Ⅰ 碰到裁員老套路，調崗或休息還是主動辭職該了解哪幾點輕松應對
最近有朋友問我，他被公司裁員了，並且不讓他簽字，他也很無奈。因為他在一家大公司工作多年了，工作能力不錯，但領導們總喜歡把工作和業績掛在嘴邊，並沒有放在心上，所以當他被裁員了，領導們都說他是一個急性子，想盡快找到合適自己的崗位。但是他卻很猶豫：我想盡快找到工作，再去談談我們之間誰更合適？但是公司有沒有給我一次機會能讓我辭職呢？如果是這樣那就另當別論了。所以，我們應該在了解清楚這個情況之後，選擇一個最適合自己的方法解決掉這個問題。
很多人遇到裁員的情況都不知道該怎麼辦，有的人覺得反正公司不會找你，這樣就能先躲著唄，其實這個想法恰恰忽略了另一個重要問題。那就是你現在應該怎麼辦？很多時候公司不會主動找你談條件的，這時候你應該積極主動地去尋求機會。比如：在公司找了一個員工主動離職一年多了以後，可能公司也不會再給你這個機會了；或者是自己不想工作了。這些都是需要引起注意了。對於被裁員後要如何應對呢？首先要積極主動地找工作或重新確定下自己原來的崗位或者工作內容。
Ⅱ 外媒：福特汽車將裁員約3000人，裁員原因是什麼為何要大規模裁員了
對於這種事情的出現，那麼都是很重要的，那麼裁員的原因無非就那幾點，就是因為現在經濟發展的原因，那麼這個企業的發展的話，並不是非常的好，那麼為了降低這個成本，所以進行這個裁員，降低這個用人的成本，那麼才會進行一個裁員也是正常的事情，畢竟一旦一個企業的這個經濟發展不是很好的話，那麼都會進行一個裁員也是很正常的事情，對於很多企業來說，那麼一旦發展並不是很好的話，那麼都會進行一個裁員，降低這個成本的投入，那麼以獲得更高的這個利潤，也是很正常的事情
總的來說裁員的原因就是要降低這個用人的成本來規避這個風險，因為企業在發展不是很好的時候，那麼都會進行一個裁員，降低這個用人的成本
Ⅲ 指出企業裁員的原因。
一般來說企業裁員有這幾個原因！一、生產經營狀況不佳，裁員減少成本！二、企業員工自身也業務素質不滿足要求！三、企業生產效率提高，但生產規模並未有很大改變，也就是不需要這么多人也可以完成原有的工作！四、新技術的採用，只需要很少的人就可以提高效率！五、其他諸如企業整合的需要！不過最主要的是前幾點！希望對你有幫助！
Ⅳ 迪士尼計劃裁員32000人，公司裁員可以讓減輕什麼擔子呢
隨著社會的發展，我們的生活變得越來越好，但是有很多新的問題產生，比如說經濟不是太好，迪士尼計劃裁員32,000人，公司裁員可以減輕什麼擔子呢？我認為首先可以減輕發放工資的擔子，其次可以減少管理成本，除此之外，還可以減少總體支出，增加利潤，接下來跟大傢具體說明。3.迪士尼裁員，還可以增加自己的利潤。
正如上面所說的一樣，無論是工資成本還是管理成本，都是一項巨大的支出，通過裁員32,000人能夠減少資金的流出，同時還可以想辦法增加利潤，在相權衡之下有可能會使自己的利潤升高，從而減輕自己的負擔。
總而言之，迪士尼計劃裁員32,000人能夠減輕很多單子，比如說能夠減少管理的成本，還能夠減少工資的支出，從而讓現金流更流暢，能夠讓公司做更多的時間，除此之外還可以增加自己的利潤，從而慢慢的優化組織結構，使企業越來越長久。
Ⅳ 公司為什麼裁員
知道有些大公司，突然發布消息說要裁員。
可是這個裁員真的是人越裁越少嗎？
其實並不是這樣的。
這些公司表面上裁員了，
其實背後還會要繼續招人。
那麼為什麼當初就不裁員呢？
我們拋開企業發展對人員需求的考量。
以及員工能力和素質的退化。
之所以只樣，是因為背後有很一些很厚黑的原因。
