❶ 為什麼支付寶的金融成本和違約成本低
互聯網金融模式下，資金供求雙方可以通過網路平台自行完成信息甄別、匹配、定價和交易，無傳統中介、無交易成本、無壟斷利潤。
支付寶（中國）網路技術有限公司成立於2004年，是國內的第三方支付平台，致力於為企業和個人提供「簡單、安全、快速、便捷」的支付解決方案。支付寶公司從2004年建立開始，始終以「信任」作為產品和服務的核心。旗下有「支付寶」與「支付寶錢包」兩個獨立品牌。自2014年第二季度開始成為當前全球最大的移動支付廠商。
支付寶與國內外180多家銀行以及VISA、MasterCard國際組織等機構建立戰略合作關系，成為金融機構在電子支付領域最為信任的合作夥伴。
2020年2月，尼泊爾央行向支付寶頒發牌照。7月，支付寶入選區塊鏈戰「疫」優秀方案名單。10月，支付寶上線 「晚點付」功能。2021年12月，支付寶與中國銀聯在全國范圍實現收款碼掃碼互認。
❷ 融資互保協議中的違約金怎麼算
現行法律框架下的借款合同逾期付款利息支付，因相應的規范比較明確而少有爭議。除此之外如買賣、建設施工等非借款類合同的逾期付款問題，在實務中分歧較大。焦點集中在合同約定了違約金標准但一方當事人認為約定過高並請求減少時，法院應適用什麼標准來認定違約金是否合理。對此，主要有兩種觀點：一是參照中國人民銀行規定的金融機構貸款利率計算守約方的實際損失，違約金不得超過其1.3倍(以下簡稱「1.3倍利率」)；二是參照最高法院關於民間借貸利率不得超過銀行同類貸款利率4倍(以下簡稱「4倍利率」)的標准。由於不同標准下的利益差別大，法律適用根據尚不明確，在實務中引起了很多問題，應當給予足夠關注。筆者傾向於第二種意見，理由如下：
理由一：參照金融機構相應利率確定調整標準的理由不充分
從實務層面看，除了前述「1.3倍利率」和「4倍利率」標准外，還有觀點主張以金融機構存款或逾期貸款利率計算守約方實際損失，以相應損失的1.3倍作為調整標准。就逾期付款而言，因非借款類合同與借款合同情形相近，以相應利息來考量約定違約金是一種相對合理可行的做法，區別只在於採用什麼利率標准。依照合同法第一百一十四條第二款規定，對守約方實際損失的確定是衡量違約金是否約定過高並作相應調整的前提。由眾多的調整標准我們不難看出，逾期付款損失不僅難以甚至無法確定，而且不同的標准均預先擬制了特定當事人與金融機構間的借款合同關系，有意無意地把民間借貸法律關系排除在外，帶有濃厚的金融機構色彩。這顯然與現實中各類借款關系並存，特別是當下民間借貸規模迅速擴張、市場份額逐步提升的多元化融資格局不符。在金融機構資產的國有化背景、資金來源、抗風險能力區別於民間貸款主體，尤其是我國長期奉行的金融機構低存款利率政策，導致不同借款利息有較大差別的背景下，簡單地參照金融機構相應利率確定違約金調整標准，損害了守約方的合法預期利益，對違約方有縱容和不當保護之嫌。進一步看，在現行民間借貸政策的長期指引下，「4倍利率」標准早已為民間融資市場所接受，並廣泛延伸到其他各種商事交易活動中，將其排除在非借款類合同逾期付款違約金調整的法律適用范圍之外不僅缺乏法理和法律依據，更會造成市場秩序的混亂。即便在當下力推實體經濟發展和規范民間借貸的現實背景下，最高法院民間借貸案件適用法律問題徵求意見稿有關民間借貸利率限制規定的三個備選意見，在將最高年利率適度調低至固定額15%或20%的同時，仍保留了四倍利率方案(以上海銀行同業拆借利率為基準)。因此，參照金融機構相應利率確定非借款類合同逾期付款違約金調整標準的理由尚不充分，而「4倍利率」標准有其法律依據和現實合理性。
