力的薪資與發展空間，減少企業員工的流動，有效減少了企業員工招聘造成的人工成本增加。同時穩定的人員也是的企業減少了新員工崗位熟悉過程造成的工作效率低下，促進了企業人工成本的降低。
三、人力資源管理對企業經營活動的影響分析
人力資源管理工作的科學開展在提高人員穩定性的同時為企業的經營活動開展奠定了良好的基礎，使得企業經營過程中的員工熟練掌握本企業的特點與流程、掌握企業經營活動中的內容，提高了工作的效率，促進了企業經營活動的開展。以生產過程為例，在企業工作多年的老員工其對企業聲場過程的工藝、技術參數極為熟悉，能夠在實際的生產過程中提高生產效率。而新員工則需要在崗位上熟悉一段時間後方能夠達到這一水平。崗位熟練的過程不僅僅影響該崗位的生產活動，其還會對後續工作產生極大的影響，造成企業整體生產流程效率的降低，影響了企業的經營與發展。如果員工離職期間為企業生產高峰其所產生的後果還將更為嚴重。因此，強化現代企業人力資源管理已經成為影響現代企業經營活動的重要因素，成為了企業發展中所必須重視的重要工作。
四、關於現代企業人力資源管理工作開展重點的分析
在現代企業人力資源管理工作的開展中，企業應針對自身的行業特性以及企業的特點進行相關管理體系的完善，同時注重對人力資源管理人才的引進與培養，以提高人力資源管理水平為基礎促進企業人力資源管理工作的開展，促進企業的健康發展。
五、結論
通過上述論述可以看出，人力資源管理工作的科學開展對現代企業的發展有著重要的意義，其對企業發展有著極為重要的促進作用。在現代企業的經營中，企業應認識到人力資源管理工作的重要性，加快企業相關人才的引進以及人力資源管理體系的建設。以完善的人力資源管理體系促進人力資源管理工作的開展，使其在管理體系的規范下促進企業各項活動的開展，促進企業綜合技術水平與綜合管理水平的提高，促進企業綜合市場競爭力的提高，奠定企業健康發展的基礎。
拓展內容：人力資源管理工作的五個基本職能：
（1）獲取
根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。
獲取職能包括工作分析、、招聘、選拔與使用等活動。
a．工作分析：是的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及作出描述，編寫出。
b．：是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源於組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用、網上招聘、等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。
d．使用：經過上崗培訓，給合格的人安排工作。
（2）整合
通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
（3）保持
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
保持職能包括兩個方面的活動：
一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；
二是保持健康安全的工作環境。
a．報酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。
c．勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。
（4）評價
對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
評價職能包括工作評價、、等。其中是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
（5）發展
通過、、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
a．員工培訓：根據個人、工作、企業的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。
b．職業發展管理：幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的發展相協調，滿足個人成長的需要。
對民營企業而言，建設規范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才「歸屬感」：
從重視企業目標的企劃到形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等。民營企業管理專家曾水良認為，企業必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序。跨國公司靠的就是制度的再生產，企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度。
沉澱福利制度。有些企業實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達到企業的要求它才能真正變現。上述二項，被譽為企業留住精英人才的「金手銬」，實踐價值可觀。
股票期權。單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有效用了，那樣企業始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業的成長更清楚地看到希望。
現在成了企業最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權，企業成為「人人有份」的利益共同體，人才成為企業的主人，更得以長遠分享企業利益。引入人力資源管理，謀求共同發展，確保人才「歸屬感」；民營企業管理專家曾水良認為，現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源，這樣才能引導企業不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業領導必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源的管理目標以及與企業整體戰略、管理環境、企業文化的關系。
