㈠ 個人簡歷的項目經驗
許多求職者不知道如何填寫項目描述，往往只是寥寥幾筆，這樣的簡歷肯定不會引起閱讀者的興趣。
首先你要知道用人單位想從你的項目描述中獲得什麼信息？他們真的在乎你的項目用在了那一行業？為這個行業提高了多少效率嗎？實際上對方需要知道的無外乎以下幾點：你在實際開發中用過什麼技術、用了多久，你在項目組中的位置、是否能獨立解決問題，你的業務知識、團隊合作能力等。
顯然是最重要的，你需要非常用心的描述這個項目的技術框架，讓對方知道你從對宏觀上架構很熟悉，然後突出你解決的技術問題。
下面是我見過的一種描述：
「本項目採用jsp + javabean + struts開發，採用了mvc模式，表現層與業務層分離，易於維護、擴展」
感覺如何？我看了覺得很糟糕，短短的幾句話中居然包含了大量的重復，使用struts了難道能不用jsp嗎？難道能不mvc嗎？可維護性本該是描述的重點，可是只有簡單的一句「表現層與業務層分離」……
下面是我寫的一段項目描述（虛擬的）：
「本項目結構上分為表現層、業務層和數據訪問層，層次間的依賴關系自下到上。採用的技術有struts，spring，hibernate，log4j，jdom等。其中表現層採用struts框架開發；業務層封裝業務流程，為適應業務的變更，每一業務模塊均有專門的介面及實現類，利用spring的ioc功能將實現類注入給表現層的action；數據訪問層藉助於hibernate實現，代碼簡潔且可適應不同的資料庫。事務部分利用spring的聲明式事務管理。為提高性能，採用servlet filter實現了緩存代理」
這段描述簡單的勾劃出了系統的結構，也表現出你非常熟悉struts，spring，hiberante這幾種技術。
同時可以注意到，其中一些重要環節描述的十分簡略，比如事務、緩存代理，這是故意的。
面試的時候很多人都怕對方突然問一個自己沒有準備的問題，往往缺乏應變能力。一方面你需要多進行專門的練習，另一方面要知道面試時你並不總是被動的，等待對方發問。
如果你給對方的只是一份普普通通的簡歷，裡面只提到了大家都會提及的jsp，struts，那你只好等待對方隨機的問題了。但是如果你的項目描述像剛才那麼寫，對方就很可能會問你到底是如何在spring中應用事務、如何使用緩存代理（如果對方是技術人員的話），這時你已經變被動為主動啦……當然，前提是你寫的這些技術要點一定是自己掌握的，事先已經想好如何表達的！ 1、缺乏針對性
一份標准模版下做出來的簡歷適用於多種行業、多個職位的求職。沒針對性，你自然入不得HR的法眼了。
2、求職簡歷出現明顯錯誤
尤其是一些時間上的錯誤，比方說上十幾年的大專，普通本科上五年或三年，還有兩年和一年的，或者教育經歷與工作經歷完全重疊，或者算下來從11歲就開始工作經歷的等等，這樣的簡歷會馬上被拋棄掉的
3、電話溝通一問三不知
或許是網路投簡歷太輕鬆了，投出的簡歷多得連自己應聘了什麼都不知道。HR去電，絲毫不在狀態，對自己投過的職位壓根沒印象，更談不上對企業基本信息的了解。一問三不知，試問企業怎能相中你？
4、求職簡歷不完整
工作經驗在招聘當中是很被HR看中的有的人寫自己的工作經歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經歷空白，讓人對他頓生懷疑，也對他的求職態度和做事態度產生疑慮，再看下去的想法也沒有了
5、求職簡歷表述過於簡略
有一些人的求職簡歷相當的簡單，工作經歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱，教育情況只寫大專或大本，讓人看到後了解的信息實在有限，那麼也不會再進一步考慮了 。
6.普通和優秀簡歷對比
7.格式化
許多招聘企業每天都會收到來自四面八方的簡歷，招聘官每天閱讀的都是大同小異的格式化簡歷。這些毫無個性和鮮明特徵的求職簡歷基本上來自下面幾個渠道：
學校就業指導部門提供的簡歷模本。
打字復印店掛在牆上供大學生們選擇的樣本。
網上下載的格式文本和封面圖樣。
求職指導書登載的簡歷樣本。
