㈠ 請問應屆畢業生和歷屆畢業生在找工作時的區別
應屆畢業生和歷屆畢業生找工作時主要區別在如下：
1、應屆畢業大學生可塑性較強，剛走出校園的大學畢業生大多淳樸無華，較易適應企業的需求。反之歷屆大學生則因為已經工作過適應能力沒有應屆大學生強。
2、工作檔案調取方便。應屆大學生報到、就業：畢業生持《報到證》、《戶口遷移證》及與用人單位簽訂的《聘用（勞動）合同》辦理就業錄用、戶口關系遷移及人事代理等手續。反之，歷屆大學生因為檔案已經遷走，再工作調檔案需要跑諸多部門。
3、企業用人成本，應屆畢業生薪資報酬相對較低，用人成本較低。反之歷屆大學生找工作，企業用人成本會增加，因為有工作經驗，省去企業的初期培養成本。
4、婚姻感情問題，應屆大學生畢業，學生戀人雙雙同時要在同一城市找到專業對口的工作其難度更大。而歷屆大學生通常因為工作過一段時間，在不同的城市都有不一樣的生活經歷，更能看得開感情問題。
(1)哪些國家用人成本低擴展閱讀：
應屆畢業生的國家界定范圍：
1、國家統一招生的高校畢業生離校時和在擇業期內未落實工作單位，其戶口、檔案、組織關系保留在原畢業學校，或保留在各級畢業生就業主管部門（畢業生就業指導服務中心）、各級人才交流服務機構和各級公共就業服務機構的畢業生，也按照應屆高校畢業生對待。
2、就是在應該畢業的年份畢業的畢業生。簡單地說，學生在大學的最後一年，就是應屆畢業生。應屆畢業生可以報考公務員，這點大家都已經清楚，在畢業前，允許先參加考試，等拿到畢業證後再審查學歷。
3、畢業生注重就業國家規定擇業期為二年，有些地方延長至三年，具體根據各省情況來定）未落實工作單位、其戶口、檔案、組織關系保留在原畢業學校的都可稱應屆畢業生；而XX年高校應屆畢業生注重年份，指國家承認的高校國民教育學歷XX年畢業的所有畢業生。）
應屆畢業生最佳就業時間：
1、麥可思發布的「2008年度中國大學畢業生就業報告」顯示，應屆畢業生求職的最佳時間是畢業前一年到半年之間。而調查同時發現，2007屆畢業生畢業時已經落實工作的比例（官方數據為70%），大大低於半年後的就業率87.5%。
㈡ 為什麼發達國家會有那麼多低收入階層
再發達的國家，也會存在貧富差距。大部分的全社會財富都被少數富人階層佔有，除去中產階層，大部分人會處於中下階層，有許多人會處於低收入階層。
㈢ 為什麼中國一直在大量招輔警2017年輔警轉正需要哪些條件
一、國家大量招輔警的原因有以下幾個：
1、國家警力不足：這是很多單位大量招聘輔警人員的最重要的原因，尤其是基層民警，需要處理的事務比較繁瑣和眾多，所以憑借現有警力難以應付，輔警人員就應運而生了。
2、解決退伍軍人安置問題：退伍軍人為我們的祖國奉獻了青春和熱血，但是因為各種各樣的原因，並不是所有退伍軍人都能夠得到理想的安置，二者當中在很多退伍軍人都不能得到理想的安置方式的情況下，那麼輔警就成為了其中的一種安置辦法了。
3、用人成本相對較低：出現警力不足，很多人會說，那就多招一些正式警察不就好了嗎?為什麼國家不招那麼多正式的人民警察呢?這樣的話能做的事情豈不是更多?原因很簡單，輔警在工資待遇等支出比正式人民警察少啊，編內編外要差上一半甚至更多的工資。
4、能夠限制編制：正式的人民警察是擁有公務員的行政編制的，但是每個單位的編制數量是有限的，不是想招多少就招多少，所以在編制奇缺且警力不足情況下，輔警就是單位最好的選擇了。其實輔警也為社會做出很大的貢獻，他們承擔了大量巡邏、執勤以及交通道路疏導等工作。
二、輔警轉正的方法：
1、參加各地省考、國考、公安院校聯考、政法幹警考試。
2、參加國家公務員考試或者省公務員考試。
3、有重大的歷史機遇，國家出台了政策或者地方出台了政策。
