❶ 怎樣做到留住人才成本還不上升
既然是人才肯定會給你創造出來更多的價值，如果你沒有給到對方相應的待遇那肯定留不住人才，畢竟人家是為了賺錢養家，付出努力沒有得到相應的回報肯定是不公平的。
❷ 初創階段的公司，怎樣才能以低薪水招聘人才以及留住人才
想少花錢，那就多花點腦子。你可以想一下，員工為什麼會在公司上班，更何況是人才。第一就是物質需求，其次是自我實現需求。所以這兩點就是要你抓著員工的心思。花錢少，就從自我實現需求和員工的遠景開始著手。要對你這個初創公司的發展自己抱有很大希望，能夠描述一個靠譜的發展之路和前景，能夠讓員工看到未來，看到有一天能夠在這里實現價值。
❸ 一個公司怎麼做才能留住人才
1、管理規范，領導能以身作則。2、公司有比較好的發展前景，能給員工預期的薪酬回報。3、有明確的員工發展通道，員工有發展方向的指引。4、把企業的利益與員工利益密切地捆綁在一起，如合夥人制。5、公司文化氛圍融洽，團隊精神面貌積極向上，有歸屬感與成就感。
❹ 產品遇到淡季，如何留住員工。因單子較少，員工計件的，相對工資就減少。而且老闆不願增加成本。
只有淡季的思想，沒有淡季的市場。一是多講願景，讓員工看到希望，看到淡季是暫時的，淡季之後的誘人前景；二是在力所能急的情況下適當提高點工資，即使不能，也要讓員工能感受到留在這是最明智的選擇，最劃算的；三是比別人多付一點工資成本，吸引優秀人才，從提高管理水平上降成本，把降下的成本的一部分作為多付的一點工資成本。
老是一味剋扣工資的企業是沒有前途的企業，短視的，往往會失去更多，如果是這樣，人會越走越多。你也趁早離開吧。
❺ 怎樣留住人才
目前，企業人才流失現狀比較嚴重，本文認為，企業要從環境、事業、待遇和離職面談四個方面入手，積極開展工作留住人才。在環境上，企業要通過制定人才錄用制度，積極開展培訓工作，建立公正的用人制度，加強與人才交流溝通，幫助人才發展，選拔好的管理者等工作，營造良好的企業環境，吸引人才，留住人才。在事業上，要給人才搭建事業平台和安排合適的工作，大膽用人，實行「者上，平者讓，庸者下」的動態管理機制，讓人才積極參與企業決策。形成鼓勵人才幹事業，支持人才幹成事業的事業驅動機制。在待遇上，要重視工資分配製度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加強物質激勵，留住人才。另外，要注意開展「離職面談」，米不留人措施，降低人才流失率。
正文
當今社會時人才流動總寬松、最快捷也是最平凡的時代。爭人才、搶人才已成為當今世界最大、最激烈的競爭。企業如何在人才流動頻繁、競爭激烈的環境中留住人才，筆者認為應注意以下幾點做法：
一、 以良的企業環境留住人才
1、 制定科學的錄用制度
一是錄取個人發展目標一企業目標一致的人才。面試時應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘的職業取向、興趣愛好等進行了解把握。盡可能地選擇個人發展目標與企業目標一致的人才。這樣會避免或者減少日後由於兩者目標不一致而出現的離職行為。
而是錄取合格企業需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合適。企業應在工作分析的基礎上，結合崗位對員工的要求進行招聘。招聘中，不少企業盲目設定了很多條件，如在學歷、經驗、性別、年齡等，存在比較苛刻的要求。這不僅增加了成本，還為日後的人才流失埋下了隱患。所以，企業一定要招聘最合適崗位要求並有潛力的員工，而不是選擇學歷最高的或條件最好的。
2、 營造積極的企業培訓環境
在知識經濟的時代，很多企業積極為員工提供培訓機會。一方面，通過培訓，可以改變人才的工作態度，增長知識，增強技能，提高企業運作效率，時企業直接受益；另一方面，豐富的培訓內容、眾多的受教育機會，可以讓而人才體會到企業對他們的重視和關心，
認識到培訓是公司為他們提供的最好禮物，真切地感受個人的發展與企業發展是息息相關的，離開了企業個人的發展將失去依託並受影響。因此，培訓不僅是企業和員工發展的重要途徑，也是企業對人才的吸引力和凝聚力之所在。從公司未來發展的角度看，培訓跟上了，企業的吸引力就會大大增強，從而有效的防範人才的流失。
