㈠ 人力资源部怎么配置人员
1、人力资源部经理：负责单位人力资源的管理，为单位提供和培养合格的人才。
2、招聘主管：负责本单位招聘事项，保证单位的用人需求。
3、绩效主管：负责本单位的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任。
4、薪酬主管：负责本单位的薪酬福利工作，在合理范围内进行本单位的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作。
5、员工关系主管：负责本单位的劳动关系管理工作，有效处理到位与员工之间劳动争议事项。
注：人力资源部又叫做人事部，一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。
(1)企业人力资源配置统计中如何分组扩展阅读：
人力资源部的主要职责：
1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；
2、负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；
3、根据现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施；
4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；
5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；
6、建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）；
7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；
8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用；
9、负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；
10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系。
㈡ 如何对国有企业进行科学人力资源配置
转载以下资料供参考
如何有效配置企业人力资源
人力资源管理要做到有效配置，人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
有效配置人力资源方法
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位
上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
如何实现有效配置人力资源
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。在信息系统中，
可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。
运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。
通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显着降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
㈢ 统计学中什么是统计分组，分组的步骤
统计分组：根据统计研究任务的要求和研究现象总体的内在特点，把现象总体按某一标志划分为若干性质不同但又有联系的几个部分称“统计分组”。总体的变异性是统计分组的客观依据。统计分组是总体内进行的一种定性分类，它把总体划分为一个个性质不同的范围更小的总体。
在统计分组设计之初，要根据研究的目的确定分组的内容，即设立什么样的分组。例如，要研究人口的民族构成即设立各民族的分组，若研究人口的文化构成便设立不同文化程度的分组。只有确定了需要设立什么样的分组，才能进一步考虑分组设计中的其他问题。
根据一项研究目的的要求，只设立一种分组往往是不够的，对于一个比较复杂的总体现象往往需要许多种分组，从而便形成两个以上的分组体系。例如，人口统计中，设立按性别、年龄、民族、职业、文化等分组，形成一个人口统计的分组体系。
(3)企业人力资源配置统计中如何分组扩展阅读：
科学的统计分组应遵循一下几项原则：
1、必须坚持组内统计资料的同质性和组间资料的差别性，这是统计分组的一个基本原则。
2、必须符合完备性原则，即所谓“穷举”性。
3、必须遵守“互斥性”原则，即总体任一单位都只能归属于一组，而不能同时属于两个或两个以上的组。
㈣ 统计分组有哪些形式
一、按标志的性质不同
按标志的性质不同可分为品质标志和数量标志。
1、按品质标志分组是指用品质标志将总体分为若干组来表示。按品质标志分组，标志一经确定，组数和组限都非常明显。
这些组在组限上、性质上都很明显，不存在组与组之间界限难以划分的问题。在统计工作中，对于比较复杂的分组则由上级统计机关或各业务主管部门统一编制标准的分类目录供大家使用。
2、按数量标志分组就是选择反映社会经济现象数量差异的数量标志作为分组标志，例如，职工按工资收入多少分组，工业企业按产值分组、按计划完成程度分组等。
二、按标志的个数
1、按标志的个数多少可分为简单分组和复合分组。简单分组是指按照一个标志进行分组。
2、复合分组是指对同一个总体在同一张分组表上，把两个或两个以上标志层叠起来进行分组。
(4)企业人力资源配置统计中如何分组扩展阅读：
统计分组的作用：
1、划分类型
统计分组是确定社会经济现象各种类型的基础，例如将工业企业按所有制的不同、按轻重工业划分，居民按城镇、农村划分，从而说明不同的经济类型的特点。一般来说，社会经济类型的分组多采用品质标志来划分。
2、反映内部结构
