㈠ 受疫情影响，人力资源规划应该怎么做
人力资源规划包括部分：公司需要增加的人才要制定招聘计划，一般一年一段。其内容包括：计算本年度需要的人才，计划找出内部可以提拔调配的人才，确定每年必须在外部招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。如何为聘用的人才安排工作，防止人才流失。人员培训计划人员培训计划是人力计划的重要组成部分。
发展规划结合公司发展目标，为核心骨干员工设计职业规划和职业发展渠道。明确企业关键员工的发展方向和目标；为了提高职业忠诚度和工作积极性。人力资源规划的实施是人力资源规划的实际操作过程，因此要注意协调各部门、各环节之间的关系。在实施过程中，要注意以下几点：必须有专人负责既定计划的实施，并给予负责人权利和资源，保证人力资源规划计划的实现确保计划严格执行。实施前做好准备。
㈡ 聊一聊HR如何开展春节假期前的工作
一、提前做好员工离沪信息建档
为了多数员工的健康安全以及配合政府的防疫要求，用人单位宜在春节前采集员工的返乡时间、休假地点、确定是否出入或途经中高风险地区等信息。根据《民法典》规定，上述信息虽涉及员工的个人信息和隐私，但掌握该等信息目的在于疫情防控，不属于侵犯员工隐私权的范畴，员工应予以配合。如拒绝提供或有意迟报、瞒报，公司可按违纪处理。当然用人单位对所采集的个人信息应当承担完全的保密义务，并避免通过微信群、钉钉群等方式采集和提交相关信息，最大程度控制个人信息外泄风险。
考虑目前国家并未禁止员工返乡，强制员工就地过年并无依据可循，也无法实施惩戒处理，但用人单位可就就地过年作出倡导和建议，有经济条件的企业还可以发布奖金、增加生活补贴等激励措施。
需提前采集的信息一般包括（以上海为例）：
离沪前往城市/目的地：
离沪原因：
离沪时间：
回沪时间：
离沪交通工具：
回沪交通工具：
需事后采集的信息一般包括：
是否出入和途径中高风险地区；
同住家属是否出入和途径中高风险地区
是否接触出入和途径中高风险地区人员；
是否有发热、咳嗽等症状；
备注：“途经”指在相关地区逗留过，包括乘坐汽车、火车经过中高风险地区内相关车站等且有上下客的，机场所在地为中高风险地区，且飞机在该机场起降过，均认为是“途经”。
二、做好路途期间的健康教育
用人单位宜明确提示员工，返乡途中应加强途中防护，随身携带足量口罩等必要防疫物品，全程佩戴口罩、勤洗手，注意保持个人卫生，乘坐公共交通工具时尽量减少与他人交流，与同乘者尽量保持距离。尽量避免到人群密集尤其是空气流动性较差的场所。
三、明确春节后员工复工规则
根据上海疫情防控相关规定，如员工从国内中高风险地区返沪复工，则需要按照要求实施14天严格的集中（居家）健康管理，实行2次新冠病毒核酸检测。企业可在相关通知或制度中规定，如出入或途径中高风险地区，需提供2次核算检测报告后方可复工。确因当地疫情防控不能及时返岗的，需提前3天通过电话、微信等形式经由主管请假，并提供书面依据，未准时返岗期间可依照先年假后事假的顺序进行休假处理。
如因其他原因导致不能及时返岗的，员工需提前办理请假手续，公司则有权视情况决定批假结果。如无正当理由未复工又无请假记录，员工未及时复工的将按旷工处理。符合解雇条件的，公司可依据规章制度作出解雇处理。
四、明确返沪后被要求居家隔离的处理
根据相关规定，如按规定返沪后需在家隔离的，公司可以提前明确可安排居家办公，无法安排居家办公的，则安排法定年假，综合工时制员工可以调剂年度休息日。
对于员工因违反防疫规定导致隔离的，公司可以不予支付隔离期间的工资。如情节严重或给公司声誉造成负面影响的，还可实施纪律惩戒。
五、疑似病例及时履行属地报告义务
根据《传染病防治法》规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此，用人单位对于自行发现的本组织的疑似病例应立即向所在区的卫生部门进行报告，这是用人单位的法定义务。如用人单位瞒报相关病例导致传染病传播的，用人单位应当承担赔偿责任。
范本：