在國外，一些企業不僅將培訓作為提高企業有效的手段，而且作為留住人才的一項必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負責人每年都要花160個下士仔細審閱員工的簡歷，從中精挑細選企業內最有潛力的人，然後投入大量的資金進行培訓和指導。應為他們認為，給予員工在公司內的發展的機會可以留住這些人才。8%的人才流失證明通用電氣的人才戰略是想當成功的。
3、 營造公平公正的管理制度和競爭環境
要留住人才，企業必須要建立一套科學的管理制度，特別是人才管理制度，在貫徹執行中堅持「公平、公開、公正」的原則，科學的考核評價員工之間的業績和能力的差別，將科學的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，時企業的各項管理工作有章可循，處於井井有條當中。
在人才提拔使用上摒棄「論資排輩」，實行有限的用人政策。誰有能力就用誰，誰沒能力就淘汰誰，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。新員工要能做出成績，證明自己的能力，就可以橫快提拔，為人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，使他們能人盡其才，才盡其用。人才得到了制度公平、公正的保護，才願意留在企業發展事業。
4、 營造和諧的人際交往關心
一是加強溝通，創造平等融洽的關系。多與人才溝通交流，關注員工的「新看法」，了解員工的疑問，詢問員工對公司發展的意見和建議，同時，要向員工積極宣傳企業文化，培育員工企業精神，凝聚共向的企業觀念，熔煉團體，倡導忠誠，應道員工樹立正確的道德觀、價值觀，增加企業的凝聚力和向心力，提高他們的滿意度，增強對企業的信任感、依戀感，從而樹立與企業共生存、共命運的主人翁信念。是企業成為極為融洽的氣氛。
而是要以人為本，在力所能及的范圍內為他們解決實際困難，排除後顧之憂，使他們與企業正真做到同呼吸、共命運。
5、 為人才設計職業生涯規劃
要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。企業要事先建立一套企業內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）不同類型的員工有不同的晉升路線，稱「職業梯」（如技術人員、管理人員等）。新員工到企業後，部門領導或人力資源部的門的人員應和員工進行一次有關職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線。使員工對自己今後的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展，實現自我的價值的過程中為企業做出貢獻。
如果企業缺少職業生涯規劃，許多優秀的員工就會感到他們就像棋盤上的卒一樣，不知道下一步走向哪裡。特別是企業不能保證員工終生就業時，員工必須保持自己的「應聘能力」，一旦員工在企業內部的成長就跟不上外部的發展，他們的離職就成為可能。因此，職業生涯設計是企業留住人才的一個重要因素。
6、 選拔好的管理者來留住人才
有一個良好的管理這也是橫重要的，要留住能乾的員工，就必須靠能乾的人管理他們，對於才華橫溢、個性獨立的員工來說，他們時不會委身於平庸的管理者門下的。
作為領導，一方面要以身作則，尊重人才，耐心聆聽、虛心接受人才的建議與要求：關心人才，經常升入基層，傾聽人才的意見，了解其在工作中遇到的困難和粗要的幫助。領導和員工之間不在只是一種單純的領導和被領導關系，而是一種全新的夥伴是關系，共同櫻草出一種民主、進取、合作的健康氛圍，團結互助的企業文化，在員工間營造一種和諧融洽的人際關系。有時候良好的人際關系、有效的人員溝通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互傾扎、勾心鬥角的人際關系卻又是造成人才離職的罪魁禍首。
二、以事業驅動機制留住人才
建功立業，有做成就，可以說是人才的共同追求。沒有那個有志者甘於平庸，不思進取，當一天和尚撞一天鍾。要想聚才，就要讓他事業有成。因此，為了留住人才，就要堅決沖破一切束縛人才發展的做法和規定，形成鼓勵人才幹事業，支持人才成事業的良好驅動機制。
