❶ 試用期員工的流失率高，怎麼降低試用期員工的流失率
求職者本來就是廣撒網的，即便已經入職，倘若遇到更為令人心動的offer 難免不會發生心動。黑雪君就曾遇到過已經辦理入職，但只做了一天就提出離職的，在與對方溝通後得知，向其發出橄欖枝的新公司薪酬增加了三成，試想如此情況有幾人會不心動。求職者入職後發現企業曾承諾的各種待遇等無法兌現。這個就是典型的畫大餅，一部分企業在遭遇招工困難時常常會誇大福利待遇，以此來吸引求職者。一旦求職者入職後發現無法兌現，就會認為上當受騙，如此自然會盡快離職。
❷ 如何規避試用期員工辭職給企業帶來的風險
1、通過措施防範試用期員工單方面辭職，給企業招聘成本損失風險。
2、另一方面，試用期員工與企業發生糾紛而引起經濟損失風險。
❸ 聊，如何把員工的離職風險降至最低
一、建立健全選人、育人、用人、留人機制
建立健全選人、育人、用人、留人機制，就是從一開始在人員沒有到位之前就把風險降到最低，也就是把風險扼殺於搖籃之中，這是企業人才管理的全流程。
1、選人要選對人
在招聘工作沒有開展之前，首先要明確招什麼樣的人最合適，除了崗位勝任力之外，還有就是能符合企業文化要求的人，以及有良好職業素質的人。選人就要選對人，否則招進來，對於企業來說就是很大的風險隱患，同時也會給HR的工作以及企業內部管理帶來很大的麻煩，所以選對人比招到人更重要，如果沒選對人，即便招到了人，最終也會因為不合適而導致重招，這等於給HR的工作增加工作量。
在明確招聘什麼的樣的人最合適之後，就可以通過面試、筆試來進行把關，當應聘者進入復試階段之後，領導還會進行最後把關，在這之前，背景調查是必要的，因為背景調查的目的是為了考察應聘者的職業素質，背調的內容除了核實應聘者之前的工作時間、工作崗位是否屬實之外，還有一個就是核實應聘者離職手續是否是正常離職。當背調的結果顯示應聘者離職手續是非正常辦理離職手續，或是因為嚴重違反公司制度被辭退的，那麼企業就要謹慎了。每個企業都有自己的企業文化，符合企業文化要求的人，應該是比較適合的人，也是最能適應的人。
2、培育企業需要的人
對於核心崗位和重要崗位，不能只考慮當前，還要考慮長遠，也就是接班人計劃。培養人才的目的除了提高所在崗位人員的崗位勝任力，還有就是培養後續接班人，對於核心崗位和重要崗位，因其在企業運作中不可替代，所以不能只有一個人選，需要考慮後續接班人的問題，當核心崗位和重要崗位出現異動的時候，接班人可以頂得上去，不至於因為核心崗位和重要崗位出現異動而導致空崗情況。
培養人才很重要，但培養企業需要的人更重要，對於企業需要的人，有兩種定義：一是能為企業長期效力（忠誠度和穩定性），二是能勝任崗位的要求（工作能力和工作效率）。對於儲備人才，前期需要通過一段時間的觀察和考察，選出符合儲備人才要求的人選，重點關注人選的忠誠度、穩定性、工作能力和工作效率，然後通過培訓和考核進行識別，對於合適的人選可以納入到企業儲備人才體系中加以培養。儲備人才培養，除了專業技能培訓、企業文化培訓、公司價值觀培訓、工作技巧培訓、管理能力培訓之外，還需要與儲備人才簽訂一份培訓協議，規定其在公司服務的期限、違約責任等。
3、用德才兼備的人
用人對於企業來說，是關系企業核心競爭力的關鍵。一般來說，對於核心崗位和重要崗位，內部員工是最佳人選，也就是通過內部晉升的方式把合適的人放在核心崗位和重要崗位上。
相對於外聘人員，內部員工通過較長時間的工作考察，企業還是比較了解的，通過內部晉升的方式把合適的人放在核心崗位和重要崗位上，不僅企業比較放心，而且也有利於內部員工的穩定。
當然，內部員工有合適的人選，自然優先考慮內部員工，如果沒有合適人選，則需要通過外聘方式招聘合適的人才。當有掌握崗位核心技術的老員工離職時，最好的交接人選是同部門的人員，也就是把非核心崗位的人員晉升到核心崗位中，而空缺的非核心崗位可以對外進行招聘，這對於企業來說是比較穩妥的，同時也是最大程度上降低離職風險。相對於外聘人員，選用同部門的人員作為交接人，離職的老員工抵觸情緒會較小一些，畢竟都在一個部門工作一段時間，工作交接時，老員工會跟同部門的人員進行工作交接。在用什麼樣人的標准上，德才兼備當然最好，兩者有其一，以德為先。
4、留住該留的人
對於如何區別哪些人該留，哪些人不該留，有兩個辦法供參考：
一是看員工的忠誠度和工作能力，對於忠誠度高且工作能力出眾的人，當然是企業千方百計留下來的人才，對於這類人，企業是應該留的，