理由二：參照借款合同法律規范是現行法下的通行做法
一般認為，最相類似法律的處理原則是非借款類合同逾期付款參照借款合同規范處理的法理基礎。因這類逾期付款產生的權利義務內容與借款合同逾期付款情形最為接近，且都屬於金錢給付之債，參照處理公平合理。合同法第二百零七條規定，借款人未按約定期限返還借款的，應當按照約定或國家有關規定支付逾期利息。其主要內容一是逾期利息標准有約從約、約定優先，但不能違反「4倍利率」等禁止性法律或有關金融信貸政策；二是無約定或約定不明時按相關法律規范來確定，如中國人民銀行計收逾期貸款利息規定、現行民間借貸司法解釋有關參照同類貸款利率計息的規定。實務上參照該條處理非借款類合同逾期付款利息問題的通行做法，集中體現在未約定違約金或計算方式情形，且有明確的司法解釋依據。如建設施工合同解釋第17條規定，當事人欠付工程款利息沒有約定的，按中國人民銀行同期同類貸款利率計息；商品房買賣合同解釋第17條規定，逾期付款沒有約定違約金或計算方法的，按未付款金額參照中國人民銀行規定的金融機構逾期貸款利息標准計算；買賣合同解釋第24條第4款則規定法院可以中國人民銀行同期同類人民幣貸款基準利率為基礎，參照逾期罰息利率標准計算。因此，基於相同法理考量，對非借款類合同逾期付款違約金的調整，應當按合同法第二百零七條有約從約且不違反禁止性法律等規定，參照「4倍利率」而不是其他標准。這也是裁判者在立法確定性和現實復雜性之間尋求出路，在自由裁量權下實現個案公正和類案公正相統一的應有路徑。
理由三：合理尊重當事人意思自治是誠信原則的內在要求
從違約金的功能看，違約金是合同當事人對違約行為可能造成的損害賠償額的預先約定，其目的不僅是為了督促當事人履行合同，也是為了避免違約行為發生後對違約行為造成的損害進行舉證證明的困難。因此，基於誠實守信的基本原則，裁判者一般應當尊重約定，特別是在商事案件中更要秉持「當事人是自身利益最好判斷者」的理念，謹慎行使自由裁量權，避免不當干預下的利益失衡。但以下兩種情形除外：一是實際損失能夠確定、約定違約金過分高於實際損失且違約方主張調整時，應適用合同法解釋(二)關於違約金一般不能超過實際損失30%的規定，確定是否需要並作相應調整；二是實際損失無法確定，不能根據該比例調整時，應結合具體案情綜合考量。此時，最相類似法律處理原則的運用尤為重要。而在處理非借款類合同逾期付款案件時，參照借款合同規范並按違約金有無約定區別對待，以形成金融機構利息與民間借貸限制利息的二元參照體系，即是這一原則的應有之意。如果沒有裁判上的區別對待，則違約金對合同履行的督促作用、損害賠償補償的預先確定及違約懲戒功能無法發揮，不僅與設立違約金的初衷相悖，而且在各類融資成本普遍較高的當下，這種違約低成本的裁判社會導向，無異於慫恿不負責任的約定並鼓勵任意毀約佔用他人資金，不利於誠信體系的構建。
另一方面，從舉證角度看，《最高人民法院關於當前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導意見》規定：「違約方對於違約金約定過高的主張承擔舉證責任，非違約方主張違約金約定合理的，亦應提供相應的證據。」而在非借款類合同逾期付款案件中，因實際損失難以甚至無從舉證，違約金過高過低或合理與否的主張，對違約方或守約方都很難分配舉證責任，合同雙方往往陷於不同利息參照標準的攻防辯論，最終把球踢給裁判者。在這種情況下，裁判顯然不能再糾結於舉證責任分配，而可直接參照「4倍利率」作為衡量標准。否則，約定違約金與未約定違約金沒有任何區別，無疑背離了違約金避免舉證實際損失困難的立法目的。筆者認為，就非借款類合同而言，逾期付款相較於其他違約情形，上海市高級人民法院《關於商事審判中規范違約金調整問題的意見》第九條「(實際損失無法計算時的調整標准)守約方的實際損失無法確定的，法院認定違約金過高進行調整時，根據公平原則和誠實信用原則，在綜合考量違約方的惡意程度、當事人締約地位強弱等因素的基礎上，可以參照不超過銀行同類貸款利率4倍的標准進行相應調整″的規定，更好地體現了最相類似法律的處理原則，有著積極的參考價值。