一是要給人才施展才華，搭建一個沒有天花板的事業平台。作為人才，要求工作更具挑戰性、獨立性、多樣化和技術性，以增強獨立性和自主性。為此，一方面要根據其個人優勢，積極推行一系列新措施，如課題公開招標、課題承包、崗位公開競聘、專技人才跨系統交流等，尤其要實施管理和技術兩條腿走路；另一方面為人才提供其創活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括人力資源的利用。
二是要為人才安排合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方面。應科學合理的進行各種配置、安排工作內容，將合適的人放到合適的崗位上，用人之長，為人才提供一展所長的機會。另一方面還應注意復合人才對業務的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，它既是不分晝夜地工作也不會覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也會覺得身心疲憊。要讓人才留在企業，久的讓他覺得他現在所做的工作是非常符合他個人興趣的。
三是大膽用人。在用人上堅持「人有多大膽，就搭多大台」，要敢於讓有才華、有抱負的人才特別青年人才「挑大樑」，擔重擔，承擔具有挑戰性的，前沿性的工作，為他們成長創造條件、營造環境、搭設舞台，使他們盡快在子的崗位上做出成績，干出一番事業。讓人才留在事業中，留在企業里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他們的不到鍛煉，無法成長，有那一個人才甘心青春歲月白白耗費，一事無成呢？
四是實行「能者上、平者讓、庸者下」的動態管理機構。通過不斷調整，優化組合，市人才在企業內部人力資源的流動中不斷調整、完善，從而找到最合適自己的位置，發揮出人在的效能。要給能人施展才華的舞台，用事業留住人才，讓人才在競爭中求發展，實現人才的「再生產」。現在有些企業存在認識上的誤區，認為「外來的和尚會念經」，當關鍵崗位出現空缺時傾向於重外部招聘人才，殊不知這樣的後果挫傷了內部人才的策略，是企業的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔任更重要的工作，從而大大降低了員工流失。
五是讓人才積極參與企業決策。而今我們面對的知識爆炸的時代，各種學科、領域之間較差的越來越多，管理這不可能掌握所有的知識和信息，分權成為客觀要求，技術方面的決策也可適當放下，讓員工選擇工作夥伴，這樣就可以決策切實可行，又能使員工感到能駕馭工作環境，滿足知識員工工作的興奮感和被企業委以重任的成就感等需要。
三、 以科學合理的薪酬激勵機制和優厚的福利待遇留住人才
環境、事業對留住人才，無疑是重要的。更重要的是「待遇」。著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基在一次演講中一針見血的指出：只講「重視」，不講「待遇」，不是正真的重視人才。講到「待遇」最核心的當屬工資了。在市場經濟條件下，工資是引導人才流向，控制人才流量非常有利的杠桿。為此，我們必須重視工資分配的制度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度。
1、薪酬制度必須體現公平性。從橫向看，企業從三方面確保形成制度的公平合理：一是同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的報酬應基本型同；二是同一企業中不同職務所獲報酬與各自的貢獻成正比，使員工感到自己與同事間付出和所得到的關繫上合理；三是同一企業內部那些承擔相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關系合理。從縱向看，企業的薪酬水平隨市場水平的變化隨時加以調整。企業應完善工資增長與職業能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。
2、薪酬制度必須有差異性，讓人才價值得到尊重和體現。這主要體現在表現突出的人與表現平庸的人的茶具一定要拉開，必要實行績效工資制。人才管理的關鍵，時要有一個能充分體現人才價值的激勵機制，「大鍋飯」是滋養庸才的樂土，磨滅人才激情的利刀。薪酬不僅是「麵包」的來源，更代表了人才再企業中的地位與價值。