第一，裁員降低成本，效果最為明顯
外國有些公司，突然間大規模裁員。
但是，你有沒有想過。
本身工作上的事，就這么多。
如果把人員裁掉了。
那麼這么多事，剩下的人怎麼做得完？
不過，我們只看到了表面。
之所以發布消息說裁員。
這能夠對公司當前的成本支出產生立竿見影的效果。
而且裁的大多數是老員工，工資都比較高。
而裁員之後，還會繼續招聘員工。
畢竟是還是要做。
但是新招聘的人，能給的工資就會比老員工低很多。
而這樣做的公司，也有不少是大企業。
頭上有世界500強的光環、行業領先等等。
很多人想進都進不了。
對於那些新人，自然就是一句話：工資就這么多，你愛來不來。
所以，公司裁員，主要目的就是減少人工成本。
第二，把一些問題員工給搞出去
職場中有、同事、領導、上下級之間的斗爭在所難免。
平時，相互不順眼的，又沒辦法把對方搞走。
所以，利用公司裁員就是各種告黑狀，把人搞走的好機會。
歷史上，尤其是明清兩代。
當時的朝廷有一件事非常重要，甚至不於科舉。
那就是京察。
講的就是，對朝廷官員進行審查，淘汰不合格的。
不過最後往往都變成了排除異己的手段，其中又以明代最為顯著。
其實我們現代職場中，公司裁員也就是京察。
有些領導，利用公司裁員把自己不喜歡或者和自己對著乾的員工。
直接給列入到辭退名單中。
借著這個機會把人給搞走。
當然，平時公司在運行管理中，也會有黑名單。
利用這個公司辭退，把其中員工給搞走，順理成章。
大家把他理解成為清除公司里的害群之馬也未嘗不可。
三，殺雞儆猴
我曾經聽到一個故事。
有一個公司的老總，想降低員工的工資。
但是，他怕自己一說，讓員工集體辭職或反對。
於是他換了一種方法。
他和員工說：公司遇到了困難，不得不裁員50%。
但是還有一種方法就是，大家工資降低一點，吃一吃苦，一起熬過這段時間。
很多人一聽要失業，於是都選擇了第二種方法。
而老闆也因此達到了自己降低員工工資的目的。
同事也藉此嚇住了員工。
有的公司為什麼定期裁員。
有一方面的考慮就是打亂原有的人員結構。
將其中的刺頭給收拾了。
然後告訴其他的老員工，今後都老實一點。
否則下一個被辭退的就是你。
公司中管理無非是考核和獎勵。
而隨著時間的變化，這兩個手段會逐漸減弱。
所以，需要用裁員來重新洗牌，起到管理強化強心劑作用。
其實公司裁員，有自己的考量。
他並不會去考慮員工的感受、
甚至來說，每一個員工，在他的眼中都只是棋子而已。
所以說不管你在哪個公司。
你想要做的就是不斷提升自己的能力。
做到讓自己有選擇的機會。
Ⅵ 經濟裁員可以降低用人單位的成本，經濟性裁員的流程是怎樣的
經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權利的方式之一，可以緩解企業的生存危機，保持核心市場競爭力，改善生產經營狀況。那麼什麼是經濟裁員的過程，經濟裁員的過程有哪些？公司五大程序經濟性裁員:
現實中，由於客觀經濟條件的變化，仍然存在一些需要經濟性裁員的情況，如不可抗力或其他使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，或企業遷移、合並、企業資產轉讓等。
Ⅶ 互聯網裁員、縮減開支的原因都有哪些
1.員工過多，公司成本增加：互聯網類型的公司競爭激烈，而其中部分公司資金短缺，有的崗位本來不需要怎麼多人。所以通過裁人控製成本，減少財政支出。如果一件事情兩個人就可以處理那麼現在自然就會裁掉第三個人，特別是那些混水摸魚的。
Ⅷ 經濟性裁員可以減少企業支出，那些被裁掉的人最後都去了哪裡