关于做好春节疫情防控和节后返岗相关事项的通知
各位员工：
当前，国内新冠肺炎疫情仍在一定范围内呈增长趋势，部分地区散发病例增多。随着春节临近，人员流动量不断增大，与无症状感染者、病毒携带者接触的可能性增加，感染新冠病毒的机率增高。同时我们也理解您对家乡和亲人的牵挂，如您已收拾行囊决定返回家乡欢度春节，为避免因春节节后按时返岗受防疫管控（封城、限行等）导致生产延误、复工无序，现通知如下：
一、各部门经理在2021年1月31日前，做好部门内成员春节返乡目的地、出发时间以及返沪时间等相关信息登记，员工应配合主管工作，如实反馈和报告。公司将严格保守员工的上述信息，仅用于疫情防控用途。
二、春节假期期间各部门经理应及时关注所在部门员工行踪动态，各员工如居住在高风险地区或曾前往过高风险地区，须于正式复工前及时向主管报告。
三、各部门经理在2021年2月17日（复工前1天）最后落实次日到岗情况，并将情况逐级上报。
四、所有员工请务必提前规划好返沪时间，确因当地疫情防控不能及时返岗的，需提前3天通过电话、微信等形式经由主管逐级上报请假，并提供书面依据，未准时返岗期间依照先年假后事假的顺序进行休假。
五、因其他原因导致不能及时返岗的，需提前3天通过电话、微信等形式经由主管请假，并提供书面依据，公司有权视情况决定批假结果。如无正当理由又无准假记录，员工未及时复工的将按旷工处理。附件：春节假期去向登记表
序号
部门
姓名
离沪日期
及交通工具
返沪日期
及交通工具
签名
附件2：2021年1月13日，上海市疫情防控工作领导小组办公室发布信息，为进一步强化本市冬春季疫情防控工作，做好来沪返沪人员健康管理，现发布冬春季来沪返沪人员防控措施：
1、除返乡探亲、必要公务等以外，非必要不离沪、非必要不出境，鼓励在沪过春节，尽量减少人员流动。
2、国内疫情中高风险地区人员暂缓来沪返沪，待所在地区风险等级降至低风险后方可来沪返沪。
3、所有来自国内疫情中高风险地区及其所在地级市（区）的来沪返沪人员，应在抵沪后尽快且12小时之内向所在居村委和单位（或所住宾馆）报告。根据其出发地和途经地疫情风险等级实施分类管理。
4、对所有来自或途经国内疫情高风险地区及其所在县（区、市）或当地政府宣布全域封闭管理地区的来沪返沪人员，一律实施14天集中隔离健康观察，实行2次新冠病毒核酸检测。
5、对所有来自或途经国内疫情中风险地区及其所在县（区、市）的来沪返沪人员，一律实施14天严格的社区健康管理，实行2次新冠病毒核酸检测。
6、机场、车站、码头等交通客运场（站）加强对来沪返沪人员的体温测量和健康码查验。
7、居村委、单位、学校和宾馆加强对来沪返沪人员的体温测量和本市健康码查验。
8、以上措施自发布之日起实施至2021年3月31日。后续本市将根据国内外疫情形势，及时动态调整相关防控措施和实施时间。
㈢ 疫情当前，人力资源部门能为公司和员工做些什么
加强防疫和控制作品取得了阶段结果，但国家流行病尚未到达，人力资源可以深入扩大。个人保护：穿着面具，洗手，更通风，更少的聚会。如果有任何不适，请尽快去看医生，冷静下来，保持遵守医生的建议，注意流行动态，不相信流行病，科学促进流行病保护知识，改善员工自我 - 保护工作的理论，许多公司对该国的预期预防工作的要求响应，允许员工工作——这对防治流行病是重要的，但如果员工需要前往该单位，我们必须做好工作，需要注意保护材料：面具，手套，消毒剂，医疗酒精，洗手，身体脾气测量工具，相关药物等定期做好消毒措施，提高通风频率。
在流行病中尽快实施招聘计划，人力资源不得“放下”。因为当疫情不断恢复正常时，如果公司面临着大量的人才差距或符合处理潮流，那么尽快恢复生产。人力资源部应抓住“金三银四”，我有一个良好的补充，储备人才，无论是外部招聘仍然内部调整，选择，推广促销，工作，这应该是一份好工作。还必须注意：无法及时工作的人的紧急计划工作，鉴于无法启动招聘，您可以选择无联系人招聘模式，如在线视频访谈。
㈣ 疫情之下，企业如何“健康”用工