3、薪酬制度結構必須科學合理。一個結構的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。較高的薪金會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有降低的離職率。在企業要建立以崗位工資為主體，多種分配形式並存薪酬制度。對高級管理員工實行年薪制；對優秀的銷售人員採用營銷提成制；並設立獎勵制度，對提出合理化建議、取得重大技術改進等人才實行重獎。
❻ 如何在不涉及成本的情況下去激勵員工
1、信任
因不信任丟江山的人有，因信任丟江山的人還有，人們說，不是不想信任，而是不敢信任。信任是最重要的激勵手段，從古到今，各種組織中因為不信任出現了各種各樣的危機，具有破壞力的事情往往是領導不信任下屬而造成，不信任而成千古恨的事更是數不勝數。現代企業也是如此，上級不信任下級，下級不信任上級，便會出現人心背離，組織渙散，其負面結果自不用說了，員工說話變得謹慎不反映真實情況，做事比以前有「度」了，原來用十二分力，現在只肯出五分不到，俱以靜制動，等待時局的穩定而行事。我覺得我們現代人在某些方面的智慧遠不及古人，「用人不疑，疑人不用」，而到我們現在演變成了「用人要疑，疑人要用」，我個人認為後者有一半對有一半不對。信任，有一個叫「背摔」的游戲對其含義闡釋的很到位，「信任」就是你背對著大家閉上眼睛雙手抱頭從高台上往下摔的那種感覺，如果「用人要疑」你還來得及么。信任不能說讓員工為了企業的事出生入死，但信任卻能讓員工為了企業的事業全力以赴，信任能增進團隊之間的協作力，信任能讓團隊製造奇跡，信任能提高員工工作效率，節約管理成本。但信任不等於放任，放任是無知的行為，而信任是一個人管理能力的體現，說明上級充分了解下屬工作及生活的各種情況，包括性格及特點等。信任無成本，放任卻會讓企業付出很大的代價。
2、授權
團隊存在的意義就是分工協作，一個部門如果有10個員工，而部門一半以上的工作量卻是部門經理一個人完成，那就是「領導漲死，員工餓死，最後都冤死」，這就是不授權的結果。
有的人是不善於授權，有的人是不想授權，凡事都親力親為，從而喪失了團隊存在的意義，自己累死都搞不懂咋回事，最後員工都成了有事找領導去，出現了人浮於事，而事卻無人做的現象。經常我們在體育節目中會看到，那些所謂的球星一個人從自己搶到對方未投中的籃板球開始，很自信，左沖右突殺過中線進入三分區恨命的一投，沒中，只能是沮喪的擺擺頭，這也是典型的不授權造成的後果。授權是團隊分工協作的前提，員工渴望領導能夠授權，充分展示自己的才華，如果得不到充分的授權就會成為團隊中的負分子，人浮於事的現象就不足為奇了。授權不等於棄權或放權，授權是對工作的合理分工，授權應該有尺有度，因人而異不同的人授不同的權，授權合理合適領導輕松，員工也快樂！
3、委重任
委重任是企業識人的手段之一，也是員工自我認識的平台。
「請首長放心，保證完成任務」。這是很多戰斗片或諜戰中的經典台詞，我們有時候想像著說這話的人要是自己該有多好，誰不想做英雄。使用就是對員工最好的培養，培養他就讓他工作，重任是每個人潛意識中的一種潛需求，無論他能否勝任，你給他重任他就會覺得自己很光榮很驕傲，有時候給員工一些具有挑戰性的工作，員工就會發揮出超常的能力，這就是委重任的激勵作用。委重任也要力量而委，切莫一下子把員工壓趴下了，那就適得其反。隨著員工能力不斷的提升，委重任的級別逐步升高，這樣員工做事即有成就感，也能得到很好的成長鍛煉。
4、企業培訓
人也是由「硬體」與「軟體」組成，隨著歲月的流逝，「硬體」是一天天在變化，相應得其「軟體」也需要變化，有些人自身「軟體」升級能力比較強，通過不斷地學習充電滿足工作生活的需要，而有些人「軟體」升級能力就比較弱，尤其在科技日新月異的今天，唯有通過培訓才能讓員工掌握更多的產品知識與銷售知識等。培訓一方面是對各種知識的加強，另一方面也是對員工進行精神洗腦，也是對員工進行「系統」重裝或「軟體」升級的過程，員工們從精神上認可與認識了企業的發展目標與方向，將可極大的促進企業的發展速度。很多員工都是剛從校園中走出來，社會知識嚴重缺乏，短時間內學習又苦於無門，企業的培訓對他們來說無異於雪中送炭，能有高層次高規格的培訓對員工來說也是更大的激勵