1. 成为人力资源高手的经历是什么
你好, 十年前, 我和你一样, 当时我作为人力资源管理专业的学生, 考虑着自己的未来. 回想起来, 作为学校第一届HRM本科毕业生, 我还是比较幸运的. 实习就进了最好的500强公司, 后经过两次跳槽, 目前作为区域人事, 管理整个中国与亚太地区.
1. 简单来说, 人力资源就是四个字:"招用育留"
招是企业的招聘工作,为组织挑选合适的人才.
用是涉及到如何让人尽其才, 发挥该有的作用.
育是对员工的培训/发展/培养.
留是用好的薪资福利,好的发展机会留住高绩效员工.
2. 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。
3. 另一份资料也显示了与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观。
4. 如果你不是本专业的, 而又想加入人力资源的话, 那建议以后你也可以考个人力资源管理师证.
报名条件:
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师 (国家二级）
（1）取得本职业助理人力资源管理师资格证书后，连续从事本职业工作3年以上的管理人员；
（2）取得本专业或相关专业博士学位的管理人员；
（3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作3年以上的管理人员；
（4）具有本专业大学本科学历，连续从事本职业工作6年以上的管理人员；
（5）具有本专业大专学历，连续从事本职业工作8年以上的管理人员；
（6）具有本专业中专学历，连续从事本职业工作10年以上的管理人员。
5. 有什么作用?
由于只是基础的证书, 在市场上也比较普遍, 所以你对该证书的含金量不要期望太高. 因为三级只是助理师, 谁都能考, 通过率高, 认可度自然不会太高, 如果你能满足条件, 建议你直接考二级及以上的证书, 那认可度还是可以的.
不过, 如果你不是学人力资源管理的, 所以参与到三级的考试学习中去, 本身也能让你对于人力资源管理的框架/ 知识点有完整的认识. 从这个角度去看还是值得的.
6. 这个证书全国通用, 大城市不说, 一般中小城市里面也都有相对应的培训机构开设培训班. 你可以考虑一下.
7. 管理就是实践. 从这个意义上说, 人力资源管理永远是实践的重要性大于知识本身. 因为书本是空的, 理论没有你在实践中加以延伸, 就永远是空洞的理论. 我本科学的是人力资源管理, 毕业后回头看看, 其实并没有太多知识是可以直接照搬到企业的实践中去的, 你必须要根据不同企业所处的不同阶段, 去仔细剖析, 然后选择合适的人力资源知识加以实践.
8. 同时, 人力资源管理师这个认证目前不象会计人员从业证书一样, 作为上岗必备的证书, 而只是作为参考. 企业看的还是你在该岗位上具体的工作经验与个人的素质. 这远远比任何知识/ 任何证书都来得重要.
最后想说的是, 有机会欢迎你加入人力资源大家庭.
让我们一起做得更好, 净化人力资源环境.
2. 如何成为一名成功的HR
技巧之一：选一个好老板
越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。“江山易改，本性难移”。
俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培训老板
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：
1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
技巧之四：走群众路线
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。
技巧之五：要入行
人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”；只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
技巧之六：要内方外圆
思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。
海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格思方行圆。我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得思方行圆。郑板桥说得好：“难得糊涂”！
技巧之七：定好方向
不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
技巧之八：打好基础
现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
技巧之九：有的放夭
管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
技巧之十：要务实
HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始！近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准！
技巧之十一：做该做的事
要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重绥急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。
正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。
技巧之十二：要界定权限
