① 在网上怎么查自己档案是否寄回当地的人力资源局
目前，网上是无法查到档案是否寄回当地的人力资源局的。
可以拨打公司档案管理处的电话查询或者是拨打人才市场的电话查询；也可以通过学校、公司或者人才相关网查询。另外，如果时间充裕，可以带上证件去实地当面查询。
(1)怎么看到人力资源扩展阅读：
国家对于毕业后尚未就业的大学生的档案，一般采取三种管理办法：
一是把档案转至生源地，由所在地级市的人社局下属人才交流中心接收，并由个人去办理托管手续。这种方式比较适合准备在生源地范围内就业的毕业生和暂时不想就业的毕业生，优点是在生源地就业后办理手续简单方便，而缺点是两年内如离开生源地就业，需重新办理改派手续。
二是把档案留在学校，待落实工作单位后，将户籍和档案迁至工作单位所在地，申请档案留校超过两年仍未落实工作的，学校将其档案和户口迁回生源地，学校不再为其发放就业报到证。
这种方式适合有就业愿望但尚未就业的毕业生，优点是学校诚信度较高，代为保管户口关系和档案不收取额外费用，其缺点是毕业生档案留校只是延长了择业期，与学校没有人事隶属关系，涉及人事关系的证明都不能出具。
三是把档案转至就业代理或人才交流中心。这种方式比较适合准备考研、创业、灵活就业的毕业生，优点是易于毕业生解决一些实际问题，缺点是如果毕业生与指导中心交流相对少，则容易造成信息不畅。
② 公司有劳务派遣，如何看人力资源公司招工人
我是搞招聘工作的，我们公司跟人力资源公司和劳务公司都合作过，我直接参与其中，所以我对人力资源公司与劳务公司的区别有所了解，我说说我的看法吧。
我上面讲的这二者的区别也许不全面，但都是我亲身经历感受到的不同。其实从广大的劳务派遣工角度看，很多人对劳务公司非常反感和有意见，对人力资源公司印象要好一些，这从侧面也印证了人力资源公司和劳务公司对派遣工的管理和待遇区别较大。因此，如果你想来一个二选一，我建议最好选择人力资源公司。
以上就是我认为的人力资源公司和劳务公司的区别，不知道大家有没有其他的看法？欢迎一同留言谈讨。
③ 如何看待人力资源部门， 面试问题
告诉人力资源部门的人：如果一个公司是一个国家(古代)，老板是君主，那么人力资源部门就是宰相！其实问题也没怎么刁难你！回答要自圆其说！不必太紧张！
告诉你一个真实的故事，最近我去一公司应聘时，面试人比较，就两个人一组面试。考官问我傍边一个女的“你最大的缺点是什么”女的回答：最大的缺点不像个女人！考官说：OK，你明天可以来上班了！
当成笑话看看！祝您找到合适的工作，万事顺心。
④ 对人力资源的看法与见解，急急急
其实在报考大学以前，我根本没有想过自己会学习什么专业，对高等院校所设的专业也不很了解，只是在高考结束后做了一些职业测评，在众多所谓的“我适合的职业”中选择了一个看起来既熟悉又陌生的词汇——人力资源管理。说它熟悉是因为这几年总能在新闻或网络上听到看到，说它陌生又是因为我根本就不清楚人力资源管理究竟是做什么的。只是从字面上看觉得它应该是管人的，就像以前经常提到的人事部一样。然而在经过上大学的这几个月的摸索与了解后，我对“人力资源管理”这一词汇有了重新的了解与认识。
最先让我明白的就是“人力资源管理”≠“人事管理”。其实二者是既有联系又有区别的。
联系在于人力资源管理是由人事管理发展而来的。人力资源管理问世于20世纪70年代末，是一门新兴的学科，历史虽然不长但人事管理的时间却源远流长。从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。具体可分为科学管理阶段、工业心理学阶段和人际关系管理阶段。而在20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。从此我们进入了人力资源管理阶段。该阶段又包括人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别又在于：
1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，但现代人力资源管理却与此截然不同。
人力资源管理和人事管理的区别
比较项目
人事管理
人力资源管理
管理视角
视员工为负担、成本
视员工为第一资源
管理目的
组织短期目标的实现
组织和员工利益的共同实现
管理活动
重使用、轻开发
重视培训开发
管理内容
简单的事务管理
非常丰富
管理地位
执行层
战略层
部门性质
单纯的成本中心
生产效益部门
管理模式
以事为中心
以人为中心
管理方式
命令式、控制式
强调民主、参与
管理性质
战术性、分散性
战略性、整体性
由此我明白了人力资源管理更加“人性化”且使得管理者更加注重对员工的保护、引导与开发。同时，人力资源管理还和企业中的每一个人密切相关，这就决定了企业高层必须要重视人力资源管理部门在决策中的地位，人力资源管理部门也需要为高层提供有价值、能够帮助决策的信息。
其次，我进一步地了解到何为“人力资源”，何为“人力资源管理”。
“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”
“人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。”
我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克与1954年在其名着《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想传达“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，彼得·德鲁克引入了“人力资源”这一概念。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。第一类主要从能力的角度出发来解释人力资源的含义，第二类则主要是从人的角度来解释的。
而我个人是比较倾向与第一种说法的。因为一个人只有具备了一定的能力才能被组织所使用，从而创造出财富。没有能力的人可以被称为人，但不能成为一种“资源”。同样的，当猩猩或狮子具备了推动社会发展，创造财富的能力时，它也可以被称为“资源”。我们从字面上也可以看到“人力资源”更强调的是人的“有用性”，而“人”则是一种推动经济和社会发展，创造财富的能力的载体。
“人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。”
“人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。”
在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。
再次，我了解到了人力资源管理的基本职能，它包括:
人力资源规划
对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。
职位分析
对组织内各职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；确定各职位所要求的任职资格。
招聘录用
招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。
绩效管理
