A. 如何做好招聘費用預算
招聘費用預算應該如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘預算首先要重視預算的結果。企業招聘更多的是招聘不同種類的人員以及構建長期的用人渠道這樣兩個方面思考。
第二、 招聘預算其次在資源。公司預計花費多少資源主要資源集中在財務、人力和物資三個維度。
第三、 最後就是使用有限的資源達成需要的結果，使其達成結果的途徑或者流程。
以上就是我對於招聘費用預算的整體思路。然後再談幾個具體執行過程中比較容易忽視的幾個點。
首先、招聘成本分為直接成本和間接成本。直接成本就是日常說的渠道費用和物資費用。就是那些需要老闆從腰包里直接掏出來的那部分。還有一部分是間接成本，比如人力成本以及另一部分物資。
正如題主所述招聘預算應該包括一些招聘網站的報價、一些獵頭的報價以及周邊的中介服務、人力外包、線下招聘費用等等。以上信息較為基礎可以通過網路、官網、114查詢等很多辦法找尋相關銷售或者咨詢人。這些信息很多時候是一次性支出，然後分攤到每一個簡歷以及每一位入職的小夥伴身上進行計算。
舉例說明，某網站線上招聘費用為5000元，該公司通過該渠道獲得1000份簡歷。入職50人也就是人均一個人100元渠道招聘費用。同時為了面試這樣1000個人進行了2000通電話的跟進話花費了一個人力資源專員200個小時，並且到訪200人面試話費300小時。假設該專員時薪10元/時則間接5000元。入職50個小夥伴人均就是100元則這個人員的招聘成本就是200元/人。（為了便於口算）
當然這個題目出的不好，但是實際情況就是一般老闆會忽視招聘成本中的間接成本，畢竟不從人家口袋拿錢一般都沒什麼感覺，而對直接成本的支出會更加的痛苦，所以也會有更多的要求。這讓我們做招聘費用預算時想讓老闆重視招聘，以及讓各用人部門的負責人珍惜來之不易的人員時候完全可以用上，讓他們知道企業招聘人員是比較貴的，而不僅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘預算分為直接和間接成本，那麼檢測招聘成本的好與壞就可以通過一定的經濟演算法衡量。很多企業是會把招聘預算當成衡量招聘的好壞指標。所以雖然日常招聘中招聘渠道會有很多，但是總的來說我會把它分為要錢的和不要錢的。一般不要錢的效果不是很好，也比較浪費功夫，比如當地的一些線下招聘會、政府的公益招聘會、一些當地線上的不知名招聘網站等等基本上都是賣吆喝的。
同樣的另一部分是付錢的，這部分雖然效果也不怎麼樣，但是能幫助我們更好的完成任務，最少大家都是這樣認為。比如知名的招聘網站、獵頭費用等等。如果一味的增加資源其實無論怎麼樣招聘應該都不是一個困難的時期，困難的是就是公司給到了很多人力需求，但是資源有限。所以企業主也希望能通過有限的支出獲得優質的人才——也就是性價比高。
那為什麼要使用那些免費的渠道呢？是可以當成一個描述的借口來展現自己的用工，或者有足夠的時間，使用間接成本的時候使用這些免費的渠道。其實在老闆看來就是不用錢的，既然不用錢也就沒有了壓力，試試也就試試。一方面能給到公司一定的廣告曝光，另一方面瞎貓還會碰上死耗子，萬一招聘到一到兩名員工其實性價比會非常高，有時候還能降低自己在其他地方的預算失誤等等。從而達到低於目標完成的招聘。
最後，想說一個道理招聘預算是一個招聘的計劃、其中暗含著整體的招聘思路和招聘的具體方式方法，以及每個方式方法用掉的資源。還有就是很多渠道可能長期維護的一個成本。但是有時候企業會發生重大變化，有很多需求或者實際發生的東西和我們預想的不一樣。先寫明現狀以及為什麼這樣思考的方法，能為自己日後復盤以及他人接手工作的時候做一個警示。為什麼這樣做？為什麼這樣想？這樣大家才能達成一致這樣預算才能知道在什麼情況下可以進行調整。正所謂前人栽樹，後人乘涼我們都想做後人，所以也要要求自己做一個前人。
B. 招聘費用預算首先來源於招聘需求，如何做出一份合理的招聘費用預算
招聘預算屬於公司總預算的一部分，公司為控制總成本，一般都是提前做好下一年的預算，包括招聘費用預算。為減少招聘費用預算的偏差，可以借鑒以下幾個方法：
1、借鑒上一年的招聘實際支付項目及支出金額
2、對比上一年招聘支出情況，了解合作單位（例如招聘渠道）今年的價位，做適當調整
3、根據各部門明年的招聘需求，適當增減本部門人員薪資預算
4、做好市場薪資水平調查，為離職成本（包括被動離職賠償金）預算提供依據
C. 人力資源計算公式
人力資源計算公式匯總
人力資源管理很簡單，因為它並不一定要經過系統的大學學習。很多悟性高的人，半路出家，照樣可以把人力資源管理這項專業工作做得非常出色，下面是我整理的一些人力資源計算公式，歡迎參考!