这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，使HR知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，责权关系要正确处理好。这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策；另一方面，有利于增强HR的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
技巧之十三：要树立威信
刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力（个人魅力）树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。
HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。
通过个人权威的树立、争取老板的支持各重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。
技巧之十四：借用外脑
俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。
不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。
技巧之十五：系统性
人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。
做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。
3. 如何成为一名优秀的人力资源管理人员
Hr新人，
首先恭喜你，你踏入了一个未来前景广阔的一个领域，随着人力资源逐渐被认可，且把人力资源放在战略的角度去看待，这将是一个你施展拳脚的绝佳地点。
同时提醒你，你可能步入了一个工资不高、受气不少、人际复杂、关系微妙的地方，随着你人情的练达、专业的积累，这将是一个你由蛹化蝶的痛美地带。
看到这里，你的豪情是被激起还是退缩不前？答案或许并不重要，因为已经选择了，你已经进入了人力资源这个领域。那么我们就看看如何在这些方面能做得更好。
1公司
毕业了，我是进入大公司还是小公司做hr呢？这就好比金庸笔下的郭靖和张无忌。前者出身名门正派，所练就得武功中规中矩，时间长了也就可能成为青梅嗅 笔下的熟练工，工作得法但仿佛缺少了创新和激情。后者师从多门杂派，所炼就的武功自悟自得，时间长了就可能成为丹尼尔笛福笔下的鲁滨逊，不断探索但仿佛多了些风险和艰辛。
公司是规范的好呢还是不规范的好呢？规范的你可能就是来自于黄埔军校，不规范的你可能就是来自于草帽红军。前者军事理论翔实，但好像有点水土不服；后者灵活多变，但好像缺少章法。
进入的公司是朝阳行业还是夕阳行业好呢？朝阳的好像是姚明，夕阳的好像是乔丹。前者正风光无限，后者正淡出视线。
……
一切的一切可能都不重要，重要的是你能否充分利用你公司中现有的资源丰实自己。想一想公司里的资源几乎都是免费的。作hr职员，可以学习hr经理，还可以利用hr部门本身的协调优势能接触到各个部门的人，你想学那个部门的知识，就多跑跑，取取经，就算将来自己创业也熟悉了公司的基本运作情况。看一看，那个部门的人能象你这样方便呢？
2上司
上司就是你职业发展中的一块挡路石，一旦你的能力超不过它时，你很可能就停在这里不动了。引用一个风趣的话：“你要想发展，就要干掉你的上司！”。那么，我们看看你遇到了什么样的上司？
我遇到了一个专业资深、人际娴熟的上司，而且他还把我当作朋友一样分享知识和经验。
恭喜你，你遇到了万年不遇的贵人，珍惜机会，要想水蛭一样，尽自己最大能量去学习！
我遇到了一个专业资深、人际娴熟的上司，但他躲着藏着好像怕我学到他的知识和经验。
恭喜你，你遇到了千年不遇的贵人，把握机会，不动神色的去学习，既得了知识又练就了不动声色便心领神会的本领！
我遇到了一个专业平平、人际超强的上司，仿佛在他身上除了如何交际别无可学之处。
恭喜你，你遇到了百年不遇的贵人，抓住机会，他的人际技能，这可是人力资源不可或缺的软能力！
我遇到了一个无所事事、毫无能力的上司，真的很难找到我可以借鉴之处。
恭喜你，你遇到了难得一遇的贵人，按住机会，分析为什么他能作你的上司，是不是你看到了管理的制衡和太极。
我遇到了……，恭喜你……。
换个角度，不要抱怨你的上司，只要你会思考，都能从他的身上学到一些东西。但切记一点：本领学完了，就要争取个机会，换个更大的舞台，因为最贵的是时间。
3同事
同事就是你过去、现在、未来的影子。你可以从他们身上看到稚嫩、娴熟、老练。但你不可以怀念你的过去、沉迷你的现在、而应放眼你的未来。
不要羡慕那些业绩比你优秀、晋升比你快的同事，要想想自己和他的差距究竟在差在哪里。
不要痛恨那些靠拉关系、凭纽带得到好处的同事，要想想把纠缠在这无聊的时间放在哪里。
不要和那些偷懒耍滑、无责任心的同事看齐，他们会毁了你个人的品牌。
不要和那些无所事事、痛骂公司的同事堕落，他们会拖延你成功的进程。
……
总之，要做到近朱者赤，但近墨者我也不黑，始终为了心中的梦想努力而不被束缚。
4自己
自己就像一只小木船漂流在暗礁密布的近海，但因为小而灵活，可以及时躲避，可能就怕忙于眼前的事，而没有了心目中那驶向远处深海的目标，丧失了最终变成经历丰富的快船。
记住，不要被琐事所缠绕，要为心中的大事而作准备！
5技能
Hr就像一把双刃剑，一面是专业（也可以称为标准），一面是人际（也可以称为平衡）。两者缺一不可。
说道这这里，你是不是有了铸剑的想法？
那就好好规划一下：
是否已经完成了从书本上到实际中hr的过度？
是否在头脑中初步形成了一个现实中的人力资源的体系？
是否找到一个自己兴趣、潜质等因素都在的模块？
是否也照顾到了其它模块的发展？
是否规划了用多长时间、怎样努力方能把其做精？
……
是否具备了化干戈为玉帛的协调能力？
是否培养了不同类型人物的沟通能力？
……
思考好了，那就开始铸剑吧，这期间少不了韧性、心态、学习、自省要素的帮助，一想到你自己将来有了一把笑傲江湖的独孤九剑，何不快意！
6心术