8.一份簡歷打天下
許多求職者都是製作一份簡歷後，復印幾十份，隨時做好把復印的簡歷遞給每一位招聘官的准備。這種求職者佔了求職者群體的絕大部分。在許多求職指導書中，專家們用很大的篇幅來指導同學們如何製作一份「放之四海而皆準」的個人簡歷，並且不厭其煩地從各個角度、各種細節進行指導。這可能也是簡歷製作日益趨同化的原因之一。
9. 捨不得花錢—伍元錢做一份簡歷
有的求職者捨不得在簡歷製作上投入，或者根本就認為簡歷製作不應該浪費，「打鐵還靠本身硬」，實力才是關鍵，簡歷不過是對自己的一個簡單介紹而已，沒有必要搞得花里胡哨的，認為花幾十塊錢做一份簡歷是不值得的。這種意識同市場營銷中的「好酒不怕巷子深」的銷售誤區如同一轍。許多同學的求職簡歷成本構成如下：
1元錢買一個塑料文件夾。
1元錢一張的彩照或大頭照。
簡歷及各種證書的復印費1元。
花1～2元上網吧或機房找樣本。
共計4～5元。
現如今，「好酒不怕巷子深」的觀念早已破除，但在簡歷製作中，這種觀念仍舊占據了統治地位，為許多人所信奉。
10.見單位就投——廣種薄收
基於上述低成本製作的原因，幾元錢一份的簡歷被求職者大方地遞給每一個他感到有點希望的招聘官，或者抱著廣種薄收的心態，四處撒網，見人就送。這種情況在各地舉行的招聘會上經常見到，有的同學甚至是隔著許多人就把簡歷從夾縫中遞給招聘官，這種盲目撒網的做法往往收效甚微。
11. 自吹自擂
同求職面試中的自我介紹一樣，在簡歷中同學們也容易犯下自我吹噓、自我標榜的錯誤。這樣的簡歷見得多了，招聘官們也變成了具有懷疑傾向的無情殺手，他們基本上是本能地懷疑和否定一切求職者自我肯定的內容。 個人簡歷的寫作標准
1、整潔：簡歷一般應列印，保證簡歷的整潔性。
2、簡明：要求簡歷一般在1200字以內，不得多啰嗦，讓招聘者在幾分鍾內看完，並留下深刻印象。
3、准確：要求簡歷中的名詞和術語正確而恰當，沒有拼寫錯誤和列印錯誤。
4、通俗：語言通俗曉暢，沒有生僻的字詞。
5、誠實：要求內容實事求是，不卑不亢。表現自然。
個人簡歷的寫法及應注意的問題
個人簡歷可以是表格的形式，也可以是其他形式。個人簡歷一般應包括以下幾個方面的內容：
(1)個人資料：姓名、性別、出生年月、家庭地址、政治面貌、婚姻狀況，身體狀況，興趣、愛好、性格等等；
(2)學業有關內容：就讀學校、所學專業、學位、外語及計算機掌握程度等等；
(3)本人經歷：入學以來的簡單經歷，主要是擔任社會工作或加入黨團等方面的情況；
(4)所獲榮譽；三好學生、優秀團員、優秀學生幹部、專項獎學金等；
(5)本人特長：如計算機、外語、駕駛、文藝體育等。
細節問題
個人簡歷是自己學習生活的簡短集錦，也是求職者自我評價和認定的主要材料。它是一扇窗戶，能使用人單位透過它了解到求職者的部分情況，也能激起用人單位與求職者進一步接觸的濃厚興趣。
（1）個人簡歷一定要寫得充實，有內容，有個性。至少能在一定程度上反映出畢業生的真實情況來。
（2）個人簡歷有一二頁即可，不可太長。簡歷的格式應便於閱讀，有吸引力。並使人對自己和自己的目標有良好的印象。在簡歷中要充分展示你的專業特長和一般特長，強調過去所取得的成績，最好能寫出三種以上的成績和優點，並且要講究材料的排列順序。
（3）一般而言，白紙黑字應該是個人簡歷的最佳載體。列印排版時，注意間隔及字體的常規性，同時注意語法、標點用措辭，避免錯別字的出現。
（4）不要寫那些對你的擇業不利的情況，如對薪水的要求和工作地點的要求，就是成績也不必一股腦兒全寫上，主要寫專業課的成績就可以了；尤其要注意避免補考的學科。
（5）簡歷中不要面面俱到地展示你的才能，這樣用人單位會抓不住重點。（6）建議不要在簡歷中寫明最低薪水要求及職位要求，否則你可能失去面談的機會，不要自己給自己設定過高的門檻，這樣更容易失去面試的機會。
㈡ 資深的HR，如何准確篩選簡歷
作為公司自身的hr，在篩選簡歷的時候是有方法和有流程的，同時也是有方向感的。只有這三個條件同時滿足，才能招聘到合適企業的人才，同時也能夠提高面試當中的效率與質量。