二是對崗位重要程度和貢獻度進行分類，優先留住核心崗位和重要崗位的人，一般性崗位的人如果有培養潛質的人也可以列入企業留人的范圍之中。當掌握崗位核心技術的老員工離職時，從接到老員工離職申請那天開始，企業要弄清楚兩個問題：一是員工為什麼離職，弄清楚離職原因，二是有沒有挽留的可能，是否值得企業挽留，哪怕為此付出一定的成本。如果離職老員工通過挽留，那麼離職風險就自然消除了，這對於企業和老員工來說都是雙贏的結果。當然，留人不能光口頭留人，還得通過薪酬、晉升、交心、培訓等多方面措施留住人才。
二、建立規范的離職管理制度
等員工提出再進行挽留，往往為時已晚，這是一種亡羊補牢的做法，這對於企業來說是十分被動的。不妨把工作做到前面去，也就是建立員工離職風險預警機制，在所有員工離職過程中，通過離職面談，了解員工離職的原因，並進行分析和評估，對員工離職的原因進行歸類，對於導致員工離職原因較高的因素進行控制，並採取措施加以改善。
除了HR定期、不定期了解在職員工工作狀態，作為部門負責人，應該承擔起預防員工離職的責任，多與下屬進行溝通和交流，了解他們內心真實想法，並匯總到人力資源部，HR把這些信息進行整理分析，通過離職風險識別、分析、控制、轉移等舉措，把員工離職率降到最低。
當然，企業可以通過舉行總經理傾聽日、員工意見箱、真心話大冒險等方式聆聽員工的心裡話和真心話，這樣可以多渠道了解員工的想法，將離職風險扼殺於搖籃之中。員工沒有提出離職申請之前，企業通過離職風險預警機制已經知道了苗頭，HR通過離職風險干預機制可以採取有效措施留住員工，這是對HR精細化人力資源管理工作的必然要求。正所謂「凡是預則立，不預則廢」， 建立員工離職風險預警機制，等於是把員工離職風險防控做到了前面，這樣企業主動權就大很多，離職風險也就能得到有效控制。
另外，員工離職前一般都會有一些徵兆，比如參加會議心不在焉、工作積極性突然下降、頻繁請假、工作上經常抱怨、工作紀律散漫、接聽電話頻繁等，這是員工異常的表現，作為下屬的上級可以通過觀察來發現，這時候及時干預，可以在員工提出離職申請之前挽留員工。
企業的發展前途、經濟效益歸根結底還是靠人去創造的，所以員工是企業最寶貴的第一資源，因此，企業需要站在人才戰略的高度，重視員工離職管理，建立健全員工離職風險防控機制，才能把員工離職風險降到最低。
❹ 現在很多行業的離職率很高，降低臨時員工離職率的方法有哪些
我覺得許多員工選擇離職是因為他們對現在的工作不滿意，可以從兩個方面進行考慮一個是對自己的薪資不滿意，覺得現在的工資養不活自己，和自己的心理的薪資期望有些差距，他們覺得現在的工資不能夠滿足自己，所以他們會去選擇離職選擇更好的發展平台；二是他們覺得自己的未來發展一片迷茫，看到自己未來的發展前途，所以他們會選擇早點結束，去尋找一個發展前途好的工作。因為這些方面的原因所以他們就會選擇去離職。我們可以每年對公司的員工進行一次滿意度調查，可以設置各個方面的滿意度讓員工們進行回答一下，這樣就可以知道員工們對公司的哪個方面的制度感覺不滿意，如果員工們的建議可以採納的話，我覺得可以進行修改，這樣可以促進員工和公司的共同發展，也可以降低公司的離職率，讓員工們開心的工作。
❺ 針對企業小時工怎麼來降低離職率
針對企業小時工怎麼來降低離職率？
【1】先把員工的離職進行分類——經過總結分析，小編發現，試用期內沒有轉正的員工離職和工作一年之後員工的離職，其核心的原因是完全不一樣的，所以我們要做的第一件事就是把員工的離職數據進行一些簡單的統計，進行分類，按照時間長短劃分，分為試用期，一年內，兩年內，三到五年內，與五年以上這五類，針對這五類，我們採取不同的措施加以應對。
快速降低員工離職率的6個經典土辦法
【2】試用期內員工離職的解決思路——這個期間內離職的員工，90%的原因是自己的期望與實際產生了落差，或者是入職時沒把公司的相關政策講清楚，或者公司給他們的政策沒有兌現，這個期間的員工，做好入職培訓，每周兩次訪談與溝通，在待遇與工作環境，制度的落實等等方面進行務實（千萬不要務虛）有效的溝通，及時的解決他們這方面的困惑，試用期內離職的問題絕大多數都能解決。
快速降低員工離職率的6個經典土辦法
【3】一年內員工離職的解決思路——一年內離職的核心原因只有一個，就是員工的直接領導的問題，如果待遇不滿意，試用期內就走了，如果環境不適應，堅持不了半年，所以，入職一年內的員工，要給他的領導簽定責任狀，如果是由於領導沒有關心到員工，或者沒有及時在政策內解決員工的問題而導致的員工流失，就要對其進行嚴厲的問責，HR可制定出配套的制度，比如領導的關懷計劃，互動式的交流，等等。
快速降低員工離職率的6個經典土辦法