4、表現十分優秀，有立功。
(3)哪些國家用人成本低擴展閱讀：
一、公安機關及其人民警察的指揮和監督下，按照相應崗位輔助履行下列職責：
（一）治安巡邏檢查、卡口值守、接處警、維持大型公共活動以及突發案（事）件現場秩序、現行違法犯罪嫌疑人的扭送、糾紛調解、治安宣傳教育等警務活動；
（二）疏導交通，勸阻、查糾交通安全違法行為，維護交通事故現場秩序，開展交通安全宣傳教育等警務活動；
（三）社區管理、特種行業管理、養犬管理等公安行政管理活動；
（四）信息採集、數據統計、文字記錄等警務活動；
（五）專業技術、後勤等警務保障活動；
（六）公安機關確認的其他輔助性警務活動。
二、輔警轉正：
1、財力支持：警輔人員之所以存在，就是因為聘用單位財力有限，所以只能聘用相對較為「便宜」的他們；也正為財力的支持不夠，留不住人才，使得警輔人員的隊伍結構，難以在物質激勵下得到改善和調整。如此，便形成了一個死循環，唯有解開財力這個結，方才可能打開循環。
2、其次是聘用單位的管理：近幾年來，一起又一起的臨時工背黑鍋事件的發生，嚴重損害了臨時工（警輔人員也是臨時工中的一種）的隊伍形象，使其社會認可度降低，隨之而來的，自然就是管理者與被管理者矛盾的產生。
3、最後是社會認可：盡管正式工與臨時工在編制上、待遇上和專業程度上有差別，但兩者從事的勞動沒有性質上的差別，我們理應用同一稈秤衡量，最多在分量上有些許微末之分。民眾在對臨時工進行評價時，也不應先入為主，骨子裡就認為他們不行、他們要差一些。
㈣ 為什麼歐美日韓發達國家用人成本那麼高，工業製造業卻沒有完全消失掉
很簡單，一個企業的利潤部分是收入扣除產品成本和各種費用後的余額，發達國家他們的用人成本高，他們可以提高產品的價格或者提高經營效率來保持那份盈利空間，再說，發達國家人均收入水平高，完全可以消費得起提高價格後的商品，企業通過漲價把這部分成本轉嫁給了消費者，試問企業實現了盈利，怎麼還會消失呢？
㈤ 中小企業低成本用人的原因分析
如何從現有的基礎來降低成本，我想是每個企業的決策者都在思考的一個問題，特別是一些中小型企業，本來就受行業激烈競爭的影響舉步維艱，而現在更是如履薄冰。市場現狀很難在短時間內出現一蹴而就的增長，只能從別的環節下手，該裁員的裁員、該降薪的降薪、原料的使用標准能降則降，客戶的款能收則收……無不在想盡一切辦法降低成本，而人裁了、原料級別下降了真能改善企業現狀嗎，個人看來無異於是斷臂療傷、飲鴆止渴的短期行為罷了，根本上解決不了實際問題。而大家目前都站在同一起跑線上，辦法不是沒有的，關鍵看誰的更切實際、更有效。
方法/步驟
信任是降低成本的最直接辦法
其實在現實社會里，人和人最難取得的是彼此的信任。企業因牽扯到利益、工作量、彼此間的回報，更是如此。特別是老闆與員工之間，部門負責人與部門人員之間。老闆總是想讓自己的員工任勞任怨，少提要求多付出，而員工總想自己的老闆能多體恤下屬，多發薪水少挑刺；其實在每個企業里都存在這種問題，只是其表現的程度不同而已。從哲學角度講，有時這是一種不可完全調和的矛盾，但老闆與員工之間也不是沒有共通的願景：老闆想讓自己的員工忠誠於自己，員工其實也想跟對主子，能夠協調好了這層關系，對雙方都有莫大的好處，能促進企業更為快速的發展。因此上說，彼此間的信任關系對企業的良性發展而言，尤為重要，其實大家都能互換角色，換位思考，多為對方考慮，可能一些問題和隔閡就會顯得微不足道。只有彼此信任了，才會減少彼此間的猜忌；只有彼此信任了，才能最大化的發揮人的潛能和作用；只有彼此信任了，才能實現企業利益的最大化；只有彼此信任了，才能實現企業的長久發展和個人價值的最佳表現。所以說企業主在用人時，一定要明白每個人都有私慾，如何權衡得失，如何學會抓大放小，掌握好信任的一個度的問題，才便於節約你的用人成本。