第1步就是確定招聘方向，比如說目前企業裡面要招的是銷售型人才。而銷售型人才的話，作為hr，他一定是了解企業需要什麼樣的人才。比如說需要多少年的經驗，同行業經驗，專業學校的畢業，同時經歷過的一些項目啊之類的。
第3步就是邀約面試人員，你的邀約面試人員有通過打電話的方式和發郵件的方式。真正厲害的hr的話，一定不會隨便打電話，而是在打電話之前就會認真地查看簡歷。
了解對方的一些基本信息，然後在電話面談的過程當中，會把公司的一些優勢浮力大於崗位的要求。基本的和他談清楚，然後再把對方預約過來，這對於後期的面試不僅能起到很好的幫助效果，同時的話也是為企業招到優秀的人才。
㈢ 篩選和利用求職信息時應注意那些事
(1)掌握重點。信息可以全面收集，但在比較篩選之後，應把重點信息選出、標明並注意留存，一般信息則僅作參考。（2）善於對比。當你從不同的渠道收集到大量的需求信...
㈣ 如何計算成本價
成本價計算方法：
1、 生產成本=直接材料+直接工資+直接費用。
2、 銷售成本=生產成本+銷售費用，銷售費用包括廣告費用、運費、稅費等。
3、 期末成本=期初余額+本期增加額-本期減少額。
4、 產品總成本=固定成本總額+變動成本總額=固定成本總額+單位產品變動成本×產品總量。
5、 單位產品目標成本=預測的出廠價格×(1-稅率)-利潤目標/預測產量。
6、 產品單位成本=（固定成本總額÷產品總量）+單位變動成本=產品總成本÷產品產量。
7、 完工產品成本=完工產品產量×分配率。
8、 股票成本=買入股票的價格+券商的手續費用+印花稅+過戶費用。
拓展資料：
1、成本價原指商家購入商品的價格，成本價並不是出廠價，成本價中含有一定的手續費用，有時還會加上其他費用，如果是自己生產的商品，其成本價包括轉移到商品里的原材料、工人工資、應該分攤的折舊費、生產管理人員工資、水電費、維修費等；如果是購進的商品，成本價即商品的購進價值，有運費的話還會加上運費，某些時候也稱出廠價。
2、但是在股票市場中，成本價指的是實際買入股票的價格，股票的成本價是買股票的價格和券商的手續費以及印花稅和過戶費的集合。股票中的成本價格是指用戶在購買股票時花費的一部分。大陸的股市規定用戶買入時不需要收取印花稅的，只有手續費。無論投資者投入多少費用，只要有產生交易，就會產生成本。股票購買和商家購買商品是不一樣的，商品的價格不會出現快速的變動，但是股票價格會在短時間內產生波動。
計算成本應遵循的原則:
1、合法性原則；
2、可靠性原則，包括真實性和可核實性；
3、相關性原則；
4、分期核算原則；
5、權責發生制原則；
6、實際成本計價原則；
7、一致性原則；
8、重要性原則。
㈤ 如何高效精準的篩選簡歷
「找」到合適的人選，精準的簡歷篩選是企業招聘人才的第一步，也是很重要的一步，簡歷篩選的標准過松，則會造成了，面試效率的下降，面試成本增高與人力資本的浪費等問題，簡歷篩選的緊了，把希望就寄託在幾個「簡歷光鮮亮麗」的求職者身上，很可能造成真正人才的流失，那麼這個度則是HR們需要掌握的，下面我給大家整理了人工高效篩選簡歷的幾個點。
一、如何查看簡歷的基本信息
1、求職者的基本情況，如年齡、性別、學歷、專業等
這部分內容大多也是打開簡歷後最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒有繼續看的必要。但有些指標也許是用人部門硬性要求的，比如學歷，個人的經驗證明即使學歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時間比較長，還是有必要繼續看下去的。
2、薪資要求
有些求職者會註明目前的薪資及對未來的薪資要求，當然相當多的求職者是不寫的。如果明確註明了薪資，重點關注兩個方面，一是其現在的薪資和未來要求的薪資的連續性，如果一致或差距不大，屬於正常的，否則有問題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡歷的有效性是值得懷疑的。
3、曾經服務過的公司的所屬行業