【4】兩年內員工離職的解決思路——如果員工在單位里工作了超過一年，應該說，員工對公司已經非常熟悉了，這個期間離職的員工一定是與公司整體的氛圍有關，比如公司內部關系復雜，想要得到晉升需要有關系，或者沒有公平的競爭環境等等，HR要更多的從企業的文化氛圍層次著手找原因，才能從根本上解決這個時間段離職的問題。
快速降低員工離職率的6個經典土辦法
【5】三到五年員工離職的解決思路——職場上三年是一個坎，如果在三年內得不到發展與晉升，那麼這個單位在員工的發展通道設計上是有問題的，哪怕是針對虛擬職位的晉升也行，所以，三到五年內離職的員工，大多與職業發展有關系，解決思路就要圍繞著員工的職業發展通道設計來展開，在公司里三年以上的員工，業務上比較熟練，適應性也比較強，一定要防止他們出逃。
快速降低員工離職率的6個經典土辦法
【6】五年以上老員工離職的解決思路——能在企業做五年以上，有離職的想法，說明問題已經非常嚴重，而在所有的問題當中，對於工作的麻木與新鮮感完全喪失，每天做著重復的工作，往上走，希望不是太大，所以，這個時期的員工，一定要讓其適應一些新的崗位，甚至採取輪崗或者掛職鍛煉的遊走模式，讓他有點新鮮感，又能體現公司對老員工關懷，這才是我們工作的重點，所以，必須想盡一切辦法留住這些老員工，他們可是公司的寶貝。
❻ 如何降低員工離職率
一個公司員工的離職率越高，就意味著該公司的管理成本和重置成本越高(一些跨國公司為控制人力成本，又符合其薪資政策，故在某一階段對年資高的員工採取批量解職，招聘同一崗位的新員工起薪就較低，此現象例外)。但現在的一些公司往往是企業要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所准備，要離職的員工的「地下工作」偏隱蔽。除正常的員工流動外，企業要控制員工離職率是每一個人力資源經理現在面臨的問題。降低員工流動率靠傳統的「管、堵、壓、拖」等辦法已不靈了。那麼怎樣有效地控制員工離職率呢?
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等幾十種;就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種;就起因而言有壓力、人際關系、成就感、發展欲等……那麼作為一個人力資源工作者必須從員工的各種信息中掌握有效信息來做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的「不滿意」進行主客觀分析，盡量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工「克服克服」，員工的「覺悟」不可能很高的;又如發現員工間有矛盾，人際關系緊張，不能「各打五十大板」或作為性格不合草率解決，否則員工間的矛盾就象一顆定時炸彈一爆炸，損害的最終是公司。因此，對員工要象呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務藝術。
雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應盡量地做到如下幾點：
一、企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。
二、為員工創造良好的工作環境。員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是「菜單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
三、為員工做好生涯規劃。實際上企業對員工是長期使用，在行為上是短期行為，問一個員工五年以後干什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心?
四、員工的離職或多或少地與公司有關系，但有多少企業會反省並採取相應措施呢?恰恰相反，企業把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果造成惡性循環。如上海有一家科研機構，引進了十幾個研究生，在引進時與每人簽定了合同，其中有一條款規定，服務期是五年，員工每提早一年解除合同要賠償2萬元。在試用期四個月(共六個月)時，企業提出要重簽合同，主要是其中的賠償金額從原來的2萬提高為4萬元。被引進的研究生們意見極大。可想而知，那些研究生「捆綁式」的「改嫁」遲早一天會「離婚」。企業怎麼想不到根據工作年限為引進的人才設置一個「五年計劃」乃至「十年計劃」，以各種「收獲」滿足引進人才的期望值，並以此來引導引進人才安心工作呢?
