❶ 招聘成本效益評估的招聘成本效益評估的分類
A)招聘成本 分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩部分構成。一部分是直接成本，包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用，其它費用(如招聘人員差旅費，應聘人員招待費等)。另一部分是間接費用，包括：內部提升費用，工作流動費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低，相反，則意味著招聘單位成本高。
B)成本效用評估 是對招聘成本所產生的效果進行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析，招聘成本效用分析，人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。以下為具體計算方法：
總成本效用=錄用人數/招聘總成本
招聘成本效用=應聘人數/招聘期間費用
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間費用
人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用
C)招聘收益成本比 它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益一成本越高，則說明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本
❷ 總效用是什麼意思
總效用(TU)：是指消費者在一定時間內消費一定數量商品或服務所帶來的滿足程度的總和。一定消費量的邊際效用，可用總效用曲線在該消費量的斜率表示;該消費量的總效用，可用其邊際效用曲線與兩軸所包圍的面積表示。總效用是代表消費者從某個市場籃子中所獲得的滿足水平的數字。
函數形式可表示為：TU=f(x)
❸ 總效用和邊際效用是什麼，兩者之間的關系是什麼。
總效用是指消費一定數量的某種物品得到的總的滿足程度。總效用的大小取決於個人的消費水平，即消費的物品與勞動數量越多，總效用越大。邊際效用指最後一個消費單位即邊際單位的最小效用。
邊際效用為總效用函數的導數，而總效用為邊際效用函數的積分。總效用曲線以遞減的速度遞增，凹向橫軸，具有正的斜率;邊際效用曲線以遞減的速度遞減，凸向橫軸，具有負的斜率。
當邊際效用為正時，總效用處於遞增狀態；當邊際效用為0時，總效用達到最佳狀態；當邊際效用為負時，總效用處於遞減狀態。
(3)總成本效用是什麼擴展閱讀
在經濟學中，效用是指消費者在消費商品時所感受到的滿足程度。在對這種「滿足程度」的度量上，分出了基數效用和序數效用兩大派別。基數效用論者採用邊際效用分析方法，序數效用論者採用無差異曲線的分析方法。基數效用論者將效用分為總效用和邊際效用。
基數效用論認為，商品的邊際效用是遞減的。馬歇爾指出，貨幣也必須服從邊際效用遞減規律。由於富人持有的貨幣量大於窮人，所以前者的邊際效用小於後者。如果把一元錢從富人那裡轉移到窮人那裡，整個社會的效用就會增加。所以，邊際效用遞減規律可以成為收入平均化的理論依據。
❹ 總效用含義是什麼
總效用是指消費一定數量的某種物品得到的總的滿足程度。總效用的大小取決於個人的消費水平，即消費的物品與勞動數量越多，總效用越大。
函數形式可表示為：TU=f(x)
總效用與邊際效用的區別：
①邊際效用為總效用函數的導數，而總效用為邊際效用函數的積分。一定消費量的邊際效用，可用總效用曲線在該消費量的斜率表示;該消費量的總效用，可用其邊際效用曲線與兩軸所包圍的面積表示。就總效用與邊際效用來說，只知其一，便知其二。
②總效用曲線以遞減的速度遞增，凹向橫軸，具有正的斜率;邊際效用曲線以遞減的速度遞減，凸向橫軸，具有負的斜率。
③當邊際效用為正時，總效用處於遞增狀態;當邊際效用為0時，總效用達到最佳狀態;當邊際效用為負時，總效用處於遞減狀態。