通过统计分组可以反映总体内部各部分之间的差别和相互关系，表明总体的内部结构。同时在各组的基础上计算各组所占总体的比重，从总体的构成上认识总体各部分的作用，并对总体作出正确的评价。
从业人员的分布情况，通过分组表明了从业人员在三次产业中的分布，也显示了人员在三次产业中的结构比重，说明这10年间中国的产业结构发生了很大的变化。
3、依存关系
社会经济现象之间存在着相互制约、相互联系的关系，通过统计分组可以根据现象间的影响因素和结果因素的对应更好地揭示现象之间的这种依存关系。
㈤ 向你求助
呢份得唔得？？二00二年七月人力资源统计学试卷一、 单项选择题（每小题1分，共24分）1、 企业人力资源统计研究的范围是（ ）。A企业生产过程的诸现象 B企业人力资源的诸现象 C 企业管理的诸现象 D企业经营过程的诸现象 2、 月平均人数是（ ）。A指月中人数 B指报告期人数总和 C指月初人数 D指报告月内平均每天拥有的人数3、 衡量企业人力资源素质的最重要的因素是（ ）。A智力水平 B体力与智力水平 C体力水平 D文化水平4、 企业人力资源素质综合评价的设计原则不包括（ ）。A主导因素原则 B定量化原则 C个体性原则 D模糊灰色原则5、 工作时间构成中最重要的和最核心的部分是（ ）。A制度工日数 B出勤工日数 C 全部实际工作工日数 D制度内实际工作工日数6、 法定的劳动时间总量是（ ）。A制度工作时间 B日历工作时间 C加班加点工作时间 D 全部实际工作时间7、 设每天制度工时数为8小时，则下列关系式正确的是（ ）。A8×出勤工日数≥出勤工时数 B 8×出勤工日数＜出勤工时数 C8×出勤工日数＝出勤工时数 D8×出勤工日数一定不等于出勤工时数8、 下列不属于反映工伤事故规模的指标是（ ）。A工伤事故的次数 B每千名职工的工伤人数 C工伤歇工工日 D工伤人次数9、基本工人劳动生产率一定时，若辅助工人占生产工人的比重增大，则生产工人劳动生产率（ ）。 A不变 B变小 C变大 D可大可小10、单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为（ ）。 A工时定额 B工作定额 C产量定额 D服务定额11、企业人力资源考评，按考核目的的不同可分为一般考核和（ ）。A 管理人员考评 B 晋升考核 C生产一线工人考评 D对企业领导干部的考评12、企业人力资源考评的总量指标常用（ ）表示。A 年初人数 B年末人数 C年平均人数 D年中人数13、劳动报酬的具体表现形式是（ ）。A货币 B实物 C货币和实物 D工资14、当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是（ ）。 A实际工资大于名义工资 B有时实际工资大，有时名义工资大 C实际工资低于名义工资 D二者相等 15、如果企业劳动生产率增长速度低于平均工资增长速度，会使企业的工资费用相对（ ）。A多支付 B节约 C不稳定 D稳定16、职业技能开发的重点是提高职工的（ ）。A科学文化、业务技术水平 B道德水平 C健康水平 D劳动积极性17、一企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是（ ）。 A 工资总额 B人工成本 C劳动保护费用总额 D保险福利费用总额18、如果报告期人工成本总额增加，职工平均人数不变，则平均人工成本（ ）。 A增加 B减少 C不变 D有时减少有时增加19、报告期人工成本工资所占比重提高，而报告期人工成本总额不变，则报告期工资总额肯定（ ）。 A提高 B不变 C降低 D有时提高有时降低20、劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它（ ）。A 包括重复发生争议的人数 B不包括重复发生争议的人数 C以“人件”为单位 D以“件”为单位21、反映企业职工民主权利的落实情况和企业领导体制是否健全完善的指标是（ ）。 A 职工代表人数及构成 B职代会组建率 C召开职代会的次数 D工会小组数22、主要反映企业内部和企业之间开展劳动竞赛的情况及其创造的经济效益情况的统计就是（ ）。A工会参与企业经营管理统计 B工会参与企业技术进步统计 C工会参与企业劳动竞赛统计 D工会参与企业劳动保护监督检查统计 23、统计台账的特点是将统计资料按（ ）顺序登记，以便掌握企业经济活动情况的进度资料。 A工作 B时间 C工艺 D 管理24、生产工人在纯工作时间内的劳动定额完成情况指标，由两部分构成，第一部分是合格的劳动定额完成情况指标，第二部分是劳动条件失常情况下（ ）。 A增耗时间 B合格品追加的定额工时占实耗工时的比重 C增耗时间占实耗工时的比重 D计入产品产量的废品的实际消耗工时二、 多项选择题（ 每小题2分，共16分）25、企业人力资源的构成有（ ）。 A专业构成 B比例构成 C年龄构成 D性别构成 E技术构成26、在工作时间核算中停工被利用时间计入（ ）。 A损失的工作时间 B停工时间 C非生产时间 D制度内实际工作时间 E 制度工作时间27、构成劳动环境的因素有（ ）。 A生产过程因素 B 社会环境因素 C劳动过程因素 D生产关系因素 E生产环境因素28、影响企业劳动生产率水平的主要因素有（ ）。 A 男职工总人数 B 企业人员结构 C企业规模 D企业人均技术装备程度 E工人工时利用情况29、下列不列入工资总额范围的项目是（ ）。 A职工福利费 B 超产奖 C劳动保护的各项支出 D兼职的报酬 E技术改进的奖金30、职业技能开发是（ ）。 A劳动培训的重要内容之一 B在职培训 C属于教育范畴 D就业前职业技术培训 E有计划、有步骤、分期分批进行 31、为了能准确地反映企业劳动经济的活动情况，原始记录的内容应包括（ ）。A原始记录的名称和编号 B计量单位 C活动内容的记载 D填表人及责任人签章 E填写时间32、人工成本的统计范围包括（ ）。 A职工工资总额 B保险福利费用总额 C 职工住房费用 D职工技术培训费和劳动保护费 E工会经费 三、 综合论述题（ 20分）。