需要說明的是，盡管現行法中的民間借貸一方當事人限於自然人，但在現實的市場主體語境下，不僅類似主體的非借款類合同逾期付款情形應參照適用「4倍利率」調整標准，對法人或其他組織之間的場合也宜如此。突破現行民間借貸主體的限制，從最高法院關於民間借貸案件適用法律問題徵求意見稿第一條對民間借貸的界定中，可見一斑。
❸ 從成本角度解釋企業違約的經濟原因
甲企業和乙企業簽訂供貨合同合同規定了供貨日期和價格，但是，由於甲因生產該貨物所需原材料價格猛漲，只是該貨物成本大大超過供貨合同價格。
❹ 如何低成本的辭退不合格員工
如何低成本的辭退不合格員工？；主題描述；小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管，超市裡有一名；請問，小毛應該如何開除這名員工，或者讓其自願離職；要分析這個案例，首先我先對事實情況進行一個基本的；1.工作5年的水產員工；2.喝酒上班；3.殺魚的工作完成的很糟糕；4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴；5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金；由於這名水產員工殺
如何低成本的辭退不合格員工？
主題描述
小毛在重慶的一家連鎖超市任人事主管，超市裡有一名工作5年的水產員工，兩年前因家庭變故後經常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉颳得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。小毛找他談過幾次話了，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不願意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓小毛辭退他。但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不願意離職，保證書都在小毛的抽屜里放了一疊了。現在，小毛下決心要辭退他，但出於公司成本的考慮，並不想支付經濟補償金。
請問，小毛應該如何開除這名員工，或者讓其自願離職，才能不用支付經濟補償金？
要分析這個案例，首先我先對事實情況進行一個基本的梳理：
1.工作5年的水產員工
2.喝酒上班
3.殺魚的工作完成的很糟糕
4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴
5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金
由於這名水產員工殺魚時總把魚肉刮爛，許多HR可能第一時間會想到採取先調崗或培訓，然後辭退的方式，但是根據《勞動合同法》第四十四條的規定，這種情況是需要支付經濟補償金的。
因此，我們接下來應當從法律中規定不需要支付經濟補償金的情況逐一尋找答案。
根據《勞動合同法》第三十...