❺ 什麼是總效用 總效用與邊際效用的區別
1、總效用是指消費一定數量的某種物品得到的總的滿足程度。總效用的大小取決於個人的消費水平，即消費的物品與勞動數量越多，總效用越大。
2、總效用與邊際效用的區別：
① 邊際效用為總效用函數的導數，而總效用為邊際效用函數的積分。一定消費量的邊際效用，可用總效用曲線在該消費量的斜率表示；該消費量的總效用，可用其邊際效用曲線與兩軸所包圍的面積表示。就總效用與邊際效用來說，只知其一，便知其二。
② 總效用曲線以遞減的速度遞增，凹向橫軸，具有正的斜率;邊際效用曲線以遞減的速度遞減，凸向橫軸，具有負的斜率。
③ 當邊際效用為正時，總效用處於遞增狀態；當邊際效用為0時，總效用達到最佳狀態；當邊際效用為負時，總效用處於遞減狀態。
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❻ 總成本效用
結果沒錯，但是對於總成本效用計算時，一般習慣於用萬元為計算單位，也就是說你的分母需要轉換形式
這樣一來你的答案可以直接寫成0.4後面四捨五入（因為所得單位是「人/萬元」）
❼ 在西方經濟學中TC.AC.MC.MU.M代表什麼
TC代表總成本、AC代表平均成本、MC代表邊際成本、MU代表邊際效用、M代表貨幣供給。
1.總成本，是指企業生產某種產品或提供某種勞務而發生的總耗費。即：在一定時期內（財務、經濟評價中按年計算）為生產和銷售所有產品而花費的全部費用。總成本，記作TC。
2.平均成本是指一定范圍和一定時期內成本耗費的平均水平。
3.邊際成本是指廠商每增加一單位產量所增加的成本，邊際成本MC=△TC/△Q。
4.邊際效用是指消費者對某種物品的消費量每增加一單位所增加的額外滿足程度。邊際的含義是額外增量。
5.貨幣供給是指某一國或貨幣區的銀行系統向經濟體中投入、創造、擴張（或收縮）貨幣的金融過程。
拓展資料：
微觀經濟學里的MU是什麼意思？
邊際就是自變數增加一單位，因變數隨之改變多少，簡單的說，就是求導。比如邊際效用MU是消費額外一單位某種商品從中獲得的滿足，就是效用函數U(x，y)對這種商品求偏導；邊際成本MC是多生產一單位某種產品帶來的的成本增加，就是總成本或者可變成本曲線的導數；邊際替代率MRS是為額外獲得一單位某種商品所願意放棄的另一種商品的最大數量，就是無差異曲線的導數的絕對值。
西方經濟學中mu和u有什麼關系？
u是效用，mu是邊際效應，邊際效用指在一定時間內消費者增加一個單位商品或服務所帶來的新增效用，也就是總效用的增量。對u求導可得mu。
❽ 語匯人力資源
人力資源管理術語（匯總）
HR常用公式的匯總:
1.新進員工比率＝已轉正員工數/在職總人數
2.補充員工比率＝為離職缺口補充的人數/在職總人數
3. 離職率（主動離職率/淘汰率＝離職人數/在職總人數=離職人數/(期初人數+錄用人 數)×100％
4.異動率＝異動人數/在職總人數
5.人事費用率＝（人均人工成本*總人數）/同期銷售收入總數
6.招聘達成率=（報到人數+待報到人數）/（計劃增補人數+臨時增補人數） 7.人員編制管控率=每月編制人數/在職人數
8.人員流動率=（員工進入率+離職率）/2
9.離職率=離職人數/（（期初人數+期末人數）/2） 10.員工進入率=報到人數/期初人數
員工當月應得薪資的計算方程式為: 1、每天工資=月固定工資/ 21.75天
2、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例 3、當月應工作天數 = 當月自然日天數-當月休息日天數 4、當月有效工作日 = 當月應工作天數-全無薪假期
5、當月實際工作天數調整比列 = 21.75天/當月應工作天數: 作為生產型企業，還會要算到勞動生產率： 1、勞動生產率=銷售收入/總人數
成本效用評估：
1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本
2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用!