01凈人力資源流動率(Netlabor TurnoverRate)
凈人力資源流動率是補充人數除以工資冊平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所僱傭的人數。用公式表示：
凈流動率=(補充人數/工資冊平均人數)*100%
02人力資源離職率
人力資源離職率是以某一單位時間(如以月為單位)的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。以公式表示：
離職率=(離職人數/工資冊平均人數)*100%
離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以2。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等因素。
03人力資源新進率(EmploymentRate)
人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數然後乘以100%。用公式表示：
新進率=(新進人數/工資冊平均人數)*100%
04員工數量指標的統計
1.期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
2.平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。 計算公式為：月平均人數=報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數或月平均人數=(月初人數+月末人數)÷2
季平均人數=(季內各月平均人數之和)÷3
年平均人數=(年內各月平均人數之和)÷12 或=(年內各季平均人數之和)÷4
05員工人數變動指標的統計
1. 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2. 員工變動指標：員工變動指標(%)=(報告期員工人數÷基期員工人數)×100%
06招聘成本的考核數值
1、年人均招聘成本：年招聘總投入/錄用總人數(含試用期後未留用人員)
2、年人均有效招聘成本：年招聘總投入/簽約人數(不含試用期後未留用人員)
其中“年招聘總投入”中應包含以下內容：1、直接招聘成本：(1)招聘會、廣告、網路信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費;(2)圖片、文字等信息製作費;(3)付給獵頭公司的中介費
07員工素質指標的統計
員工文化素質統計：
∑(實際培訓時間×參加培訓人數)除以平均文化程度指標= 參加培訓累計人數(人次)之和
08勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業勞動時間剖析圖：
1.出勤率：出勤率反映企業員工在規定的.工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：出勤率(%)=出勤工日(工時)÷制度工日(工時)×100%
2.出勤工日(工時)利用率：反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：出勤工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)÷數出勤工日(工時)數×100%
3.制度工日(工時)利用率：反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：
制度工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)數÷制度工日(工時)數×100%
4.加班加點比重指標和強度指標
(1)加班加點比重指標(%)= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
(2)加班加點強度指標(%)= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
09勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：
勞動生產率(正指標)= 產品產量/勞動消耗量;
勞動生產率(逆指標)= 勞動消耗量/產品產量;
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量(或標准實物產量)、勞動產量(定額工時產量)、價值量(總產量、增加值勤)等表示：
勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為：
1. 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人平均人數
2. 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3.員勞動生產率(元/人)=報告期工業總產值(萬元)÷報告期全部職工平均人數(人)或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
10勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A.工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由五個部分組成。
1.計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2.計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。
3.獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4. 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5. 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B. 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資(元/人)= 工資總額(元)÷職工平均人數(人)
備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍(全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計)計算，也可以按不同的時間范圍(月、季、年)計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
;D. 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計的核算，在人力資源中有公式和成本計算，按照計算的方式即可。
在現實物價水平下，對企業現有的工作人員重新取得、開發、培訓等需要發生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。