用「好人」與「用好」人
看著上面的標題很拗口是嗎？那什麼是用—「好人」呢？對於一個企業的一些關鍵部門，如財務、研發、銷售等，因牽扯的企業的核心機密，在用人上應該優先考慮的是人員的道德素養與職業操守，首先，企業主與員工的合作上很難說不出現矛盾和摩擦，分分合合、人員的流動是在平常不過的了，不管是誰的過錯，員工從自身角度肯定會有所怨恨，不一定會很理性的處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會做出對企業不利的舉動；其次，競爭對手肯定會想了解對手的一手資料，最有效的、最准確地信息都是從對手內部獲得，如果一個員工的職業操守有問題，再加上利益的驅動，很難講不出賣自己公司的利益；第三，對於員工的正常流動和跳槽，肯定是會選擇同行業的企業，以有利於自己的發展，這個時候，如果沒有良好的職業操守和品德，員工有可能會把原企業的一些情況和資源透露給新加入的企業，這樣勢必會給原企業造成一定的損害。所以，企業主在選擇關鍵部門負責人，除考慮業務技能的同時，不得不把職業操守和職業道德放在較為關鍵的因素來考量，這就是要「用—好人」！
那什麼又是「用好—人」呢？每個企業肯定不乏優秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大的發揮其能力和潛能，為企業最大化的創造價值和利潤，是每個企業主必須考量、同時又是最難把握的問題，處理好了，是最持久有效的降低成本的辦法，處理不好，會給企業的發展帶來桎梏性的枷鎖。因此建議應從下面幾個方面考慮：1、寬松的創作和思維空間，盡可能的發揮其主觀能動性。2、盡可能遠離人事斗爭3、人文關懷4、學習和晉升機會。5、豐厚的獎勵機制。
做好不同時期人員角色的轉換
一些中小型企業，大都是從作坊式的模式起家的，而一些員工從一開始創業就跟隨老闆打拚，可謂勞苦功高，但隨著企業的不斷發展，有可能出現的情況是：1、業務技能已經跟不上企業的發展，2、企業發展部門設立與廢止造成的人員閑置。而一些人對企業的忠誠度有很高，從感情上老闆也很難割捨，處理不好往往會造成企業不大不小的負擔，如何妥善處理好這些問題呢，這就要求企業主在企業發展的不同階段做好人員角色的轉換，把人員用在最合適的位置，調整好人員的心態，做到人盡其才。
和員工建立起的應是合作關系
其實談到這個問題，很多企業主似乎都明白這個道理，但鮮有人能真正做到，在談及老闆與員工之間的關系時，雙方都會想到的是僱傭和被僱傭的關系，這似乎是常理，不能說它錯，但從一個企業家的角度講，又不盡正確。企業要發展、要壯大，單從「我給錢你幹活」的狹隘想法肯定是行不通的。就像舊社會的地主與長工的關系嗎？那是形成了階級矛盾和對立，那是在地主的棍棒和大狼狗的看護下實現的，監督稍有鬆懈，長工都不會盡心的去做工，何況長工們最後還不是革了地主的命，現在行嗎？當然是行不通的。雖然此例有些偏激，但同樣能說明一個道理！企業要壯大，要持續發展，這就要求你的員工不是簡單的打工賺錢，而是真正融入到企業中，自己的利益與企業的利益休戚相關，珍惜現在的崗位。我想沒有一個員工喜歡跳槽、喜歡漂泊的，其實，對於一個員工來講，穩定是多麼的重要，特別是現在物價飛漲的年代，誰都怕丟掉一個相對穩定的「飯碗」，誰都想在一間企業做到退休。員工知道珍惜，而很多老闆在處理此類問題時卻差強人意，不知道正確引導員工融入企業之中，往往是高高在上的姿態，橫挑鼻子豎挑眼，骨子裡或多或少的充滿對員工的輕視，認為員工不過是個打工者。如果你能調整好心態，以一種合作的姿態去和你的員工處理彼此間的關系，你會發現很多事情員工會以一種更高的姿態去愛護你的企業，會真正當成自己的事業，去付出、去努力，會為你更多的創造價值。