33、统计分析方法是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段，试论述：（1）企业人力资源管理统计中常用的统计分析方法有哪些？（2）在研究企业人力资源配置状况、分析企业人力资源总量配置变动及研究分析职工人数的变动对工资总额变动的影响时，各自主要应用哪些统计方法？如何运用？四、因素分析题（要求列出计算公式、计算公式、计算结果，如果不能整除，请保留两位小数。20分）34、分析资料： 总生产值（ 万元）平均人数（ 人）基数Q0报各期Q1基期T0报告期T1甲车间乙车间40080072040080160120100全厂8801120240220分析要求：（1） 计算各车间及全厂劳动生产率、劳动生产率指数、劳动生产率增减量，并说明车间劳动生产率变动是否与全厂劳动生产率的变动存在差异。（2） 若车间劳动生产率的变动与全厂劳动生产率的变动存在差异，应如何正确分析全厂劳动生产率的变动？（3） 分析全厂劳动生产率的变动对总产值的影响。五、 综合计算分析题（ 要求写出计算公式，计算结果保留两位小数。20分）35、某企业生产某种产品有列资料：月份1 2 3 4 5 6产量（千件）单位产品人工成本（元/件）2 3 4 3 4 573 72 71 73 69 68要求：（1） 计算产量与单位产品人工成本的相关系数，判断它们相关的方向及密切程度。（2） 建立以产量为自变量的线性回归方程，并指出产量每增加1千件时，单位产品人工成本平均变化多少？（3） 如果产量水平为6千件时，估计单位产品人工成本。 二00二年七月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试卷参考答案及评分标准一、单项选择题（每小题1分，共24分）1B 2D 3A 4C 5D 6A 7A 8B 9B 10C 11B 12 B 13C 14C 15A 16A 17B 18A 19A 20A 21B 22C 23B 24C 二、多项选择题（正确答案未选全或有选错的，该小题无分。每小题2分，共16分）25ACDE 26BD 27AC 28BDE 29ACDE 30ABCE 31ABCDE 32ABCDE 三、综合论述题（20分）33、要点：（一）企业人力资源管理统计中常用的统计分析方法有：（1）分组分析法；（2）对比分析法；（30动态分析法；（4）平衡分析法；（5）因素分析法；（6）相关分析法；（7）预测分析法。（4分）（二）研究企业人力资源配置状况时，主要采用了分组分析法。（2分）具体做法是：根据研究目的将企业人力资源分别按用工期限、性别、工作岗位、年龄或工龄、文化程度等进行分组，然后计算出各组人数及各组人数比重，编制分布数列，从而来认识企业人力资源的配置状况。（3分）分析企业人力资源总量配置变动时，主要采用了分组法、动态分析法和对比分析法相结合进行综合分析。（3分）具体做法；根据研究目的将企业人力资源按分组标志进行分组，例如按年龄、工龄、工作岗位等分组，再进一步编制时间数列，然后对比不同时间下各组人员的变动状况来认识企业人力资源配置的变动及变动的趋势，从而达到发现企业管理方面的问题，以便进一步制定出行之有效的措施。（3分）研究分析企业职工人数的变动对工资总额的影响时，主要采用了因素分析法。（2分）具体做法：根据工资总额与职工人数的关系，建立指数体系：工资总额指数=平均工资指数×职工人数指数，编制职工人数指数并计算分子、分母差额，然后从相对数及绝对数二方面来分析职工人数变动对工资总额的影响。（3分）四、五无答案。
㈥ 如何实现企业人力资源的合理配置
一、我国企业人力资源配置的现状
企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国企业由于受传统计划经济体制的影响,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,人力资源普遍短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智.而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。
人员结构失衡,整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧,对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前,国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事;另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。
人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置,是在不断完善用人机制下,使人的才能与其岗位相匹配,充分发挥人的才能与潜力,以取得最大的经济效益。而在企业中,常常出现人/岗
“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职,等等。因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期规划,削弱了企业内部凝聚力,浪费了有限的人力资源,也阻碍了经济的快速增长。
人力资源的开发动力不足
有的单位缺乏正确的激励机制,“能者下,庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性:有的单位忽视员工的教育培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因,是由于有些企业产权不太明晰,技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大,这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
