A. 解构人力资源三支柱
现代人力资源职能转型，是基于将人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源共享服务中心 (HRSSC)、人力资源业务伙伴 (HRBP)的结合，共同构建了现代人力资源管理的“三驾马车”，即人力资源管理三支柱模式。此种转型是现今人力资源管理变革转型的总体发展趋势。
人力资源共享服务中心
对于人力资源共享服务中心（HRSSC）而言，其人力资源标准服务的提供者，提供标准化、流程化的高效服务，使人力资源管理者从操作性事务中释放出来，提升整体服务效率。然而除了需要不断提高工作效率，降低成本，还应注意提高HR的服务意识从而提升员工对于服务的满意度，同时将员工数据沉淀，提升决策水平。
人力资源业务合作伙伴
作为人力资源业务合作伙伴（HRBP），首先需要了解行业发展趋势、竞争态势，捕获业务信息，准备相应解决方案并在业务部门推广与应用，解决实际商业问题。其次需要了解人才的优劣势，将不同人才组建为一个协同工作的最佳团队，形成和谐、积极向上的工作氛围。最后需要取得内部员工的信赖，与员工建立一种信任关系。
人力资源专家中心
人力资源专家中心（HRCOE）既需要着眼于细微之处，也需要在系统层面具有宏观的把控，人力资源专家中心的从业者需要拥有强大的调研能力、逻辑思维能力、分析判断能力，满足企业分支机构的个性化需求之时，确保公司层面在人力资源政策、制度、流程的一致性、有效性以及延续性，并为人力资源业务伙伴提供技术支持。
B. 人力资源三大支柱
HR（人力资源）三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，包括：即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
HR－COE：政策中心层，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，完成业务从零散、单一到系统化集成的过程，更像专家、顾问；
HRBP：政策执行层，将COE的系统方案应用到实际工作与业务种，更是业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；
HR－SSC：支持服务层，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者，即常规性，已成模块化，无需重大变革的事务性支持类工作，例如五险一金办理，档案接收，税务查询等。
(2)人力资源三大支柱哪个发展更好扩展阅读
三大支柱理论将传统的六大模块重新组合，HRBP作为业务伙伴形式出现，HRBP更懂业务，与业务部门沟通更加紧密，更清晰了解业务部门的具体需求，通过资源调整与支撑，实现对业务部门更好的支持，常发性需求将提交给HR－COE，由其制定系统性支持。
通过完善不同时期对业务部门的支持模式，持续不断的调整与优化，将固化的通用型的项目交由HR－SSC进行统一提供服务，极大提升服务效率。
C. 人力资源三大支柱是指什么
人力资源三大支柱是指由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。
COE更属于战略层面角色，负责统筹总公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，并进行风险管控。财务总监、人事总监、运营总监/行政总监以及企业顾问联合组建为这个智囊专家战略组，可以单独组建为“企业战略发展规划部，部门负责直接由CEO兼任。
结合中国普遍企业现状，建立和重构人力资源构架，形成人力资源三大支柱体系发展模式，可以减少上下矩阵式管理壁垒，提升人力资源整体部门的与全公司之前的联动关系，扎根基层、服务全体的宗旨和职责可以有效落地执行；
同时可以让从事人事工作的小伙伴有了自己的岗位新的奋斗目标，知道自己该怎么走下去，更适合从BP、SSC还是COE的方向去规划自己的职业人生。
D. 人力资源三大支柱是什么
人力资源三大支柱是COE、BP、SSC。
三支柱是全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源理论，由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。
COE：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。
BP：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者。
SSC：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。
简单来说，三支柱是基于HR六大模块，并将每个模块以制定战略——执行——基础事务的纵向工作方式进行划分。
招聘：
COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等。
BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜。
SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
E. 华为HR三支柱的特色是怎样的
华为对组织核心价值观的描述就四句话，“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判”。在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显着体现了“以需求为牵引”的特色。从人力资源管理组织结构来看，新型的人力资源体系包括HRBP，COE和SSC三大支柱，承接客户需求和业务需求，实现人力资源体系从职能型向业务伙伴型转。
在这一体系中，HRBP发挥了重要的联结作用。作为业务伙伴，HRBP需要充分理解业务的需求，在此基础上整合并实施解决方案。与此同时，HRBP是华为HR三支柱中最能贴近业务、有效传承和践行华为核心价值观的关键所在。对华为HR三支柱中的HRBP做进一步解读，HRBP的角色定位呈现战略性、多元化的特征。
从以上六大角色的定位和关键职责来看，HR三支柱尤其是HRBP充分强调发挥对组织战略和业务的支撑作用，同时也体现了“以需求为指引”的特征。与此同时，华为的HRBP多数是由优秀的业务主管转型形成，解决了HRBP推行的最大挑战一一业务敏感度不足，真正发挥了对业务的支撑价值。
F. 人力资源六大模块三大支柱
横向维度就是传统的所谓六大模块，基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；