5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的價值/招聘總成本
數量評估：
1、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
2、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100% 3、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數（不計算周六日） 5、加班率：總加班時間/總出勤時間! 6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員
一、 人力資源基礎性工作術語
1、 職位分析
是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報告。
2、 職位說明書
主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業績標准、工作許可權等內容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標准和規范進行概括，包括該職位的行為標准，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特徵以及對人員的培訓需求等內容。職位說明書的這兩個部分並非簡單的羅列，而是通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統。
3、 職位分析報告
是對職位分析過程中所發現的組織與管理上的問題和矛盾的闡述，以及為這些矛盾和問題提供解決方案。具體包括：組織結構與職位設置中的問題與解決方案、流程設計與流程運行中的問題與解決方案、組織權責體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。
4、 工作要素
是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位，工作要素是形成職責的信息來源和分析基礎，並不直接體現在職位說明書之中。例如，接聽電話。
5、 任務
是指為了達到某種目的而進行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。例如，回答客戶的電話咨詢。 6、 職責細分
職責細分既可以作為職位分析中完成職責的主要步驟而成為職責描述的基礎，也可以以履行程序或「小職責」的身份出現在職位說明書中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。
7、 職責
是指為了在某個關鍵成果領域取得成果而完成的系列任務的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。例如，維護客戶關系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。
8、 許可權
是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。它常常用「具有批准„„事項的許可權」來進行表達。例如，具有批准預算外5000元以內的禮品費支出的許可權。
9、 任職資格
是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力加以表達。
10、業績標准
是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標准。例如：人力資源經理的業績標准包括員工滿意度、空崗率、培訓計劃完成率等。
11、 職位
是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位，職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺，那麼職位數量將多於任職者人數。例如銷售部經理周平。
12、 職務
是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。例如，銷售部經理。
13、職級
是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯系。比如，部門副經理就是一個職級。
14、 職位族
根據工作內容、任職資格或者對組織的貢獻的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎上。例如：管理職位族、生產職位族、營銷職位族等。
15、人均勞效率
即人均勞動效率=稅前銷售額/總人數
16、勞動定額
是在一定的生產技術，組織條件下為生產一定量的產品或完成一定的工作，所規定的勞動消耗量的標准。勞動定額有工時定額和產量定額兩種形式。
❾ 人力資源六大模塊公式
一、招聘分析常用計算公式
情境：假設公司月初員工為100人，本月招聘，前來應聘30人，成功錄取5名，本月離職員工3名。
1、【招聘入職率】：
應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100%
例如：應聘30人，錄取5人，則5÷30×100%=入職率：16.6%
2、【月平均人數】：
(月初人數+月底人數)÷2
例如：月初員工100人，月底員工102人，則(100+102)÷2，本月平均人數101人
3、【月員工離職率】：
整月員工離職總人數÷月平均人數×100%
例如：本月離職3人，月平均人數101人，則3÷101×100%，本月員工離職率為：2.9%
4、【月員工新進率】：
整月員工新進總人數÷月平均人數×100%
例如：本月新進員工5人，月平均人數101人，則5÷101×100%，本月員工新進率為：4.9%
5、【月員工留存率】：
月底留存的員工人數÷月初員工人數×100%
例如：月底員工102人，月初員工100人，則102÷100×100%，本月員工留存率為：102%
6、【月員工損失率】：
整月員工離職總人數÷月初員工人數×100%
例如：本月離職員工3名，月初員工100名，則3÷100×100% ，本月員工損失率為：3%
7、【月員工進出比率】：
整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100%
例如：本月入職員工5名，本月離職員工3名，則5÷3×100% ，本月員工進出比率為：166%
二、考勤常用的統計分析公式
1、【個人出勤率】：
出勤天數÷規定的月工作日×100%
例如：出勤20天，規定的月工作日為23天，則20÷23×100%，個人出勤率為：86.9%
2、【加班強度比率】：
當月加班時數÷當月總工作時數×100%