有些求職者會在簡歷中對曾經任職的公司做個簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。即使沒有，從公司名稱中也可大致推測，而且招聘網站提供的簡歷模板都會要求求職者填寫公司的行業類型，當然一些資深的HR憑自身的經歷也能做出大致的判斷。除了公司名稱外，就是其曾經擔任的職位。這時暫且不必看具體的工作內容，先從頭到尾了解其從業經歷，如果大體相符再繼續看詳細的工作內容，否則也就濾掉了。當然，有些公司或某些職位並不是特別看重行業的匹配性，但有類似的行業經驗一般不是什麼壞事。
4、過往的工作內容
這部分包括四個重點，一是其過往的工作內容與招聘職位的匹配度，有時僅僅依靠職位名稱不一定真實反映工作內容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數。三是跳槽的頻率；四是其職業的連續性。
5、教育和培訓背景
除了關注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓背景判斷其職業定位及與招聘職位的匹配度。
6、簡歷的總體印象
這部分內容比較多，比如文字表達的邏輯性、重點是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。
7、簡歷的進一步篩選
通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環節比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網路搜索求職者曾經任職過的公司，除了公司的官方網站之外，如果可能還可以關注一下網上關於該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家製造企業，目前的工程技術能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術人員幫助提升工程能力和規范化水平，這就要求求職者曾經任職的公司的工程技術能力比較強、管理比較規范，如果曾經任職的公司本身都不強、甚至很爛，這種環境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。
二、如何查看簡歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那麼基本可以判斷這個人不穩定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
三、如何辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。
曾經有次去我們上海的分公司出差，正好上海分公司經理招聘顧問助理，過去面試一個人選，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，於是讓他出示證件，他說丟家裡了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。
比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞彙，如「非常好，取得了很大的成績。」等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際並沒有什麼成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