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才「創造力」：
員工往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，並希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命干：「錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。
中國民營企業老闆們說的最多的一個詞彙可能就是「以人為本」，然而如何實踐「以人為本」卻沒有概念，「以人為本」成了自我標榜的「噱頭」。民營企業管理專家曾水良認為，對於企業微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。
我們一定要注意，不同的業務、不同的企業組織形式等決定了在這些領域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。過於忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業宣揚「尊重人、關心人」的企業理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛湧向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的夥伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫經理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協商自願的基礎上，選擇更利於人才成長的工作項目和問題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業上的工作夥伴，工作也就成了人才追求自我實現的一個價值平台。企業的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創造力的發揮。
三、建立規范化人力資源機制致力人才競爭機制「市場化」：
沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。這里的市場有雙層含義：一：包括民營企業的內部人力資源市場以及外部人力資源市場。規范化的要求就是要讓企業把市場選擇作為解決企業人員「進口」與「出口」的道路。二、企業雖然用人機制企業雖然用人機制市場化了，但是企業對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業報酬低，員工合法權益得不到保障，企業保險不落實，員工的後顧之憂得不到解決，加之缺乏科學的管理，等等，沒有體現出待遇留人、事業留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場化對接機制的規范化只是基礎。對國外企業而言，對於建立在科層制企業組織基礎上的組織構造、薪酬制度、信息採集、評價過程乃至設計方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機制的管理體系，縱然能使我們在國內獲得管理上的優勢，但同國外同行企業相比卻沒有絲毫的優勢，在這些領域，西方企業的管理已經相當成熟。
四、建立創新的契約化用工方式著眼人力資源「國際化」：
我國一些民營企業有一項所謂的「體制內」與「體制外」的用工方式。如是這種現狀，企業也要建立起體制內的人員怎樣在企業內部人力資源市場中「進出」的規則，否則那些「體制外」的人員心理怎麼能平衡？要麼就打破體制和觀念的束縛建立起統一的契約化社會化用工方式一些民營企業的人力資源經理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。
當然這里也需要國家對企事業單位的管理體制要徹底放開。此外，企業為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業確立薪酬水平的重要參照。民營企業管理專家曾水良認為，民營企業一定要藉助現代人力資源管理的先進方法技術，建立規范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平台，與國際接軌，才能獲得同國外企業同台競技的機會。
五、加大培養員工的技能開發與能力塑造組織的「能力基因」：
我們這個社會需要什麼樣的人，我們企業需要培養什麼樣的人，學不適用，學不能用，這原本就是個大課題！社會每時每刻都在改變，我們的企業隨著社會的改變而改變，那麼我們的人才應該怎麼樣才能適應企業的改變呢？民營企業管理專家曾水良認為，員工培訓是維系企業生存乃至可持續發展的關鍵舉措。現實情況中，培訓效果與組織期望結果往往相悖，內部成本及外部經濟效應的存在往往使企業陷人進退兩難的`困境。詳見《3+1的培訓模型》民營企業管理專家曾水良培訓課程。
競爭激烈的人才市場已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經在成為民營企業吸引人才最重要的因素之一。對民營企業而言，不重視人員的培訓開發，一是將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的不道德表現，對這種企業，員工大可不必與其建立「忠誠」。民營企業管理專家曾水良認為，規范化建設人才培訓機制，就是要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和後備人才的培養作為重中之重，以改善績效與戰略競爭力所需組織能力為導向的培訓的人才基因之心智模式，改造個人能力與組織力相匹配，力求培訓卓有成效！我們口頭上常講的"人才是企業第一資源"是否真正落實呢人才在企業中是處於什麼地位呢，是否是"當驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠優秀的人才，完全是企業塑造培訓開發出來的，只是企業家潛意識里還沒足夠重視。