例如：當月加班6個小時，當月總工作時數為184小時(23天*8小時)，則6÷184×100% ，加班強度比率：3.2%
3、【人員出勤率】：
當天出勤員工人數÷當天企業總人數×100%
例如：當天出勤員工98人，當天企業總人數102人，則98÷102×100%，人員出勤率為：96%
4、【人員缺勤率】：
當天缺勤員工人數÷當天企業總人數×100%
例如：當天缺勤人數4人，當天企業總人數102人，則4÷102×100%，人員缺勤率為：3.9%
三、常用工資計算、人力成本分析公式
1、【月薪工資】：
月工資額÷21.75天×當月考勤天數
2、【月計件工資】：
計件單價×當月所做件數
3、【平時加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數
4、【假日加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數
5、【法定假日加班費】：
月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數
6、【直接生產人員工資比率】：
直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
7、【非生產人員工資比率】：
非生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
8、【人力資源費用率】：
一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%
9、【人力成本占企業總成本的比重】：
一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%
10、【人均人工成本】：
一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數
11、【人工成本利潤率】：
一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100%
四、培訓統計分析公式
【培訓出勤率】：實際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100%
五、HR常用基礎公式匯總
1、【新晉員工比率】：
已轉正員工數÷在職總人數
2、【補充員工比率】：
為離職缺口補充的人數÷在職總人數
3、【離職率】：
(主動離職率÷淘汰率)=離職人數÷在職總人數
4、異動率：
異動人數÷在職總人數
5、人事費用率：
(人均人工成本*總人數)÷同期銷售收入總數
6、招聘達成率：
(報到人數+待報到人數)÷(計劃增補人數+臨時增補人數)
7、人員編制管控率：
每月編制人數÷在職人數
8、人員流動率：
(員工進入率+離職率)÷2
9、離職率：
離職人數÷((期初人數+期末人數)÷2)
10、員工進入率：
報到人數÷期初人數
11、 離職率：
離職人數÷(期初人數+錄用人數)×100%
12、每天工資：
月固定工資÷21.75天
13、當月應得工資：
每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例
● 當月應工作天數：當月自然日天數–當月休息日天數
● 當月有效工作日：當月應工作天數–全無薪假期
● 當月實際工作天數調整比列：21.75天÷當月應工作天數
● 作為生產型企業，還會要算到勞動生產率：勞動生產率=銷售收入÷總人數
六、成本效用評估
1、總成本效用：錄用人數÷招聘總成本
2、招募成本效用：應聘人數÷招募期間的費用
3、選拔成本效用：被選中人數÷選拔期間的費用
4、人員錄用效用：正式錄用人數÷錄用期間的費用
5、招聘收益成本比：所有新員工為組織創造的價值÷招聘總成本
七、數量評估
1、錄用比：錄用人數÷應聘人數x100%
2、招聘完成比：錄用人數÷計劃招聘人數x100%
3、應聘比：應聘人數÷計劃招聘人數x100%
4、工資計算：月工資÷21.75x實際工作天數(不計算周六日)
5、加班率：總加班時間÷總出勤時間
6、直接間接人員比例：直接人員÷間接人員
八、 制度工作時間的計算
1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250
2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季
3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月
4、工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
九、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。
據此，日工資、小時工資的折算為：
1、日工資： 月工資收入÷月計薪天數
2、小時工資： 月工資收入÷(月計薪天數×8小時)
3、月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天
PS：2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的`通知》(勞社部發〔2000〕8號)同時廢止。
十、社保計算方式
根據最新的養老金計算辦法,職工退休時的養老金有兩部分組成：養老金=基礎養老金+個人帳戶養老金
1、個人賬戶養老金：個人賬戶儲存額÷計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統一是120了)
2、基礎養老金：(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1% =全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數)÷2×繳費年限×1%
3、本人指數化月平均繳費工資：全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數
4、個人養老金：基礎養老金+個人賬戶養老金=基礎養老金+個人賬戶儲存額÷計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139)
5、在上述公式中可以看到，在繳費年限相同的情況下，基礎養老金的高低取決於個人的平均繳費指數，個人的平均繳費指數就是自己實際的繳費基數與社會平均工資之比的歷年平均值。低限為0.6，高限為3。
因此，在養老金的兩項計算中，無論何種情況，繳費基數越高，繳費的年限越長，養老金就會越高。
6、平均繳費指數：你的繳費基數/當地社平工資，假設你選擇社平工資的100%那個檔次為你的基數，那該指數就是1，你選擇60%，就是0.6
(註：以上公式可能會隨著政策調整，或每個公司的實際情況有所差異，僅供大家參考)