要分析這個案例，首先我先對事實情況進行一個基本的梳理：
1.工作5年的水產員工
2.喝酒上班
3.殺魚的工作完成的很糟糕
4.水產員工的工作造成顧客的退貨和投訴
5.單位希望將水產員工辭退並不支付經濟補償金
由於這名水產員工殺魚時總把魚肉刮爛，許多HR可能第一時間會想到採取先調崗或培訓，然後辭退的方式，但是根據《勞動合同法》第四十四條的規定，這種情況是需要支付經濟補償金的。 因此，我們接下來應當從法律中規定不需要支付經濟補償金的情況逐一尋找答案。
根據《勞動合同法》第三十九條與《勞動合同法實施條例》第五條的規定，用人單位不需要支付經濟補償金的情形如下：
1.自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；
2.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
4.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
6.勞動者採取了欺詐的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
7.勞動者被依法追究刑事責任造成勞動合同解除的；
8.勞動者開始依法開始依法享受基本養老保險待遇而致使勞動合同終止的；
9.勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的；
10.勞動者依照《勞動合同法》第三十六條規定向用人單位提出解除勞動合同的。
結合本案例，水產員工已經是工作5年的員工，因此不存在用工一個月不簽訂勞動合同或試用期的情形。此外，由於案例中沒有說明，那麼也排除水產員工與其他單位建立勞動關系，被追究刑事責任，或開始享受基本養老保險待遇的情形。這樣排除之後，小毛可以考慮適用的就只有上述第3,4,6,9,10這五種情形了。
接著我再來詳細介紹。
第一，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。
如果要適用這一點，小毛所在超市的規章制度中的規定就是重點。而該水產員工帶醉上班並胡亂殺魚也是適用這一點的關鍵。盡管超市的規章制度中可能沒有明確規定員工不得酒後上班，但是也可適用一般的安全操作規定辭退該水產員工。因為雖然水產員工不操作大型生產設備，但是由於殺魚需要持有尖銳刀具，該工作本身就具有安全生產的特點。該水產員工意識模糊地開展殺魚工作可以視為違反安全操作，可能會對其他同事及自身造成威脅，以此認定嚴重違反用人單位的規章制度。
第二，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
由案例介紹中可知，因為這名水產員工的胡亂殺魚，造成顧客的大量退貨和投訴，這對於超市的整體聲譽會造成極大的不良影響，這可能會使超市喪失許多潛在的顧客，甚至喪失原本固定的客源。這些損失都可以歸咎於這名水產員工的嚴重失職。小毛可以依據該條辭退該水產員工。 第三，勞動者採取了欺詐的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的。
如果採用此條，小毛可能需要花費較大工夫。小毛可以查看當時水產員工的簡歷和相關的存檔，看看這名水產員工在當時簽訂勞動合同時有沒有什麼隱瞞的事實，比如使用了虛假的身份證或其
他證件，或者捏造了工作經歷等。當然，這一條需要小毛費時費力地查證，而且可能最後無法以該條為由辭退該水產員工，是性價比較低的一種方法。
第四，勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的。
這一條是在水產員工和超市在合同中約定非全日制用工形式為前提才可以適用的。這就要看小毛所在的超市的具體情況是否適用了。但HR不要忘了有可能存在這種情況。
第五，勞動者依照《勞動合同法》第三十六條規定向用人單位提出解除勞動合同的。