作hr是个良心活，根据不同公司的实际情况，都可以做出或正或斜的事。这就好比都在花盆里撒下一个魔力的种子，种子开出的花朵可能都灿烂耀眼、芳香扑鼻，但心术正的种子开出的花朵是芳香致纯，无毒的。而心术不正的种子开出的花朵也可能芳香扑鼻，但是有毒的。
心术正与不正可能关系到你未来到底能走多远，未来到底能发展有多大！
作为结束语，和大家分享一句话：既然你选择了，就一定付出了代价；既然你已经付出了代价，何不好好做你的选择呢？
祝：工作有方向，能力有进步！
人力资源管理就是以岗位和职务分析为基础，以科学的考核体系和薪资体系为核心，以员工成长与职业规划为目的，以制度规范为保证的员工绩效管理。
把握人力资源管理的真正内涵，或许你可以提高的很快。
4. 取得人力资源管理职业资格三级证书，但无人资经验，如何转型成为专业HR
取得人力资源管理职业资格三级证书说明你是一个爱学习的人，上进的人，证书代表你的学习力，重要的是你要有专业能力！HR工作的门槛不高，但要做好，成为某个模块专家并不容易，由于你并没有实际的人力资源管理工作经验，建议可以先进入企业从事自己感兴趣的模块，边做边观察，获取职业经验，然后选择自己爱好，开始专门研究，可以有规划，重要先开始行动！
多学习，多思考，找到几位导师和志同道合的朋友，不断给你鼓励和建议，让自己走得更顺利些！仅供参考，希望对职场迷茫的你有些帮助！
5. 如何成为人力资源专家hrcoe
1、加强系统学习，最好订阅《人力资源开发与管理》等专业刊物。
2、到人才市场、企业人力资源管理部等专业岗位锻炼
3、报考人力资源经济师或人力资源管理师；
4、参加圈内的业务交流活动，如各类人才招聘活动，参加本地人才工作协会等。
5、努力提高理论水平，撰写相关有有影响的文章。
6. 如何成为一名优秀的人力资源管理者
人力资源一词，现正在被另外一个崭新的概念所取代即人力资本。 众所周知：人，是决定企业运营成败的决定性关键因素之一，像企业的货币资本一样，企业的人才不应该仅仅是企业的一种资源，而更应当成为企业里可供投资的资本。因为资源是死的，是等待开发的，它只能越挖越少，而不会越开发越多。而资本却是活的，资本可以在运作、投资的过程中不断增值，最终可能会远远超过其本身的原始价值。所以，如果从这个角度来看待现代企业的人力资源管理，我们可以说：人不是资源，而是资本。我们要投资人，而不是开发人。相应地，一个真正优秀的企业人力资源经理，也不能再定位成仅是一个普通业务部门的执行经理，而应当把自己定位是一个企业家身边的人力资本的投资决策顾问，真正发挥其为组织战略提供有价值咨询服务的高级作用。 二、对业务层次的认识 企业的人力资源建设，大体上应该分三步走。 第一步：打基础。如果企业的人力资源管理基础较为薄弱，就决不能够好高骛远，盲目推行一些不切实际的人力资源管理手段与工具。而应该实实在在地从建立企业基本人事档案入手，并结合组织架构，进行职位规划、职务分析、职位说明书编制等一系列基础工作，这相当于规划企业的人力资源管理体系的基础蓝图，而这样的规划设计，决不是闭门造车，必须从深入了解企业基本业务及流程入手。 第二步：练内功。有了第一步打下的良好基础，就应该从以下四个方面进一步建设企业人力资源管理的核心模块，即：规范科学的人才招聘与评测体系、扎实有效的员工培养与任用体系、科学合理的绩效考核与评价体系、完善可行的薪酬管理与激励体系。 第三步：学招式。就像一个人练武一样，当有了健康的体魄，深厚的内功基础，接下来，就可以学一些先进的武功套路与招式，这一方面要结合企业自身的特点与条件，另一方面也要结合企业文化与企业愿景及核心价值观。具体来说，就是要研究如何对人才进行深度开发，甚至如何将人才作为资本进行更有价值的人力资本投资。到了这一步，企业的人力资源经理也就从一个将军的角色，转变成一个参谋长的角色。企业的人力资源管理将全面盘活，从被动的执行，转为主动的进攻，企业的人力资源规划将能够真正配合企业的战略决策，发挥出现代企业人力资源管理应有的地位和作用。 此外，人力资源管理，就是要同人打交道。而人又是最复杂的，尽管现在有很多人力资源管理的工具可供人力资源从业人员使用，比如人员招聘中的各种早已形成标准的结构化面试的问题、问卷，各种人才评测工具、人才素质模型；再比如绩效考核中的各种工具，包括平衡记分卡、kpi指标体系库，等等。但是，这些工具毕竟是死的，如何用简单、死板的工具去管理最为复杂的人，这应该是一个世界性的难题。就我个人的经验来看，我们对于这些先进的人力资源管理工具，决不能抱着迷信的态度盲目崇拜，而应当有所用，有所不用，用哪个，不用哪个，应完全取决于企业自身的条件与状况。同时，无论工具有多么先进，我们也完全不能够忽略人的复杂性与不可控性，要善于通过有效的沟通，深入人的思想，用文化的东西去影响人、引导人，而不是简单地发下一张张表格强制人填写。 三、对职务角色的认识 作为一个合格的人力资源经理人，应该成为企业的老师。师者，所以传道、授业、解惑也！ 对上，人力资源经理人要成为老板的老师，向老板推销自己科学的人力资源管理理念、方法、人力资源战略构想，取得决策层对自己工作的支持此为传道。 对下，人力资源经理人应该成为员工的老师，向员工传达讲解公司的经营战略、企业文化、企业使命、愿景、核心价值观，同时致力于调动企业内各方面的力量，把企业打造建设成为一个真正的学习型组织此为授业。 同时，人力资源经理人要做企业中所有员工的朋友，关心人、爱护人，真诚地帮助企业里每一个员工解决他们所面临到的工作难题、心理问题、甚至包括个人生活问题，取得企业全体员工的尊敬与信任此为解惑。 看到上面的总结，真是受益匪浅呀，从事人力资源那么长时间，很少有时间好好思考这个问题，今天看了这篇文章，真是觉得很好，我想这些理论知识会在我以后的工作中起到很大的帮助！
7. 我想成为人力资源师，去哪里学呢
想成为人力资源师，可以到专业的培训学校进行学习。
人力资源专家认为:人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力:
其一、学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的；其二、作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见；其三、作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去；其四、人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。而根据IPMA(中国)人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策。
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8. HR高手是如何炼成的（一）
同样，对于日益热门的HR职业来说，真正的HR高手，也是千载难逢的稀世之珍。 话说，我们为什么要成为高手呢？ 其一、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了财务自由，我们就可以做自己想做的事儿，过自己想过的人生。 其二、高手工作轻松。高手四两拨千斤，对待工作似游戏，似庖丁解牛，另外可再培养一些弟子为自己做一些事务性的、营养低的、重复性劳动，自己则飘飘似仙，做做顾问与指导。 其三、如果你不是高帅富，也不是白瘦美，那你更应该成为高手了。到什么年龄做什么事情，如果你年纪一大把，还不能炼成职场高手，还在劳心费神地操持许多琐碎杂务，那你如何跟粉嫩卖萌的学弟学妹们竞争？也就是说，如果你不能成为高手，就有可能随时被淘汰。 然而，在实际的职场中，许多HR们沉浸在每日繁琐的工作中，渐渐麻木甚至迷失了前进的方向。网上有篇文章《HR的七大通病》，将常见的HR职业通病做了简要的概况，很有代表性。我们选取其中的观点，如下： 通病一，被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。 如今经济发展异常迅速，各种新鲜的管理理念也层出不穷，但许多理念、工具、方法是要跟公司的发展现状和综合管理水准相结合起来的，并不能依葫芦画瓢，拿来就用。否则会水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。 通病二，专业知识和实践经验的严重匮乏。 人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，这样也会走入死胡同的。 通病三，无法认知HR的双重角色。 很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”。有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致劳资关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损。 通病四，无法准确的定位自身。 人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果HR就开始抱怨人力资源的地位低。实际上人力资源管理部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）才能更好地“攻城略地、奋勇杀敌”。 通病五，沟通能力的缺乏。 很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，这非常要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么地讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。还有，有的HR经常在网上抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我们认为根源还是在自己，是自己的沟通能力有问题。在实际工作中，还会遇到很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要沟通技巧的。所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。有一句话说的狠，“HR做久了，如果没得慢性咽炎，就是沟通工作没有做到位！” 通病六，缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。 实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。 通病七，缺乏系统的思维和宏观的把控能力。 大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考，与CEO共舞。企业究竟缺少什么，企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的高度和系统分析的能力的缺乏！ 是什么阻碍了我们的职业发展，让我们产生上述的这些通病？ 网上有一个微博的段子将原因分析如下：
1）甘于现状，没有危机感，没有成就动机；
3）不想学习，即使公司组织的培训也是如此；
4）封闭自我，听不得别人的良言，将一切不如意都归结于环境、别人等因素；
5）不能很好与人沟通，人际沟通界面差；
6）缺乏自律，总是把事情拖到明天。
很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了，这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有一个高的起点，就是更加幸运的事情。但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只有用心长期的热爱它、专注它，能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。HR从业者需要在“常立志”和“立长志”之间做出选择；倘若志愿成为一个对组织和个人成长、成功和成就有益的HR从业者，也许决定着从事HR工作的高度和结局。【收藏本页】【返回顶部】【关闭窗口】