五、挽留程序。作為一個員工在企業，他較關心的一個因素是公司對他的重視程度。但對員工的離職與招聘企業投入的程度是不一樣的，所以效果也就不一樣了，做不到「好聚好散」，導致雙方都不愉快。其實一些員工的離職是因為沖動、簡單思維等原因造成的，企業通過挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、離職在某種程度上說是生產要素的分離，其破壞力是很大的。降低離職率可以提高士氣、生產力、企業形象等，其根本的原因是企業自身的發展。但人才高消費、把人當成賺錢工具等，其出發點就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。
七、不能一味地留才，更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工有學不完的內容、有干不完的活、有奔頭的職位在等他。
八、企業要看得遠一些。一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。似乎這是天經地義的事。那怎麼要求員工同甘共苦?怎麼要求員工有凝聚力、向心力?員工也很講究「實惠主義」，效益好了在企業里混，效益不好了，就跳槽，對企業一點沒「感情」。作為企業，應審時度勢，越是在困難時越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難將清楚，一旦形式好轉依然把他們招回來。
在公司工作的這段時間(可能是因為行業的特殊性)，我始終認為公司員工的離職率太高，當一個公司在快速發展的階段，離職率是不能高於2%的。否則會影響公司的發展速度。我從公司相關人員和其他店面管理人員了解到，各店的經理工作難點就是新員工的培訓問題和老員工流失問題。假若我們換一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費時費力的培訓和員工工作業務不熟練的弊病化解掉呢?降低員工流動率靠傳統的「管、堵、壓、拖」等辦法已不靈了。
員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職後反差太大，產生不良情緒。二、管理人員的管理風格造成員工不滿。雙方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發揮，鬱郁不得志，萌生去意。
針對這些員工離職的原因，我找了幾個從我們公司離開的員工，，總結了以下的原因：
一、工作安排方面，不夠人性化：以驗貨員岳文發的例子最為明顯，有一次他當晚坐大巴從福州到深圳，然後大概於第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內到三個地方進行驗貨，結果造成驗貨員非常辛苦，所以當時與岳文發談話時，他發牢騷說公司的CS不把他當人，長途奔波後都從來沒有考慮讓他休息;盡管從服務客戶的角度出發，也不能老是這樣，因為紡織在深圳只有一個客人，但是經常是到廠後經常貨沒有完成，要等工廠貨做完然後再驗貨，或者是驗貨員當天退貨，然後讓驗貨員在工廠等工廠返工完後再當晚重檢，這樣對於驗貨員的影響比較大;
二、收入方面：事實上深圳驗貨員在同行業中的收入算是中等偏下的，但是在與相應的幾位離職的驗貨員討論的過程中，認為是因為收入的原因造成離職的並不多，只有較少的員工認為是因為收入的原因;而比較多的人是認為因為公司方面的規章制度更改太過頻繁，以致員工對於公司的信任度下降，從剛開始的水電費自理、休假扣滿勤獎、休假次數減少、從飛機改汽車等，影響了員工的積極性;
三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時，得不到獎金，在員工中影響挺大的;在討論中發現有很多員工都認為獎金是公司對於員工在某階段工作表現的肯定，所以這些人都應該得到獎金，有幾位員工選擇在過年後離開，是因為過年後工作容易找，另外就是因為獎金方面的影響;
四、員工與員工之間的關系方面：目前來講員工與員工之間的關系並不是非常融洽，電腦多了，電視多了，人與人之前的溝通反倒不如以前來得好了，以前一起打牌一起看電視，但是現在大家每天一回來就玩去了或者睡覺了，溝通也不如以前了。
我們應在「健康問題、家庭因素」等常見的離職原因背後，探索真正的原因。
一、工作安排方面，確實是應該比較人性化一點，特別是CS在排單子時注意考慮一下驗貨員各方面的情況，適當的對驗貨員進行一些鼓勵，比如：杭州的CS小童，據驗貨員講，有時驗貨比較辛苦時，她會安慰驗貨員一兩句;驗貨員在確認報告是否收到時，她都以簡訊形式回復給驗貨員，以減少驗貨員的開支;而不象有些CS，只管把工作安排下去，態度很生硬，要求驗貨員一定要今天完成這一單，明天還有別外一單要安排給這個驗貨員，以致有時工作時帶有情緒;