經濟性裁員可以減少企業支出，那些被裁掉的人最後都去了哪裡？經濟性裁員是指用人單位為改善生產經營條件而一次性解僱部分勞動者的行為。其目的是保護其在市場經濟中的競爭力和生存能力，並克服暫時的困難。
3、企業在生產經營過程中，為了求得生存和更大發展，必須進行結構調整和整體功能優化。這些方法包括企業生產變革、重大技術創新和商業模式調整。企業的生產變化、重大技術創新或商業模式調整不一定會導致僱主的經濟裁員。例如，如果企業改變生產，從事原工作的工人可以在生產改變後調到該崗位。為了更好地保護勞動者的合法權益，引導用人單位盡量不採用經濟性裁員，勞動合同法要求企業改變生產方式，進行重大技術創新或商業模式調整。經濟性裁員只能在勞動合同變更後進行，仍需減少。
Ⅸ 為什麼有的公司臨近年底會裁員
裁員是一個企業發展的必經環節，社會經濟發展環境不是一成不變的，企業自然也不能按部就班安於現狀，企業需要改革，裁員只是其中一環，而有的公司的年底裁員行為，只是相較於平時的裁員概率大一些。一般企業到年底會統計企業各項數據，制定新的發展策略，也會對員工的過往表現做一個綜合評定，有龐大的綜合數據支持，所以一般會在年底進行裁員。
拓展資料：
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
裁員的積極影響：
裁員的好處是大家都很在意投訴之類的反饋，團隊的凝聚力更強，執行力得到提高。裁員是公司利潤要求與文化要求。公司虧損的背後是團隊，團隊的背後是文化與心態，而改變文化與心態最好的辦法就是換帥與裁員。
裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯。
公司裁員有兩個層面：社會層面，裁員就意味員工的失業，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩定都會造成重大影響。在中國這樣一個強調家庭溫情與社會和諧的環境下，多數公司不會採取大規模裁員的方式，來完成其業務調整!
商業層面，華爾街就是這個層面商業邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO!因為華爾街代表著赤裸裸的商業文化:任何一家業績有問題的公司，首先是公司的業績文化出了問題，而業績文化出問題，那一定是那出在那些業績差的部門或員工上。CEO要麼裁掉這些部門或員工，要麼自己被裁，然後讓新來的CEO繼續完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯。
Ⅹ 大廠裁員只是為了降成本嗎
最近，不少大廠都在裁員。裁員俗稱奪人飯碗，一直都是很忌諱的事情，也一直都是企業HR管理沉重的話題。裁員會沉重打擊企業士氣，也會讓外界對企業產生偏見。對大多數企業來說，非萬不得已不會啟動裁員，尤其是不會啟動大規模裁員。裁員畢竟是企業HR管理的舉措之一，我們無需妖魔化企業的裁員舉動。企業是市場競爭的主體，要參與競爭，就不能背著包袱上路，如果員工不能為企業創造出超過其薪酬的價值，他們就成了企業的包袱，企業裁員勢在必行。
站在員工角度，裁員是企業不負責任的表現；站在企業角度，裁員是無奈的脫困之舉。面對困境，如果企業不及時減員增效，就不能在競爭中勝出。企業若因此步步維艱，直至破產關門，這才是對全體員工最大的不負責任。
穩定就業是企業的 社會 責任之一，也是企業贏得 社會 尊重的原因之一。因此，企業只有在面臨困境時才會啟動大規模裁員。企業面臨的困境都有哪些呢？