前半部分中說到不可以通過調崗辭退的方式避免經濟補償金的支付。但是，可以換一種思路，通過調崗的方式促使這名水產員工自動辭職。比如，鑒於這名水產員工無法勝任現在的崗位，小毛可以將其換到清掃崗位或其他工資較低的崗位。因為工資大幅減少，並且從事的是水產員工不熟悉或不願意的工作，可能會促使該水產員工主動提出辭職。當然，這種方式的關鍵在於該水產員工是否能接受調換後的崗位，故存在失敗的風險。
綜上，我的分享僅針對該案例的情況提出了以上五條具體建議，但是不支付經濟補償金的十條情形卻是普遍適用的，各HR可以根據自己公司的情況擇優選擇一種方式進行。
❺ 律師受邀分享如何低成本辭退員工惹爭議，站在員工的角度上你如何看待此事
現在有很多的老闆都想要詢問該怎麼樣低成本辭退員工，這件事情也引發了很多網友的熱議。相對於來說，我站在員工的角度肯定認為，如果無緣無故的辭退員工的話，肯定是要支付一些違約金。再加上我們國家也是有相關的勞動法規定，是不能隨便的辭退一些員工的。站在老闆的角度，肯定是想一分錢都不賠償，就把自己不需要的員工給辭退。
老闆也不要總想著去利用自己的員工，當我們無緣無故辭退員工的時候，肯定是要賠償員工遣散費的。不然的話這家公司也會讓人覺得太沒有人情味了，再加上怎麼可能在用得上員工的時候就讓員工回來工作，用不上員工的時候就把員工給趕走呢？
❻ 加盟合同，違約了加盟費可以拿回來嗎
拿不回來
1.首先 特許經營是特許者將自己擁有的商標、商號、產品、專利或技術、經營模式等以特許經營合同的形式授予被特許者使用，被特許者按合同規定，在統一的業務模式下從事經營活動，並向特許者支付相應費用的經營方式。本案是一起典型的特許經營合同糾紛。糾紛產生的原因是特許加盟合同提前解除後，雙方對合同解除的後果不能達成一致的認識，這在當前的特許經營糾紛中是一個比較突出的問題，具有代表性。以下結合本案的爭議焦點，就其反映的法律問題展開探討，以期為同類糾紛的解決提供參考。
2.其次、特許加盟費是否應退還
加盟費一般是在特許經營合同簽訂後，由加盟方一次性支付。商務部發布的《商業特許經營管理辦法》將加盟費定義為「被特許人為獲得特許經營權而向特許人支付的一次性費用」，雖然《辦法》屬於行政規章，效力層次不高，但該定義仍可作為本案審理時的一個參考。
3.第三、實踐中，特許雙方往往並不清楚加盟費的性質，只是約定加盟費「一次性支付」，有的把加盟費看作是合同中特許使用費的一部分或預付款，也有的把加盟費理解為合同保證金。因此，在合同履行期限屆滿前解除合同時，特許雙方對加盟費應否返還產生爭議。
4.最後，一般情況下，特許雙方一經簽訂特許經營合同，即要求加盟者交納加盟費，特許人才可能把特許經營權授予加盟者，加盟者也才有可能開展特許經營業務。正如《商業特許經營管理辦法》所規定的，被特許人(加盟方)交納加盟費是為了獲得特許經營權。加盟費可以說是加盟者獲取特許經營資格的對價，有了這種特許經營資格，加盟者才得以借雞下蛋、快速實現資本的積累。然而，取得特許經營資格並不意味著經營活動能順利展開，並取得成功。我們知道，特許經營作為一種特殊的商業模式，特許人首先應有自己的商標、商號、經營模式等資源；為將這些經營資源授權給被特許人使用，必須對被特許人提供相關的培訓和支持，以使其順利開業；在被特許人開業後，特許人仍需與其保持密切聯系，繼續提供支持與幫助，促成其成功經營。可見，從加盟者的角度來講，交納加盟費，取得特許經營資格而能順利開業，只是特許經營的第一步，加盟者還必須以自有資金對業務進行實質性投資，並在經營過程中與特許人持續合作，才可能實現預期收益，達到加盟的目的。在特許經營中，加盟者支付的費用除加盟費外還應包括特許經營使用費，即「在使用特許經營權過程中按一定的標准或比例向特許人定期支付的費用」，後者才是合同履行中，使用特許人經營資源的對價。