六、建立員工職業生涯規劃機制鑄就員工「目標感」：
實施企業員工職業生涯的規劃，設計與管理目的是為企業長期戰略發展之需要，尋求企業發展目標與員工個人發展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業發展生命周期之間的關繫上，為企業做好人力資源的開發與配置。民營企業管理專家曾水良認為，讓員工了解員工個人生涯與企業發展之間的關系，在兼顧企業利益與員工個人利益的前提下設定個人目標，做到員工個人與企業間目標一致，行為一致，共同創業，共享成功，並且結合自身的具體情況開展職業生涯。
企業實施職業生涯開發與管理戰略所需要的基本條件是：以發展經濟為主的社會安定、以人為中心的企業管理和有自我發展意識的企業員工。置於左側的工作主要由企業組織實施，置於右側的工作主要由個人完成，而置於中間的工作表示必須由企業和個人在充分討論、達成共識的基礎上合作進行。
七、建立「企業的核心能力體系」深化企業競爭優勢：
企業的核心能力體系是一個動態的系統，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發展，以確保這一體系能夠使企業獲得競爭優勢，實現企業的戰略目標。兩種情況要求企業對員工核心能力體系做出調整：隨著環境的變化，民企的戰略目標及實現戰略目標的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。
即使民企在實現戰略成功轉移後，由於競爭者的跟隨和模仿，企業的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須做出必要的改變。總之，企業的員工核心能力體系的建立與發展是為了獲得企業競爭優勢，實現企業戰略目標、完成企業使命。企業建立了員工核心能力體系並不斷去發展它，可以使企業獲得更多的競爭優勢，更好地實現目標和使命。
八、建立企業政工文化強化員工的「認同感」：
企業要可持續發展，就必須不斷完善企業的經營管理體系和企業文化，管理體系是硬體，文化則是軟體，亦是企業的靈魂。民營企業管理專家曾水良認為，一些企業為了塑造自身的文化形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了，一套經營理念或企業精神。由於這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對於外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對於企業自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，提煉企業員工「認同的企業文化」以建立共和的企業政工文化，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結，和諧的人際關系的基礎。請重視「企業文化」，決定企業發展成長的永遠是文化，文化永遠是企業一切經營管理活動的核心。
九、合理授權尊重人才才能發揮的「成就感」：
這是人才成為管理者的最大嚮往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優秀，你就擁有足夠的舞台，我們也有必要順應世界趨勢，把優秀的管理人才推到前台。如有些企業實行所有權、經營管理權分離，就是給優秀人才足夠的權力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環境。重視人才學習、教育，積極幫助其自我成長。
「人才是科學發展的第一資源，人才優勢是最具潛力、最可持續、最可依靠的優勢。科學發展觀的核心是以人為本，一方面，企業在發展目標上要體現一切為了人，另一方面在發展動力上要體現一切依靠人。從發展動力上講，以人為本更多地體現以人才為本。民營企業管理專家曾水良認為，老闆要努力建設一個人的才華受到充分尊重、人才價值得到充分承認的企業，人才才能得到最大限度的發揮，一個不僅物質財富不斷豐富、而且各類人才充分涌流的企業。老闆要堅持人才優先的理念，堅持人才投入是效益最大的投入，人才開發是最具潛力的開發，人才引進是最具價值的引進，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才制度優先創新，以人才優先發展引領和帶動企業發展。老闆要懷著求賢若渴的心態愛護愛惜人才、理解信任人才、包容激勵人才，在培養上」揚長補短「，在使用上」揚長避短「，在保護上」揚長容短「，讓尊重、愛惜、寬容、激勵人才蔚然成風。
拿破崙說，「一個人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發揮」。老闆們必須努力使職業經理人和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發揮的場所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發揮才能的想法。
清華長三角研究院民企研究中心民營企業管理專家曾水良認為，企業要樹立一種「得人才，得天下」的人才觀。堅持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制。加大人員的技能開發與能力培養，建立學習型組織；建立三個層面員工關系管理及員工職業生涯規劃；建立企業的核心能力體系；建立規則文化。
企業管理的人才機制的建立必須高度重視目的性和系統性，建立可持續的人才提升和企業戰略實現的人力資源機制，人的思想觀念尤為重要。企業管理必須象軍隊一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達成其終極目的，就是為了實現企業的戰略意圖和戰略目標。
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