二、建立人力资源的合理配置与管理制度
转变观念,加大人力资本投资
要加大企业资本投入,把企业发展规划与人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训,通过培训提高员工的积极性和创造性,提高员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承,要建立在新的基础之上,应根据时代的变化赋予新的文化内涵,对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化,层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气,需要有辨别是非的能力,需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,使企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提,是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析,这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析,可以检验岗位设置的合理性,明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等),为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述,既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”,又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗,没有按工作分析的要求细化地表达,使得岗位职位不准确,岗位责任不明确,那么就会存在“大材小用”、“小材大用”,有的员工工作吃不饱、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅,某一事项多人管理,而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在,都会直接影响员工的工作积极性,降低工作效率。因此,人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析,编制好岗位规范,因岗取人,还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价,以此了解员工对现任岗位的适应程度,同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析,主动调整和改进,努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法,如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点,因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施,除了通过待遇留人外,企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等,从而构建长期有效的激励机制。
制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标.确定重点培养对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中,应建立全员教育和继续教育培训机制,应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式,将培训提升到经营战略层次上,为团队提供培训的战略导向,让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等,以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
三、注意处理人力资源优化配置关系
企业环境与人力资源的关系
企业环境对企业的经营活动,具有直接或间接的影响作用。因此,我们在人力资源优化配置过程中,必须充分考虑企业所处的环境,争取更有利于企业发展的外部条件。
㈦ 企业进行人力资源配置时，一般由哪几种形式
企业进行人力资源配置时，主要有以下三种人力资源配置形式:
人岗关系型
移动配置型
流动配置型
附注：
人岗关系型是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内优化人力资源配置各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式)。
移动配置型是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动。
流动配置型是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。
㈧ 统计数据分组的原则和方法是什么
统计数据分组的关键在于分组标志的选择和各组界限的划分。
（一）分组标志的选择
分组标志的选择是统计分组的核心问题，分组标志就是对统计总体进行分组的标准或依据。选择正确分组标志，是统计分组能充分发挥其作用的前提。总体单位一经分组，就突出了各单位在分组标志下的差异，同时则掩盖了总体单位在其他标志下的不同。所以，同一总体由于选择的分组标志不同，对其认识可能会得出不同甚至相反的结论。为了保证统计分组科学合理，选择分组标志必须遵循穷尽的原则、互斥原则和反映事物本质的原则。
（二）统计分组方法
分组标志一经选定，就要在分组标志变异范围内划定各相邻组间的性质界限和数量界限。根据分组标志的不同特征，统计总体可以按品质标志分组，也可以按数量标志分组。