以上是人工篩選簡歷需要注意的問題，可以很明顯的看出來，過程還是相當復雜的。當然，人工篩選簡歷精準度不可否認，但對於一些有著大批量的招聘需求的企業來說，未免有些費時費力得不償失，而使用速聘網就可以避免這樣的情況。速聘網本身簡歷來源渠道豐富且全面，整合了市場上幾十家招聘網站的簡歷庫，並且在不斷更新之中，同時通過機器學習演算法分析對簡歷進行專業細致地分類，使得簡歷分類更加精準。這個機器演算法是用python實現的，舉個例子說，比如說是財務方面的簡歷，簡歷分類就是在簡歷上出現了「成本核算」或「會計核算」這一類詞但是簡歷上並沒有說明自己是財務人員，機器演算法會通過這些詞表達的意思將其歸類到財務人員這個崗位上。這樣的簡歷分類方法並不是通過人工干預去分類，我們的演算法會根據不同的維度將簡歷向更細致的方向分類，比如說測試經理按常規來說有幾個維度，按照測試方法分成黑盒測試與白盒測試；按照測試的點分性能和功能測試；按照測試的自動化程度分自動化測試和手動測試；按照測試的軟體分有軟體測試、互聯網測試、移動軟體測試和硬體測試。
對比其他網站，速聘網的簡歷分類程度更高。我們通過機器演算法分析對簡歷進行專業細致地分類，並且可以根據客戶提供的關鍵詞進行更加細致的分類，篩選出的簡歷會更加符合HR所招聘的崗位；價格更加便宜。相比於這些網站，速聘採用機器演算法篩選簡歷，成本會比人工篩選少很多。
㈥ 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。
㈦ 招聘成本從哪幾方面核算
直接招聘成本有兩大塊：渠道成本和人力成本。
1、渠道成本如招聘網站的套餐費、登廣告的費用、招聘會相關支出什麼的
2、人力成本就是為了招聘所設置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘會分擔HR主管的一部精力，這個也應該算在人力成本里。篩選簡歷、面試這些會佔用招聘人員的時間，應該算在人力成本里。
招聘有一個非常大的連帶成本，就是由於人員流失帶來的財務損失，人員流失會導致重復招聘
更重要的是，如果員工在試用期內離職的話（這樣的員工往往創造不了什麼價值），他們的人力成本就是很大的一筆費用。一年算下來，這筆費用比招聘的直接成本還要多得多
如果從學術的角度定義，招聘成本可以分為內部成本、外部成本，內部成本就是內部招聘人員相關的成本，比如薪酬福利差旅什麼的；外部成本就是渠道、廣告、招聘外包這些費用
㈧ 如何設計一個人力資源管理工具用於篩選簡歷
對應聘者簡歷進行初級篩選，可在年齡、學歷、專業等硬性條件上設置標准；
更進一步，可以對應聘者信息中反映出的應聘者對招聘目標崗位的綜合適合度進行衡量，考慮的維度可包括：
1、崗位能力和經驗：
包括崗位專業能力（從事專業年限，用專業能力解決相關事件的能力）和崗位管理能力（管理團隊人數、素質，帶領團隊解決問題的能力或經驗等）
2、行業經驗：
從事相關行業工作年限，根據過往工作經歷行業相關度進行評判
3、文化融合度：
包括原就業企業職場氛圍（可通過了解原企業性質、規模、管理方式等判斷其與招聘單位氛圍的吻合度）、應聘者個性特徵與招聘目標崗位要求吻合度等
4、人工成本：
簡歷期望薪酬與招聘目標崗位薪酬預期給付水平吻合度、個人資歷能力條件與期望薪酬適配度等
5、穩定性：
綜合簡歷反映出的以往離職原因、所在地域、跳槽頻率等判斷其職業穩定性
以上為簡歷篩選和應聘者面試環節中需要考慮到的常規要素，希望能夠對您有所幫助。
㈨ 員工流動成本的成本計算
人才流失無論從財務還是非財務角度都會給企業帶來很大的負面影響，缺乏對員工流動成本的理解和重視，會對企業帶來巨大的經濟利益損失。美國管理學會(AMA)公布了對員工流動成本的調查結果：如果考慮所有的流動因素，員工流動總成本至少達到離職員工全年工資收入的130%，管理和銷售崗位員工的流動成本高達離職員工全年薪酬的200%-250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。
員工流動成本從財務角度來看，產生費用所包括的內容，可以量化為以下計算公式：
公式一：人均流動成本=(離職員工的全年工資收入+企業投入的福利成本)*損耗率
總流動成本=人均流動成本*總人數*員工流動率
損耗率可根據具體的崗位來確定，大約為離職員工全年工資收入和福利成本之和的130%-250%之間。此公式計算方便簡單，但計算出的流動成本受工資和損耗率的人為因素影響會不夠准確。