二、收入方面：事實上我覺得驗貨員還是能理解公司的，但是經過討論發現，若是我們在規章制度更改時提前二三個月做驗貨員的思想工作，有的驗貨員能理解的，他就會留下來;若是不能理解的，因為有足夠的思想工作，他會開始自己出去找工作，但是至少就不會帶著情緒進行工作，至少目前還沒有影響到他們的收入或福利等;所以經過這次的離職高潮，我發現以前我對於與驗貨員的溝通方面做得太少，經過最近與深圳驗貨員單獨進行討論、一起去驗貨等，發現了他們的一些想法，而事實上這些想法是可以事先進行溝通，以避免到最後時一起暴發時一發不可收拾;另外我們在規章制度方面的條文並沒有進行解釋，從而使員工在事前事後有非常多的誤解，比如：深圳的員工到福州培訓，按福州工資，還是按深圳工資;員工手冊什麼時候才可以定稿等;
三、開除員工：一般來講員工離職、被開除等，多多少少都會有一些不滿意的地方，或是認為其它公司更好一些，這時若是他們的獎金又沒有了，這時他們的嘮騷話就會更多，對於其它在職員工的影響就會很大，事實上有好幾個員工就是因為受這影響而離職的;
四、員工與員工關系方面：因為社會的進步，目前特別是80年代的人，對於人生觀的看法與70年代的人都有一定的區別，行為方式也有一定的區別;特別是電腦風行的年代，所以我們可能會考慮組織深圳多會一些戶外的集體活動，以提高大家的團隊精神。
在農歷新年後，正是員工流動的高峰。當一名員工遞出辭呈後，公司需要付出的代價究竟有多大?
除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業等成本，如果再計算無形的損失(例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象)，一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想像大得多。
第一步：了解離職原因
收集四種資料
了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因;二、公司與員工去留相關的政策;三、業界員工的平均離職情況;四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應由專人去負責(專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位)。
❼ 如何才能有效降低應屆生員工的離職率
應屆生在熟練工作後，對工作產生厭倦。另外，對工作的氛圍要求比較高。所以，應屆生對個人技能的提升，個人發展，工作的挑戰性特別關注，這個是留住應屆生員工的主要著力點。
針對以上的情況，降低應屆生員工的離職率主要有以下幾個方面：
1、採取嚴進嚴出的方式，招聘時，要讓應屆生明確招聘崗位的職責要求。
2、為應屆生提供充分的發展機會，不僅僅只是限於生產型崗位。
（1）建立明確的晉升制度，為應屆生員工規劃職業發展之路；
（2）為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。
3、營造積極的工作氛圍，指定應屆生的導師，幫助應屆生發展。
4、改善公司辦公、工作地點和居住宿舍的環境。
❽ 試用期員工的流失率高，如何降低試用期員工的流失率
❾ 員工離職成本高，如何降低企業的員工離職成本
說實話，離職率不僅和公司有非常大的關系，也與行業和崗位本身有關，試想有哪家公司的銷售崗位離職率很低？有哪家公司沒日沒夜加班離職率很低？其實還有很多，當然是不是HR就要甩鍋呢？不是，HR能做的是稍微緩解一點，在招聘時嚴格把關，在入職後做好員工關懷，在平時做好招聘數據分析，招聘報表，分析數據得出一些解決辦法，並提出具體的解決方案給到公司和領導，這就和好HR有很大的關系了。但是解鈴還須系鈴人，解決離職率的本身在於公司和領導以及行業本身，所以HR做好自己的，力所能及的為公司降低離職率。
❿ 新人剛入職沒幾天就離職，特別是高級崗位，對公司而言成本太多，有什麼辦法減少公司的成本嗎
在這類問題中，約束一般都是最下下的策略。因為用金錢、時限去約束首先是公司的成本，另外對於員工也不不會增加忠誠度反而降低。
個人建議（覺得沒用可以忽略）：
新入職沒幾天就離職，一般都是員工進入公司後發現與想像的不吻合導致，因素很多，所以改良入手點：招聘環節。
1、招聘時，盡量貼切的描述崗位職責
2、招聘面試時，盡量將公司制度、現狀做真實性的描述，切勿說的太漂亮，否則適得其反。
3、入職前，做最後的免談，將公司或崗位做詳細描述。
4、入職培訓一定要做，用有活力，有親和力的員工來做。
5、入職前4周，每周做一次面談，跟蹤改善員工心態。
6、設置2-3個導師，有專業的，有其他的，讓員工有途徑去表達不滿，並得到安撫。
7、新員工關懷，企業文化引導，不要把他弄進來就扔到一旁無人過問。
祝HR工作順利-=。-