5.在市場經濟中，商業風險隨時存在，而特許經營恰恰具有低風險低成本擴張、迅速廣泛佔領市場的特點，加盟者正是通過交納加盟費獲得特許經營資格，從而降低經營風險。美國有關商業立法中規定加盟費是加盟者必須交納的風險金，其原因就在於加盟者交納該費用後即可直接享受他人成功的經營模式，大大降低創業風險。因此，在合同開始履行後，如果雙方在合同中沒有約定中途解除時的處理原則，而特許方又切實履行了收取加盟費所應承擔的義務，將特許權授予了加盟者，那麼，即使中途解約，加盟費也不存在退還問題。
❼ 請律師分享如何低成本辭退員工導致糾紛，當事律師事務所對此事有何回應
說起律師在日常生活中應該是一個受到很多人尊敬的職業，並且也是一個有很多人都特別佩服的職業，因為他們的職業素養相對來講都是比較高的，通過法律來維護了大家的合法權益，另外如果想要成為律師也並不是一件容易的事情，需要有著足夠的知識儲備，才能夠做到這個樣子。
隨著這一件事情在網路上面不斷發酵，所以很快引起了不少朋友的關注，針對於這一件事情，律師事務所也已經進行回應，表示當時所發生的事情並不是謠傳而是事實，正因如此，所以導致大家對於這件事情的憤怒程度變得更高，甚至還有網友直接對這位律師進行了謾罵。
面對這樣的情況，也有很多的律師同行針對於這個律師集團的做法表示了不同意見，覺得這樣的情況有可能涉嫌虛假宣傳，另外保護勞動者的合法權益也是所有法律人的共同責任，這樣的宣傳的確並不是特別妥當，現在這一件事情的熱度仍然沒有降下來，有很多人對於這件事情也是特別關注的我們也希望這一件事情能夠得到妥善的處理。
❽ 如何實施低成本戰略
實施低成本戰略的三大途徑
1、控製成本驅動因素
（1）規模經濟或不經濟。如果某項活動的開展，大規模比小規模顯得成本更低以及如果公司能夠將某些成本（如研究與開發費用）更多地分配到銷售量上，那麼，就可以獲得規模經濟。
（2）學習及經驗曲線效應。開展某項活動的成本可能因為在經驗和學習方面的經濟性而隨時間下降。
（3）關鍵資源的投入成本。一家公司對外購投入成本的管理通常是一個很重要的成本驅動因素。
（4）協調與公司有聯系的活動。如果一項活動的成本受到另一項活動的影響，那麼在確保相關的活動以一種協調合作的方式開展的情況下，就可以降低成本。
（5）公司內各業務單元活動共享。
（6）一體化或外包。
（7）與先動者的優劣勢相關的時機因素。有時候，市場上的先動者能夠比後來者能以更低的成本建立和維持其品牌聲譽；而有時候，特別是技術發展很快的時候，設備或技術的隨後購買者往往會受益，因為所安裝的設備是第二代或第三代的產品，價格反而會便宜一些，運作效率還會高一些。
（8）生產能力利用率。生產能力利用率的提高可以使得承擔折舊和其他固定費用的生產量擴大，從而降低單位固定成本。
（9）戰略選擇和經營運作決策。下列的各種管理決策可以使得公司的成本降低或者升高：提高或減少產品和產品種類的數量；增加或減少為顧客提供的服務；使產品的性能或質量的特色增加或減少；比競爭對手支付更高或更低的工資和附加福利；增加或減少渠道的數量；延長或縮短給客戶的送貨時間；比競爭對手更加重視或不重視利用激勵性補償；提高或降低購入材料的規格。
2、改造價值鏈的結構
（1）簡化產品設計，利用計算機輔助設計技術、減少零部件的方法，將各種模型和款式的零配件標准化，轉向「易於製造」的設計方式。
（2）削減產品或服務的附加，只提供基本的、無附加的產品或服務，從而削減產品的多用途和多選擇所帶來的成本費用。
（3）轉向更簡單的、資本密集度更低的或者更簡便、更靈活的技術過程（計算機輔助設計和製造，既能夠實現低成本，又能夠實現產品定製性的柔性製造系統）。
（4）尋找各種途徑來避免使用高成本的原材料和零部件。
（5）使用「直接到達最終用戶」的銷售策略，從而削減由於中間商而產生的成本費用。
（6）將各種設施重新布置在更靠近供應商和消費者的地方，以減少入廠和出廠成本。
（7）拋棄那種「定製式營銷」的經營方式，將核心集中在有限的產品或服務之上，以消除產品或服務中的各種變形所帶來的活動和成本。