從職務角度計量企業在現實條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必需付出的代價。個人重置成本是指企業在現實條件下獲得和培訓必須的人力資源所付出的代價。重置成本法有利於管理決策，考慮了人力資源的現實價值。
(4)公司招人成本如何計算擴展閱讀：
人力資源成本核算介紹如下：
有利於人力資源的價值保全。在企業內部提供財務信息為管理決策服務時，應用重置成本法應當是一個不錯的選擇。數據具有客觀性和可驗證性·使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致。
並且，人力資源被看作實物資產，記錄和披露人力資源並不十分困難，任何一項由於上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值。
E. 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。
F. 招聘成本從哪幾方面核算
直接招聘成本有兩大塊：渠道成本和人力成本。
1、渠道成本如招聘網站的套餐費、登廣告的費用、招聘會相關支出什麼的
2、人力成本就是為了招聘所設置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘會分擔HR主管的一部精力，這個也應該算在人力成本里。篩選簡歷、面試這些會佔用招聘人員的時間，應該算在人力成本里。
招聘有一個非常大的連帶成本，就是由於人員流失帶來的財務損失，人員流失會導致重復招聘
更重要的是，如果員工在試用期內離職的話（這樣的員工往往創造不了什麼價值），他們的人力成本就是很大的一筆費用。一年算下來，這筆費用比招聘的直接成本還要多得多
如果從學術的角度定義，招聘成本可以分為內部成本、外部成本，內部成本就是內部招聘人員相關的成本，比如薪酬福利差旅什麼的；外部成本就是渠道、廣告、招聘外包這些費用
G. 單位招聘成本的成本分析怎麼做
招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會採用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為，由於錄用人數職位有高下，招聘難度不同，秀難反映真實的招聘情況。所以，用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份參加三場招聘會，刊登兩次報紙招聘廣告，其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下:錄用財務主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元;技術工人5人，月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
H. 招聘人才的成本包含哪些方面
招聘人才的成本包含顯性成本和隱性成本兩方面。
1、顯性成本比較容易識別，按照招聘的環節，可以分為招募成本、甄選成本和錄用成本。
2、隱性成本隱藏於日常的開支中，不易被老闆察覺的費用，譬如簡歷的質量、培訓新員工所需的時間及成本、新員工的留用率和績效。
人才，泛指各行各業中的領軍人物。
是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。
人才一詞出於古老的《易經》「三才之道」，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：「《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。」
具體到企業中，人才的概念是這樣：指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
I. 在招聘中，人均招聘成本的合理數值應該怎樣計算呢
我認為人均招聘成本不存在所謂的「合理數值」，只有所謂的「考核數值」。因為招聘的效果會隨著時間、地域、國家經濟發展情況、企業自身情況等不同的因素而帶來變化，所以在某個特定的時期，對人力資源管理部門提出一個對其招聘業績進行考核的數值是允許的，而提一個不變的「合理數值」根本是不可能的。
既然只能有「考核數值」，那麼下面就涉及考核期的問題。你們可以每個月考核，也可以按季或按年度考核。這主要要看你們當期的人員招聘需求。如果因企業發展或工作要求，本月必須有5名員工補充缺崗，那麼這個任務基本就是死的，可以不太計成本的進行招聘。反之，如果缺編的崗位不是很急需的，可以把招聘時間放長，以便通過相對較少的投入招聘來最為適合的人員。
根據上面的內容，我認為招聘成本最好以「年」為單位進行計算，年底統一考核。當然考核人力資源部門招聘工作的績效，除了「招聘成本」外，還要考慮招聘人員對崗位的勝任能力，人力資源部門主責面試人員的職業素質等方面。
公式是：
1、年人均招聘成本：年招聘總投入\錄用總人數（含試用期後未留用人員）
2、年人均有效招聘成本：年招聘總投入\簽約人數（不含試用期後未留用人員）
其中「年招聘總投入」中應包含以下內容：
1、直接招聘成本：
（1）招聘會、廣告、網路信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費；
（2）圖片、文字等信息製作費；
（3）付給獵頭公司的中介費。
2、間接招聘成本：
（1）主責招聘的員工加班費；
（2）因招聘而產生的通訊費、飯費、交通費等管理費用。
大致的內容就這些。請參考使用。
J. 一個員工的真實成本如何計算
大多數企業將員工流動成本狹義地理解為離職成本（離職員工流動的現金成本）或替換成本（即招聘廣告費用）等有形成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是員工流動導致企業生產率下降等的無形成本。事實上員工流動的無形成本遠遠高於員工流動的有形成本。
大多數企業的中高層經理在討論或分析員工流動尤其是員工自願流動時，往往只想到企業當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業造成的中長期的影響。
企業管理人員犯的一個通病是他們往往不相信現有員工是能夠進行培訓和開發以達到企業發展的要求，但確信新招聘的員工是具有超凡能力的，因此，人們往往會發現這些公司的高層管理人員不情願對現有崗位員工支付有競爭性的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工資高出30%-50%的工資。這是導致目前部分企業員工流動率偏高從而導致企業員工流動成本不斷攀升的一個重要原因。
目前幾乎沒有一家企業在年度預算中包含完整的員工流動成本（有形和無形）預算，而僅僅包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本預算。
企業中絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本包括有形成本漠不關心，因為有形成本往往是人力資源部的預算范疇。
大多數企業的中高層管理人員沒有意識到員工的流動成本已成為當今企業管理中的一個黑洞、底線利潤的一個無形殺手。
大多數企業人力資源部門已計算員工年度或月度的流動率，但由於本身缺乏對計算員工流動成本重要性的認識，不清楚員工流動成本的具體構成、流動成本的模型和計算公式等因素，沒有能夠計算或完整計算員工流動成本，尤其是無形成本。