做好員工的歸屬感的創造（福利、家庭關心、學習機會等）
其實一個員工在一間企業做工，隨著年齡的增大，考慮更多的是自身的保障問題，因此，企業主如果想讓自己的員工安心做工，就要妥善處理員工的各種福利待遇，以解決員工的後顧之憂。同時，要多關心員工的家庭情況，多體現企業的人文關懷，這樣，員工才會得到家庭的支持，更為舒心的工作，有時也是一種「面子」問題，讓家人知道自己在企業得到重視，滿足員工的榮譽感和自豪感；多給員工創造學習和培訓的機會，讓員工和企業一起發展。其實這些都不用多講，這都是一個企業對員工應該基本做到的，但有些企業主往往不捨得投這些小錢，不能讓員工安心得為其創造更大的價值，後果是沒抱住西瓜也丟了芝麻。
放權與監督
作為一個企業、企業主和員工間的信任是必須要有的，權力也是要下放的，不然老闆會累死的。但人性固有的弱點，使我們在信任和放權的同時，更要有良好的監督機制，要制定好游戲規則，放權而不放任、信任而不放縱，放權和信任是在監督機制下實現的。因此，企業發展的不同階段，一定要有與之相配套的完善監督機制，這樣才能保障企業的管理健康而科學，企業的發展才能長足和良性。
業績考核——別怕你的員工賺錢
十個老闆九個怕員工賺到錢，這句話一點不為過。但老闆很少能理性的看待員工賺錢這個問題，讓我們先來看看，出現員工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益好，員工業績好。其二，因公司在制定業績考核政策時失誤，造成員工薪酬與企業發展不成比例，像第一種原因，我認為是正常的，也是應該的，員工待遇的提升肯定是何企業的發展和效益成正比的。而出現第二種情況就是你決策層的原因了，是因為你自己的失誤造成員工收入分配的不合理，與員工有何相干？更讓員工無法接受的，還是第一種，明明公司效益好，自己的業績也很突出，但老闆對員工的收入水平或多或少的有自己的心理底線，到了一定的限度，總是感覺員工的收入高，想辦法控制。其實回過頭想想，員工的工資高，說明他業績好，說明公司賺取的利潤更高，工資只不過是按比例的提升，並沒有損害公司的收益，是相對於以前的高，而不是絕對的高，以銷售部門為例，如果產品的市場基礎已經階段性具備，企業急需做的是再上一個台階，尋求市場的突破和銷量的突破，而原有的體制下，人員大都是吃原有市場的老本，比較安逸，相對穩定，但公司的整體業績沒有提升，市場份額沒有擴大，其實是一種倒退。
所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產品、市場上下足功夫之外，關鍵一點還是發揮人的作用，調動人的積極性，而調動的最好辦法就是通過增加收入來實現，這種增加當然是要通過業績的提升來實現的。
END
注意事項
對於一個企業，人的因素是第一位的，企業的每一步運作、每一個環節都是通過人來實現的，所以，企業效益的增加和減少與如何用好人息息相關。
㈥ 為什麼現在有的工廠會搬到越南或菲律賓這些國家
以前許多工廠都搬到中國，在國外很多產品上面都寫著madeinChina（中國製造）。但是現在越來越多的工廠都搬到了東南亞的一些國家，比如越南、菲律賓、寮國等等。這些工廠之所以搬去東南亞的原因有如下幾點：
最後，東南亞國家有利於出口。東南亞國家普遍比較落後，歐美對東南亞國家的出口產品給予了相當優惠的關稅政策。這樣一來，這些工廠出口的關稅將大大降低，那麼他們所能獲得的利潤將大大提高。這些優惠政策將會吸引許多以出口導向型為主的工廠和企業搬去東南亞。因此在這些優惠之下，就不難理解為什麼越來越多的國家搬到越南或者是菲律賓等東南亞國家了。