企业应该加快数字化转型和效率企业抓住转型的转型，补充短板，加快数字转型，可以通过大数据，人工智能，互联网，云计算等新技术提高管理能力和竞争力，减少业务成本，优化资源分配，加快人力资源的数字转型，并最大限度地提高员工动能，提高效率。如汽车工业的智能移动温度车，没有驾驶；住宅的直播，VR看房间，国家营销；银行提高金融技术能力，更好服务实体；企业人力资源团队使用自动化和数据指导工作等。它是一种数字探索和转型。
企业应规范雇佣和管理的管理，加强就业的特殊时期，企业应规范管理，确保员工的合法权益。员工可能受到公司延迟付款奖金，延迟汇编，裁员等的影响。及时解决劳动纠纷，创造一个稳定和谐的劳动关系。企业应加强核心人员培养，以基于三叶草组织理论创造竞争力，更高效的组织越来越多地由专业核心人员，外包人员和临时兼职人员组成。企业发展，人才首先，企业应致力于创造出色的管理团队和专业人士，其他人可以考虑使用外包或灵活的就业模式，让优秀的人才免于繁琐的事务，专注于核心业务，创造了公司的核心竞争力。
㈤ 疫情下的求职季，怎样才能找到适合自己的工作
非常时期要找到自己合适的工作不外乎这三点：
1.确定自己想要找的行业。
2.确定自己与这个行业所需要岗位的，是专业是否对口或者能力的要求是否对口。
3.要找对工作的平台。
机遇和风险并存，看似早前很多工厂或者很多行业倒闭，但是也有很多是在找工人们开工。所以如果是一个很积极主动的人找工作，其实问题应该不大，因为现在是供不应求，就是对人力资源方面。他如果他恢复之前的对专业的要求可能会不容易找工作吧。
㈥ 疫情期间公司人事该如何开展招聘工作
可以通过视频面试
㈦ 疫情下的我们怎么才能将工作做的更好
疫情从2020年开始，到现在已经闹了三年了，很多小伙伴因为疫情的原因有的停产在家一呆数月，有的更惨干脆单位关门，待业在家不知何时才能找到新的工作。很多人都说再这样下去真的没有办法活了。看看他们，在想想自己有时还感觉自己还算挺幸运的，虽然工作也变的不稳定了，也有减薪休假的时候，但是好在还在一份工作，虽然收入不高还勉强可以养家糊口。因此今天想和大家聊聊疫情下我们怎么样才能把工作做好。目的只有一个，为了你自己和家人，保住工作。这里面没有“鸡汤”，只是自己的一点感触。
愿我们每个人都可以把自己的本职工作做得更好，平平安安地渡过疫情期。时刻坚信：“长风破浪会有时,直挂云帆济沧海。”
㈧ 面对疫情,企业的人力资源管理活动应有哪些模式的创新
策略一：组织模式及时调整并准备。
重新进行组织结构再造，组织模式设计，建立适应任务环境变化多端的组织形式，引入必要的柔性组织模式，新的分授权体制，高效的新组织关系，最终适应，品种多，批量少的新市场经济形势。而不是继续单一的科层组织结构模式。
策略二：建立分层分类的人力资源工作模式，引入多种用工形式适应变动业务。
建议企业结合未来重新打造新的业务价值链，实现业绩增值或者高价值，进行工作再分析（工作量评估与工作再分解），合并及调整新岗位，新部门，对重要的部门进行重点建设，对非重要的部门进行人力资源调整或者再造。
例如：有很多企业的本身长期内部管理规范、流程、职责等并不健全，在以往的工作中，由于中小企业往往更重视对外经营，在内部管理上流程复杂、没有经过梳理，或是职责重叠，缺少规范。职能人员冗员严重，因此可以将人才按照价值链进行分类，对不同等级价值链及能力的人才采用不同的合作策略，引入多种方式，例如：小时工制的普及，职能业务外包策略，非核心业务参股外包策略，定岗定编再设计等。在这方面，华恒智信研发的人才分类及评价标准体系，可以在本次改革中，为各类中小型企业提供帮助。
策略三：及时建立新的薪酬模式，留住骨干与核心人次。
㈨ 疫情下，人力资源如何变革
受疫情的影响，人力资源怎么样才能做好？疫情下，人力资源如何变革？当然说，对于现阶段，虽然对于疫情有所控制，但还要坚持加强联防联控，千万不能掉以尽心，以防病毒的再次感染，所以，对目前尤其是面对人力资源这一块更是一个艰难的选择，不招聘吧，生产任务不能解决，招聘吧，又怕人与人之间可能会产生交叉感染？对于这样的问题，究竟怎么样办理才好？