底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等，招聘、薪酬、培训等模块也是同理，纵向排列之。
HR三支柱，其实就是把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了以纵向维度职能为主的高中基上中下，也就是HR三支柱的COE（高，政策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、顾问）；
HRBP（中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者）、SSC（基，支持服务，做日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者）。
(6)人力资源三大支柱哪个发展更好扩展阅读：
学科发展：
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。
其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
G. 三支柱模式对公共部门人力资源管理有什么影响
三支柱模式影响如下：
对人力资源管理的影响：改善管理基础薄弱、信息基础薄弱、培训体系不完善、激励功能不足的局面，提高了公共部门人力资源管理工作的效率，推动了公共部门管理工作的有序开展。
人力资源管理三大支柱模式理论的提出，不仅推动了私人部门人力资源管理的发展和变革，同时也为我国公共部门人力资源管理的改革创新提供了参考范式，尤其对于传统意义的人力资源管理来说，HRBP、HRCOE及HRSSC角色的产生，改变了原有人力资源管理的组织形式，使管理模式趋于清晰化。
三支柱模式的特点：
目前，人力资源管理三大支柱模式理论的优势只在私人部门人力资源管理中得到应用和发展，若想将该理论应用于公共部门人力资源管理中，需要结合公共部门人力资源的现状，在原有理论基础之上完成该理论在公共部门人力资源管理中的架构。
H. “HR三支柱”到底是什么鬼
HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
1. COE是指以人力资源顾问、人力资源高级经理为主的专家中心。政策中心，是整个三支柱体系的大脑，需要有较丰富的咨询项目对接经验。
2. HRBP是指人力资源业务伙伴，在推动业务战略执行落地、提高员工贡献的过程中，扮演着政委角色，是三支柱里面的“特种部队”。要求既要懂业务，又要熟悉HR各版块的知识和工具。可以说得是个高情商的复合型人才，要掌握感知、诊断和推动的三板斧。
3. SSC是指共享服务中心，是HR配置作战资源的后台。其职责是将各业务单元所有与人力资源有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心，以期达到1+1＞2的效果。
而对于企业是否选择搭建SSC，与企业规模和行业性质有关。根据智享会2016年的调查，SSC的人均服务比（员工人数与服务总人数之比）市场中等水平为1:200（注：与高校辅导员学生比差不多），所服务的对象越多，人均服务比越高，从而形成一定的规模效益。
(8)人力资源三大支柱哪个发展更好扩展阅读：
HR三支柱的优势有：
1· HR三支柱理念承载“大企业平台+小公司精神”的自组织发展趋势。
技术的发展为互联化灵活的小团队提供了具有强大支撑作用的平台，公司可以基于业务发展和客户需要，以项目制的方式组建团队，并授权团队完成相应的任务。尽管平台模式早就存在，但是互联网时代的到来为这一模式的兴起提供了巨大的推动力。
2·HR三支柱撬动大数据人力资源管理的发展趋势。
大数据时代的到来使得人力资源管理基于数据，用数据说话成为可能。人力资本价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织、人与人之间的互联互通积累了大量的数据，这可为人力资源管理的程序化决策和非程序化决策提供更多的科学有效的依据，可以更加定制化、个性化地服务员工，帮助管理者决策，为组织打赢人才攻防战提供动能。
3· HR三支柱的混序管理推动质变时代的灰度领导力打造
中国企业HR三支柱模型是一个房屋性的结构，实现客户价值这个终极使命作为房顶，体现出HR三支柱在企业创造价值过程中保驾护航的重大责任和作用
I. 关于HR三支柱，你了解多少
尤里奇1997年提出了对人力资源管理进行组织、流程再造，通过建立专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴，来实现四角色模型在企业中落地的构想。IBM基于这个理论构想，自20世纪90年代初开始探索适合四角色的人力资源组织架构，终于在哈蒙兹提出质疑的2年后，提出了HR三支柱模式(或称三角模式)。他将人力资源部分为三个部分:专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴。
支柱三:共享服务中心( Shared Service Center，SSC)。SsC可以用人力资源平台与服务的选择来概括，也就是说，SSC为组织提供一体化、数据化、自助化的HR平合支撑。平合的选择是指SSC为组织中的员工、管理者提供一体化信息化、自助化的HR条统从而实平合化服务实现规模经济。服务的选择是指，一方面SSC是标准化服务的提供者，负责解答管理者和员工的问询，帮助HRBP和COE从事务性、重复性工作中解脱出来，并对内部客户的满意度和卓越运营负责。另方面，SSC还要研究员工需求，为员工提供定制化、可信赖的HR服务。
J. HR三支柱指的是什么
HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
(10)人力资源三大支柱哪个发展更好扩展阅读
HR三支柱的优势有：
1、HR三支柱理念承载“大企业平台+小公司精神”的自组织发展趋势。
技术的发展为互联化灵活的小团队提供了具有强大支撑作用的平台，公司可以基于业务发展和客户需要，以项目制的方式组建团队，并授权团队完成相应的任务。尽管平台模式早就存在，但是互联网时代的到来为这一模式的兴起提供了巨大的推动力。
2、HR三支柱撬动大数据人力资源管理的发展趋势。
大数据时代的到来使得人力资源管理基于数据，用数据说话成为可能。人力资本价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。
人与组织、人与人之间的互联互通积累了大量的数据，这可为人力资源管理的程序化决策和非程序化决策提供更多的科学有效的依据，可以更加定制化、个性化地服务员工，帮助管理者决策，为组织打赢人才攻防战提供动能。