① 作为招聘专员，应该知道的工作技巧有哪些
招聘人员属于人事部门，人事部门通常分为招聘人员、人事专员和培训专员。根据定义，招聘人员负责招聘。招聘面对的是形形色色的人，所以你要有比较全面的知识，尤其是你要去的行业的岗位知识，因为只有你了解这个岗位才能正确判断应聘者是否适合这个岗位。
然后让这些部门的负责人提问。询问后，让他们发表意见。未来的人是好是坏并不重要；第二，如果这些部门的负责人没有时间或者不愿意参与，你要整理他们的简历和回答问题的客观情况，交给这些人和相关的主管领导，让他们得到自己的意见。
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② 如果你是一个招聘专员你会怎么招聘如何实施
首先清楚招聘专员的职责和职业素养；
其次掌握部门目前的招聘渠道、招聘任务，配合上级做好招聘工作；
再次要对公司招聘制度、招聘政策、招聘流程和招聘各种那个表单要了解透彻并掌握；
第四要掌握公司的人力资源制度。尤其和招聘相关的薪酬、绩效考核、提成和福利、员工职业规划扥，但是一般公司都设有秘级限制，极可能在允许范围内掌握；
最后要了解公司的人员状况和部门设置，企业文化等
以上几条是招聘开展前需要掌握的内容，以下四种招聘是实施：
1、准确理解招聘需求，发布招聘广告；
2、筛选简历，安排面试时间；
3、面试接待；
4、复试安排等。
③ 面试招聘专员应该怎么准备具体说说
一、筛选简历（主动搜索简历）
在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
（一） 网络招聘：主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。
（二）主动搜索简历的技巧和心理预期
主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？
如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。
二、面试应聘登记表加一句话的必要性
应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。
注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日
由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。
三、 面试题目选取
组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。
该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。
（一）表3.10 ：评分参考
基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致
相关资料、证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致
语言表达能力 口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸
仪表、举止、精神面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上
（二）下面是更详细的标准描述。
1. 反应、应变、理解能力的面试题选取
评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：
（1） 假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？
（2） 如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？
（3） 请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。
（4） 你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？
（5） 企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？
（6） 面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？
（7） 你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？
（8） 请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？
（9） 原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？
（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。
四、招聘专员的压力来自哪里
前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。
（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。
（2） 用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。
（3） 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。
（4） 求职者不好应付，面试爽约。常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。
所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。
④ 我在一家公司做网络招聘专员，招不到普工怎么办，怎么才能招到更多人呢
1、首先要分析一下，目前的普工待遇，岗位职责，现有的人员的一个工作状态，进行岗位的满意度调查；
2、就目前现有的岗位人员，进行岗位职责，岗位符合标准，匹配度的分析；哪些人更适合您所在公司的企业文化等；
3、根据岗位画像，进行渠道的选择，定位；网络招聘也分很多渠道和来源，找准适合自己企业的；也可以实行内部推荐激励制度；
⑤ 我刚找了个招聘专员的兼职,该如何招人
最简单的方法就是从网上招聘，其次就是跑招聘会了。现在很多人才网是免费也可以完成部分职位招聘的，不花钱还可以多一些就业渠道，何乐而不为呢？建议你先去伍亿人才网和智联招聘试试，有什么不懂的问题，可以找他们的客服帮忙。
⑥ 作为一名人事招聘专员，该如何做好招聘工作呢
做人事的，基本都是做招聘，这是对人事的最大误解。当然，人事必须要负责人事招聘，你刚刚做人事，那么我给你简单地介绍一下人事及招聘的一些基本要求及办法。
了解各个渠道的优劣势，尽可能去收集更多的渠道。从市面上的主流招聘平台（如人才库质量很高的猎聘）到接地气的当地职介中心（生活服务类平台也不可错过），这些都要纳入自己的资源库。在接到招聘需求后，可以迅速地确定渠道触达目标人群。
除此之外，还应该有意识地建立自己的行业人脉，从而获得专业人员的精准推荐和潜在候选者。人情练达即文章，处处有心皆机会。
⑦ 招聘专员招聘人员有哪些方式
你是说招聘渠道么？
大概有以下几类：
1.网站招聘（包括常用的三大网站：51、智联、英才；还有其他的地区性质的网站、专业性质的网站等）
2.招聘会现场招聘（包括专场招聘会、区域性的招聘会）
3.媒体招聘（包括报纸发布信息、电视广告、打赞助等）
4.内部推荐（内部员工推荐、领导内定等）
5.猎头公司（一般针对高级职位）
6.校园招聘（校园招聘会或者宣讲会，只针对应届生、实习生）
基本就这些了
⑧ 招聘专员 渠道扩展
一、网络招聘
二、现场招聘
三、猎头招聘
四、内部招聘
五、员工推荐
六、离职员工返聘
七、定向猎聘
八、人才外包派遣
根据不同的职位和用工情况分析招聘人员来源的渠道方式，然后开始做。
⑨ 我想招聘员工但是不知道如何招聘
一、做好工作流程
要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。
如何招聘员工的方法配图
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。
三、招聘工作
招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址
面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置
与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试
六、面试
面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。