（8）再造和更新業務流程，從而統一和合並一些工作步驟，去掉附效益加值很低的活動。
（9）利用電子通信技術減少書寫工作，減少列印和復印成本，通過電子郵件加快通信速度，通過公司的內部網路來傳播信息等。
三、著力培養低成本的企業文化
一粥一飯，常思來之不易；一絲一縷，恆念物力維艱；小數怕加，大數怕減等。把類似的理念貫徹到員工的頭腦中去，形成員工的共享價值觀，就會有更多降低成本的途徑出現，員工不會抵觸而會自覺地貫徹實施企業的低成本戰略。
❾ 如何低成本辭退不合格員工
辭退、裁員是人力資源經理必須處理、又最難處理的工作。辭退員工每一個環節的注意點和操作技巧，有助您了解辭退員工管理的標准；掌握辭退員工管理的原則，學會體面辭退員工的技巧，參透辭退不同員工的策略；有助於您盡量把辭退帶來的負效益減到最小，在最短的時間內修復被破壞的員工關系並重新建立團隊信任。
一、讓員工明白為什麼要炒他，開除他，徹底讓他無話可說。
二、用人單位也可深思，此人還可用否，是否全是因為他的原因，或者他還有其它特長可用。
三、公司裡面是否還有離職員工想念的東西，比如公司扣留的業績提成等。
四、公司有無跟離職員工簽訂用人合同，合同內容請詳讀，看公司是否有違約的情況，如果有，公司該盡早想辦法解決，若無，則可按合同行事。
五、離職員工應好言相勸，甚至為他謀他路或指點或介紹，讓員工知曉上司仁義。
六、如若公司在合法合理合情中，確實無法再用此人，可在部門裡面廣而告之，為何開除此人，讓其它在職員工不同情他或幫助他，公司已在仁義之上，離職員工必在眾人面前羞愧難當，必當走之；另外，切要注意：離職員工的許可權是否停用，其辦公電腦和資料，公司是否專門派人收管，切莫讓其帶走企業機密或相關資源。
❿ 如何低成本的辭退不合格員工
一家連鎖超市的水產員工，兩年前因家庭變故後經常喝酒上班，殺魚時總是把魚的皮肉颳得稀爛，造成顧客的退貨和投訴。HR曾找他談話溝通，但效果都不好，第二天照樣帶醉出工。同事們都不願意與他一個班，部門主管也對他失去信心，讓HR就此辭退他。
但只要一說到讓該員工辭職，他就馬上又認錯又保證，就是不願意離職，現在，HR下決心要辭退他，但出於公司成本的考慮，並不想支付經濟補償金。
事實上，要解除一個違規違紀員工的勞動合同或者是說委婉點“勸退他”，只要有充分的證據和站得住腳的企業規章制度這個依據，不支付經濟補償金那也不算是難事。
其一，要有充分的“不良記錄”證據：建立好每名員工的檔案，不管是優異的表現記錄，還是不良工作記錄，都應確保完整。不要在勸退該員工的時候，發現自己很詞窮，另外，若真是鬧到仲裁的時候，也會導致自己處於極其不利的境地。
其二，要依照公司的規章制度來進行，如果公司沒有相關既定的規章制度，那麼面對這樣的違規違紀員工時，很可能會束手無策。因此HR一定要對本公司的規章制度熟練掌握，並在日常超市運營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓，並留有培訓記錄。
此外，HR還有責任要把這些規章制度講解給每位超市員工且確認大家都收到這些規章制度的書面內容。制定的規章制度要走民主程序，但有些過於苛刻的條款還是有必要咨詢下專業的律師進行微調。
其三，應充分尊重被解僱的這位員工的感受，建立在尊重對方的談話基礎上，員工就會心服口服，也會減少其後糾紛的產生。家庭方面遭受變故、公司同事都不待見、工作也不順心、還有酗酒毛病，如果處理方式太硬性，可能會出現把人逼到牆角的情況。畢竟案例公司是超市，人來人往，萬一員工出現過激行為，那個局面和後果就難以想像了。如果員工同意自離，人事部可以建議公司考慮給予一定的經濟補償作為員工安撫。
“過渡的寬容等於放縱”，在員工管理上也是如此。公司出現問題員工不足為奇，但是出現問題員工，視而不見、管而不嚴，就是最大的“問題”了。風險控制的重點在預防、員工管理的重點在規范，規范和嚴格管理制度，是對公司負責、對員工負責、對客戶負責，也是對HR自己負責。 ;