第一，公司經營困難，現金流即將斷裂。
這種情況下裁員，幾乎是企業瀕危時最後的自救手段，好員工也會遭殃。裁員的目的就是為了省下現金流，讓企業能活得更久一點，給企業一個贏得轉機的希望。
第二，公司的經營模式發生改變，原有組織架構過時。
比如公司以往是直銷，現在改做分銷。以往建立的直銷隊伍勢必就要裁撤。再如，企業以往做大而全的組織架構，現在擬將一些輔助職能外包給第三方，外包出去的職能機構就要裁撤，相應人員就要精簡。
第三，公司通過機械化、信息化、人工智慧化實現了高效運營。
機器、網路、人工智慧完成了簡單重復、規律性的工作，人被替代了，公司會出現冗員。如果冗員不能內部消化，裁員是必為之舉。
第四，公司市場競爭受挫，需要縮減規模。
能進入的市場現在要退出了，以往銷售的產品現在不做了，人員就會富餘出來。公司轉型，產品結構升級，往往都會帶來裁員的陣痛。
第五，人員結構不適應公司現在的管理。有種現象不知道大家注意到沒有，很多公司是一邊在裁員，一邊在招聘；一邊說人多了，一邊說人不夠用。被裁減掉的人往往技能單一，不能適應新崗位的任職要求。
還有一種情況也要說一下，有的企業打著「末位淘汰」的名義行裁員之實。末位淘汰通行的做法是，企業在淘汰一定數量的員工，同時又招聘了同樣數量的員工。嚴格來講，末位淘汰不能叫裁員，它確實是企業優化人員結構的舉措。如果企業打著末位淘汰的幌子，行裁員之實，那就是另一回事了。
公司經營困難，是否就一定要裁員呢？面對困境，企業老闆有兩種態度：（1）減員增效，強調公司不是家，要堅決淘汰平庸的員工；（2）不裁員，公司經營雖然困難，但還沒有到虧損的地步，整個行業前景都不好，這個時候應該挺一挺，不要輕易把員工當成包袱甩出去。哪種態度好呢？應該說各有各的道理，關鍵要看如何把握火候和分寸。
最近大廠裁員的消息之所以甚囂塵上，這反映了 社會 普遍的關切與憂慮。大廠裁員原本不算稀奇，即便是平常年份，大廠該裁員也會裁員，只是它們裁員的說辭比較委婉，如優化員工結構、放棄平庸員工、向 社會 輸出高素質人才。大廠的做法本來就有風向標的意味，與以往的操作不同，大廠這次傳出裁員消息透著急迫。如果消息屬實，大廠這波裁員不會是小打小鬧。自然，大廠這次裁員更牽動大眾的神經。
大廠在經營的過程中，人員出現結構性失衡是難免的。相對而言，公司規模擴張時，在動態中調整人員結構相對容易；公司經營困難、業務規模萎縮時，如欲解決人員結構性失衡問題，則需搞大規模裁員的舉動。
我們平時看到的都是大廠的光鮮亮麗，大廠的難與痛，我們體會不到。我有一個判斷，大廠裁員會牽動整個職場。所以，我熱切地希望大廠在裁員問題上要慎重、慎重，再慎重！即便裁員勢在必行，建議大廠HR也要分層次設計裁員方案。
第一層次，如果公司仍有利潤，建議不裁員、不降薪。相信員工能感受到公司的善意和格局。
第二層次，如果公司面臨虧損，公司可以採取全員臨時降薪方式渡過難關。為了穩定軍心，建議高管、中層幹部降薪比例高於一般員工，待企業業務正常後，恢復原工資。
第三層次，公司已經虧損，現金流極度緊張，對於尚有發展前途的事業部，建議不裁員，公司可與員工協商，暫執行較低的工資標准，待業務正常後，逐步恢復原工資標准。
第四層次，公司前景較悲觀的事業部，優先內部調崗，然後適度裁員。即便真要裁員，也希望大廠選擇在這輪疫情結束後再進行，以免讓員工生活雪上加霜。
最後，我想提醒大家一句。疫情與經濟下行交織，企業普遍都難，建議大家最近就不要考慮跳槽了。即使單位的某些做法讓你難受了，也要忍一忍。耐心點，靜待疫情平復，等到經濟形勢向好時，相信大家在職場上會有更多的選擇機會。