㈦ 日企的文化是不是比較不人性，把人往死里用，而且變相降低用人成本啊（員工的福利）
從世界范圍內來看，日本是一個很追求效率的國家，他們的工作追求的是質量與速度，所以往往我們不適應這種工作上的快節奏，並不是僅僅針對外籍員工進行壓榨，而是日企的企業文化決定的。對於福利待遇方面，歐美的企業確實很到位，我有朋友在日企和美國企業工作，日企的普遍反映工作強度較大，而在歐美企業的普遍感覺比較閑適。
㈧ 為什麼遠程辦公越來越受到年輕人的追捧
疫情使得遠程辦公成為工作的剛性需求，遠程辦公已經從一種在中國略顯邊緣的工作方式轉變為主流辦公之一。
可避免物理接觸，不限於物理位置。在疫情大環境下，遠程辦公具有壓倒性優勢。
但疫情過了這段時間便又開始常態化，人們的工作地點也會恢復正常。
01 低成本、高效率
遠程辦公帶來的最直接的好處是降低辦公成本。與傳統的線下面對面辦公相比，辦公載體不再是員工的身體，而是電腦、手機和其他電子設備。團隊不需要花很多時間和金錢通勤，員工不需要買兩張往返機票去其他城市參加總部會議，以往出差可能更多的時間會花費在路上，更不用說拿出寶貴的現金流去避免不必要的消費。對於經濟衰退的企業來說，省下來的可是救命錢。
與降低成本相比，遠程辦公具有「提高效率」的特點。隨著IT網路的提速和遠程辦公軟體性能的提高，遠程辦公的工作效率並沒有降低，反而是提高了遠程辦公的工作效率。
固定辦公室不能保證員工有真正的產出——傳說中職場人必備的「磨洋工」的技能在遠程協同辦公中，就要失效了。在遠程辦公時，團隊將使用大量的協同辦公的產品，如視頻會議、任務看板等。在解放每個人的辦公習慣和風格的同時，監督團隊的工作效率和進度比傳統的線下辦公更方便、更准確。
02 遠程辦公適合多種辦公模式的融合
目前，越來越多的企業傾向於使用「分布式員工」來完成工作任務。
在傳統的線下辦公模式下，公司可以招聘的人才僅限於公司所在地的范圍之內。
遠程辦公則是改變了這種情況。由於地理位置的限制，企業和員工都有更多更好的選擇。企業可以跨地區甚至跨時區尋找優秀員工，不再受到辦公室位置的限制。員工也更喜歡這種工作方式，從而提高他們對企業的忠誠度。
因此，遠程辦公與傳統線下辦公的融合，將大大提高企業的競爭力。
03 全新的商業模式，帶來全新的辦公理念
隨著市場的日益變化，企業的商業模式也在不斷變化。越來越多的企業提供在線銷售和在線服務，選擇使用遠程辦公。
互聯網企業Automatic擁有1100名員工，分布在75個國家，沒有固定辦公室，完全依賴遠程辦公。由於其主要銷售和服務都可以在線完成，遠程辦公幾乎是Automatic的必然選擇。
隨著新商業模式和新理念的不斷發展，越來越多的企業選擇遠程辦公。當然，遠程辦公也面臨著許多困難。
04 未來，遠程辦公將與線下辦公共存
說了這么多，並不代表線下辦公將消失。
人們發明了飛機但依然可以選擇步行，看網紅吃播也不能取代自己大快朵頤。作為兩種不同的辦公方式，遠程辦公和線下辦公，都有巨大的優勢、也有各自的局限。
這不是一道非黑即白的選擇題。在遠程辦公與線下辦公之間，存在一個互相融合的空間。
傳統行業要想進行遠程辦公還有很長一段路要走。一方面遠程辦公對於企業的資源整合方式有一定的要求，另一方面對於生產企業來說，遠程辦公也需要一個系統的建設過程。當前整個傳統企業正在進行結構化升級，而網路化、智能化是一個非常重要的升級方向。
所以，在很長一段時間內，遠程辦公和線下辦公會以共存的形式，進入我們的工作之中。
在網路和信息行業越來越發達的今天，遠程辦公的重要性將被進一步放大，最終讓每個人都能選擇適合自己的工作方式，使得企業提高競爭力、員工獲得更大的自由，為整個市場提供帕累托優化 。