Ⅰ 人才测评工具怎么选择
益才根据多年的人才测评咨询服务经验，认为应当以应用为导向来选择人才测评工具，从工具特点、测评岗位、测评对象、评目的四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。
一、根据工具特点来选择
人才测评工具按形式可以分为以下几种类别。每种工具都有自己的优势与侧重点，选择测评工具时，也应当考虑其适用性。
线上测评工具：操作简单，可同时进行上千人才测评；可根据岗位核心能力定制测评工具，也可根据采用标准化、通用的测评工具。
线下测评工具：AC评价中心，多形式的测评方法，根据不同的层级、岗位来选择适用方法。
1、专业笔试
笔试是最传统的一种测评方式，可以达到很高的效度，操作简便易行，可以大规模施测。因此经常被用在测评初期的人员筛选上，尤其是在候选人规模大的情况下，通过第一轮的笔试，将明显不符合要求的候选人筛除，留下基本素质潜能较好的候选人，减少了后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。但笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。
Ⅱ 在校园招聘中怎么用人才测评工具
校招是一个直接面对众多优秀求职者的机会，是企业储备人才的宝地。每年大量的企业投身于校招的队伍中。
以前都是知名大企业进校园
如今....好像不限制了。
一次校招，我们大约能收到200多个简历。
如果这200多人要挨个面试
讲真，我们人力根本就不可能。
每次校招，就来3个人。
1个宣传讲话，1个负责面试交流
还有一个打杂.....
作为HR,我没有办法去挨个面试，因为200人的面试，我至少需要10来天。
很明显，老板不会同意我在一个校园呆10天的。
最多3天。
而3天时间我大约能面试60多人吧
从200个人中，筛选出60人。 我只能借助在线测评。
分析我们这次岗位需要的人才，必须具备什么性格特征，心理素质。
我选用了大五人格测试完整版。
鉴于的人才培养性，和后续的岗位发展。
我只能选取外倾性，和责任心 （详情参看大五人格理论）
要是我懂心理学？NO
我自己研究网络，大约读完网络的词条，1小时内，再分析总结大约1小时内。
营销类岗位：
责任心（conscientiousness）：显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
外倾性（extroversion）：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。
其他岗位的请自行识别，大五人格的五个维度下还有细分，这里不讲那么细节。
在线人才测评 zxgj.cn/tuance
通过在线测评，我挑选出测评符合我需求的人员
挨个通知面试。
在这60个人中，我通常能找到20多个符合度较高的学生。
在线测评系统可以极大的提高效率。
而且识别出来的任选，可信度在80%左右。
剩下的20%就得靠人力的眼光去识别了。
人才测评工具最重要的是：使用简单，成本低，效率高。
Ⅲ 利用职业测评工具了解自我
市场上有多种职业测评工具。本文结合个人使用情况，说明“霍兰德职业兴趣测试”、“大五人格测试”两种测评工具的使用。
以下是个人职业测评报告。
对个人职业发展感到迷茫，期待通过测试，了解自己的优劣势。
工具一：霍兰德职业评测
第一次：[网址： https://types.yuzeli.com/survey/holland]
免费，手机上即可操作族孙，但没有对结果的分析说明。
第二次：[网址： http://www.apesk.com/]
付费：人民币9.9元，微信或支付宝都可支付。可选择邮箱或微信接收报告，有相关分析说明。
工具二：大五人格测试(网址： https://www.apesk.com/bigfive/index.asp?language=cn )
免费，但要提供手机号
评测结果：
个性内敛文静，喜欢独处，具有深邃的思想。
做事的风格大方率性，不拘小节，不会让周遭的人有太大压力。您深知放松的智慧，不会吹毛求疵，可以安于当下、享受生活。
除此之外，您还有小心谨慎的优点，擅长控制风险。您的生活平稳安定，敦本务实，能一步一脚印的深耕自己的专长，是老板眼中的好员工。
两种评测工具交叉验证，分析结果与自我判断趋于一致：内向、求稳，谨慎。
当初因为追求安全感，选择进入国企工作。这些年下来，却发现越是追求安全感，反而越不得安稳。
世界飞速发展，变化越来越芹氏快。十年前的好企业、铁饭碗，在十年后就有可能成为夕阳产业中的一员。
具备危机意识，提前做好兆首链知识、技能的储备，职业道路才有可能越走越宽。
Ⅳ 如何正确的使用人才测评工具
为您粘贴以下内容，如有具体问题再进行探讨。
企业HR现在都知道了人才测评工具的好处了，通过这个企业可以很快招到合适的人才。人才测评工具如何正确使用？我们可以根据候选人的三个基本因素来考虑：一是经验，他们曾做过什么？二是动机，他们想做什么？三是才能，他们能做什么？
人才测评工具和普通的招聘之间的最主要的区别在于，测评工具怎样评估这些因素？他们的素质和能力怎样预测不同类型的工作绩效？从设计目的出发，员工测评工具分为三种类型：
要物甄别、背景调查、诚实性测试和身体能力测试测量了候选人非常明确的信息包括过往履历和个性特征。其结果是，这些信息被有效地作为一些岗位优先考虑的首要因素，如财务、要物使用和体力型岗位的员工绩效具有非常重要的参考意义。
资格审查、知识和技巧测试对测量较高的目标或和经验、动机有关的如教育背景、薪酬期望等“看得见”的部分很有参考价值。人才测评工具它可以在15分钟的时间限制内筛选出缺乏岗位最低要求的候选人。然而，资格审查对于判定候选人的一些潜在的特质如解决问题的能力、诚实性、领导能力或客户服务意识等方面并不是非常有效，这些测量项目也是候选人相对容易做假的部分。
能力评估、文化适应与价值观评估、工作情景模拟和结构化面试能有效地评估候选人对工作绩效有影响的潜在特质，如人际交往的方式、动机和分析技巧。这些评估工具对于认真挑选到不仅能做而且能做好的候选人非常有效，同时这些工具也是员工测评工具中最难的部分，要求至少30分钟或更多的时间来完成。此外，这些工具的复杂性也使其存在一定的设计瑕疵和误用率。这些工具不能轻易使用，除非企业愿意花费较多的时间和费用确保这些工具能被正确地使用。
企业决定使用哪一种类型的人才测评工具时应从以下几个方面的需求与目的出发：
提升工作绩效——如果候选人与工作的匹配度较高，能力评估被认为是评估工作方式和工作能力最好的绩效预测方式。结构化面试和工作情景模拟尽管同样有效但要耗费招聘经理更多的时间和精力。
雇用可以长期服务的优秀员工——文化适应度与价值观评估对员工能长期为企业服务提供预测非常有效。当然，设计比较周全的资格审查也能做出类似的预测，不过更多的是适用于一些复杂性不高的职位。
提升员工的工作效率——资格审查如果按照较为有效的候选人才测评工具，也可提供高水准的信息反馈，但这取决于和一个基于网络的求职者跟踪管理系统结合起来，这样即可快速高效地评估候选人，不过每一次使用都需要较高的费用。