上海某銷售公司，年銷售3個多億。05年企業開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但由於變革沒有給員工帶來實惠，員工對公司非常不滿。 2005年的銷售員為350人，銷售員每人年均工資為35，000元，年均傭金為40，000元，公司當年投入的福利和保險成本人均20，000元。該公司的員工流動率為22%，年度財務報告出來後，所有高層都嚇了一跳，企業的收入比05年增長了30%，但是利潤卻出現了負增長，與04年相差無幾，利潤大部分被05年高額的人員流動成本抵消掉了。而且，在年度提升幹部時，高層領導發現，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調整了管理方向，在人才儲備和培養上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年快速發展的好機會。如果將銷售崗位流動的損耗率設定為 150%.
人均流動成本=(35，000元+40，000元+20，000元)X150%=142，500元
總流動成本：142，500元X(350人X22%)=10，972，500元
實際上該公司的年度招聘預算只有70萬元左右，其他有形流動成本部分僅體現在培訓費和差旅費等科目裡面。該公司的高層管理人員絕對沒有認識到公司的流動成本一年高達1097萬元左右。
公式二：員工流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓成本+損失的生產成本-節省的成本
離職成本包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、離職經濟補償成本、安排臨時替補員工成本、員工離職引發的其他流動成本、有關部門辦理離職手續成本等。
崗位空缺成本包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
替換成本包括：招聘准備工作、廣告費用和代理成本、篩選簡歷、測試、面試成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續成本等。
培訓成本包括：崗前培訓准備、培訓資料、培訓管理成本、培訓學員的工資及福利成本、公司各層級經理參與培訓人員成本等。
損失的生產成本包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、參與面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部工作效率下降成本、新員工損失的生產率成本等。
節省的成本包括：新員工工資低於原員工的工資差異、崗位空缺期間節省的工資、新員工績效高於原員工的差異等，節省的成本通常遠遠小於前幾項成本之和。
利用公式二計算成本時，先要列出與離職和入職員工有關的人員名單，主要包括：離職和入職員工、離職和入職員工的主管或經理、離職員工的同事、人力資源經理、總經理以及行政部門等一系列參與人員；然後根據不同人員的工資收入和福利等計算出小時成本；根據參與的時間計算出小時數；最後相乘得出每個崗位或員工的流動成本。對於某些較難量化的無形成本，只能憑個人經驗判斷出合適的參數進行計算。
此公式既對流動成本進行成本分類，又對成本分類進行了具體的科目細分，因此得出的流動成本要比公式一精確和具體。但是，此公式涉及的內容及數據統計較多，計算較為復雜。
建議人力資源部門在辦理員工離職手續的同時，由人力資源部或財務部制定一份離職員工流動成本表，預計每位員工離職對公司所造成的影響。既可以讓企業管理人員了解每位員工或每個崗位發生流動時產生的流動成本，又可以促使企業管理人員在人力資源管理等方面採取更積極的措施，在降低員工流動率的同時降低企業的成本費用、提高生產率或工作效率。
㈩ HR一般會設置怎麼樣的篩選簡歷條件
其實他們不是每天都去查看應聘信息的，只有他們有需求時他們才會查看。還有些企業是招聘信息在網上掛著，其實他們早就招好了，只是招聘網站上面沒有到期，沒有把招聘信息取消，導致了我們投簡歷卻無人查看。