1按品质标志分组
按品质标志分组是按对象的属性特征分组，它又分简单品质分组和和复杂品质分组两种情况。
（1）简单的品质标志分组简单的品质分组是指分组标志一经确定，组的名称和组数也就随之确定，而且各单位应分在哪一组也比较明确，不存在组与组之间界限区分的困难分组。例如，人口按性别分为男、女两组，具体到每一个人应该分在哪一组是一目了然的。
（2）复杂的品质标志分组有些现象按品质标志分组是比较复杂的，如工业部门分类、人口职业分类等。对这些复杂问题的分组，统计学上称为分类。统计分类不仅涉及复杂的分组技术，而且涉及国家的政策和科学理论。为保证各种分类的科学性，统一性和完整性，便于各个部门掌握和使用，国家统计局会同有关部门制定了统一的分类目录，在全国范围内实行。如商品分类目录、工业产品分类目录、工业部门分类目录等。
在统计分类中，反映国民经济结构的基本分类主要有如下几种。
①经济形式分类，它是以生产资料所有制形式为基础的重要的经济分类。
②国民经济部门（行业）分类，我国采用部门、大类、中类和小类4级分类制。
③三次产业分类，它是在部门（行业）分类的基础上进行的。
④社会生产的甲乙部门分类。它是根据马克思再生产原理，按产品的主要经济用途进行分类的。
⑤工业部门分类。它是先把工业分为采掘业和制造业两大部分，然后再分为大类、中类、小类三个层次。
⑤隶属关系分类。它是按企业的业务隶属关系和行政领导关系进行的分类。
⑦地区分类。它是按我国现行的行政区划进行的分类。
⑧在业人口的职业分类。它是以在业人口本人所从事的工作性质的同一性进行的分类。
2按数量标志分组
按数量标志分组是指选择反映事物数量差异的数量标志，根据其变异范围区分各组界限，将总体划分为若干个性质不同的组成部分。
例如，研究居民家庭贫富状态时，按恩格尔系数（即食品类支出占整个居民家庭消费支出的比重）分组，将其在60％以上的划分为贫困家庭；50％～60％的为温饱家庭；40％～50％为小康家庭；40％以下的为富裕家庭。
再如，我国在研究人的成长状况时，按年龄分组，0～6岁为婴幼儿；7～17岁为少年儿童；18～59岁为中青年；60岁（其中，女性为55岁）以上为老年。
数量标志反映的是事物特定内容的数量特征，其概念是具体明确的，但按数量标志分组，并不是单纯地确定各组间的数量差异，而是要通过分组体现的数量变化来确定现象的不同性质和不同类型。因此，根据变量值的大小来准确划分性质不同的各组界限并不容易，这要求在按数量标志分组时，首先分析总体中可能有多少种性质不同的组成部分，然后再研究确定各组成部分之间的数量界限。
根据总体各单位某一数量标志值的变动特征，可供选择的分组方式有单项式分组和组距式分组两种。
（1）单项式分组单项式分组是指按每一个具体变量值对现象总体所进行的分组。
单项式分组一般适用于离散型变量，且变量值不多、变动范围较小的情况。当离散型变量变动范围比较大、总体单位数又很多的情况下，若采用单项式分组，把每一变量值作为一组，则必然会使分组的组数过多，各组次数过于分散，不能反映总体内部各部分的性质和差异，从而失去了统计分组的真正意义。至于连续型变量，由于其变量值无法—一列举，更不能采用单项式分组，因此在这些情况下就需要采用组距式分组方法。
（2）组距式分组组距式分组是指按变量值的一定范围对现象总体所进行的分组。在现象总体的变动范围内，将其划分为若干个区间，各区间内的所有变量值作为一组，其性质相同，组与组之间的性质相异。与单项式分组相比较，各组的变量值不是某一具体的点值，而是一个区间。例如，某市职工家庭户平均收入分组情况如表3.2所示。
组距式分组一般在变量值变动幅度较大的条件下采用。在组距式分组中，涉及到组限、组距、组数、组中值等分组要素。
①组限组限是用来表示各组之间界限的变量值，是决定事物质量的数量界限。其中，在每一组中最小的变量值为下组限，简称为下限；最大的变量值为上组限，简称为上限。
②组距组距是指一组变量值的区间长度，也就是每一组的上限与下限之间的距离。即：组距＝上限－下限。
组距式分组中，根据各组的组距是否相等可以分为等距分组和异距分组。各组组距都相等的分组称为等距分组，各组组距不相等的分组则称为异距分组，或称不等距分组。
③组数组数即分组个数。在所研究总体一定的情况下，组数的多少和组距的大小是紧密联系的。一般说来，组数和组距成反比关系，即组数少，则组距大；组数多，则组距小。如果组数太多，组距过小，会使分组资料繁琐、庞杂，难以显现总体现象的特征和分布规律；如果组数太少，组距过大，可能会失去分组的意义，达不到正确反映客观事实的目的。在确定组距和组数时，应注意保证各组都能有足够的单位数，组数既不能太多，也不宜太少，应以能充分、准确体现现象的分布特征为宜。
④组中值组中值即组距的中点数值，它是各组变量值的代表水平。在重合式组限的分组中，它是各组上限与下限的简单平均数；在非重合式组限的分组中，它是本组下限与后一组下限的简单平均数。
在组距式分组中，组距掩盖了分布在组内各单位的实际变量值，因此需要用组中值来代表该组的一般水平，这就是组中值在统计分析中被广泛采用的原因。
㈨ 人力资源计划中的人员配置原则是什么
人力资源计划中的人员配置原则包括：经济效益原则、任人唯贤原则、量才使用原则、程序化、规范化原则、因材起用原则、用人所长原则、动态平衡原则。具体如下：
1、经济效益原则：组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职工就业，而是为了保证组织效益的提高。
2、任人唯贤原则：在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。
(9)企业人力资源配置统计中如何分组扩展阅读：
人员配备任务
1、物色合适的人选。组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。
2、促进组织结构功能的有效发挥。要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。