就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改正，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。
薪酬管理
确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其它待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。
培训与开发
建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。
员工关系管理
协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的的工作氛围；对员工的职业生涯进行设计和管理。
人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。
最后，我了解了中国企业人力资源管理的现状。
（一）、观念滞后，对人力资源的认识不到位。
（二）、理论落后，缺乏人本主义管理的基础。
（三）、机制落后，造成人力资源的浪费。
1、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
2、一些企业在人才选拔上，不看能力看学历。
3、企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。
4、在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。
5、在人力资源培训方面投资不足。
6、员工流动不畅，人才难尽其用。
7、忽视跳槽人员管理。
8、企业在用人上存在着一些误区。
针对我国企业人力资源管理的现状，我认为我们应该采取一些措施以适应不断发展的社会经济。首先要树立正确的现代人力资源管理思想观念。一定要认识到一个企业的生产力不仅仅是它所拥有的设备与技术，更重要的是它所拥有的人才，美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”由此我们可以看出人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。其次，要不断学习先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。我们都知道管理实践是管理理论的基础，而管理理论又对管理实践起着指导性作用，只有将二者有机结合才能是企业在市场的洪流中站稳脚跟。最后，要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。良好的企业机制是保证企业实现盈利的重要环节，只有在对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节做足做到，才能使企业按照计划稳步发展。同时一个企业的内部文化也同样不可忽视。要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。
以上就是我对人力资源管理的一些初步认识，还有许多遗漏与不足之处，请老师批阅。
⑤ 怎么看待我国的人力资源过剩问题
中国汉字中的“企”按照字面含义拆分，可译为“无人即止”。的确，“企业企业，无人止业”。随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈。我国政府与企业已经清醒地认识到人才在企业竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多企业对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。
1.关键人才缺乏，现实矛盾挚肘
一项调查表明，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源短缺对其企业产生了严重影响，这种短缺主要表现在两个方面：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏;二是人力资源素质性短缺，即人力资源素质水平无法满足企业发展的要求。
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在。主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要：无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上。员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系完善程度有关。人力资源结构性短缺在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类企业较为常见。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。
而许多企业尤其是民营企业在面临人才短缺的同时，又要面对一系列的现实性矛盾，如人才缺乏与人才积淀的矛盾、空降部队与地面部队的矛盾、创业型企业家与职业经理人的矛盾等等不一而足。
由于某些特殊原因，在同等条件下，各类就业者更倾向于选择非民营企业工作;换句话说，民营企业在吸引人才方面较不具吸引力，中小型民营企业尤其如是。因此，民营企业人才缺乏问题在各类企业中更为突出，这主要是在于人力资源队伍缺乏新鲜血液注入，原有人才无法有效流动，积淀问题自然不可避免。
民营企业的核心人力资源大致来源于两种途径，其一是企业自己培养的“地面部队”，其二是从外部引进的“空降部队”。地面部队土生土长于企业内部，对企业文化、运作模式、经营特点等等均非常熟悉，在企业的非正式组织中常常具有一定的威望，有自己的拥护者。与此相反，企业的一切对空降部队来说都是陌生的。地面部队们时刻关注着空降部队们的一举一动，他们的神经高度警觉;而空降部队们常常能从不同的视角发现企业的各种问题并尝试解决，尽管这是企业主引入空降部队的真正缘由，但这往往会引起地面部队的强烈抵触。因此，地面部队与空降部队的矛盾是不可调合的，空降部队是否能成功引进有赖于企业主的决心和魄力。创业型企业家常常有很强的个人意志和奋斗精神，让其放权于“他人”对他们来说也是个不小的挑战。
2.注重人才引进，忽视人才使用
人才是企业的根本，许多企业深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长特色、用武天地、工作条件则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些企业引进人才的主要目的是为了美化企业形象，以企业拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面和提高企业的知名度。显然，—旦出现“英雄无用武之地”的现象或怀才不遇的抱怨，优秀的人才就会另觅施展才华的天地。
人才的获得与保持需要企业付出高昂的费用，引进人才的目的就是为了使用人才，最大限度地发挥人才价值。人才闲置现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，将人才当作机器看待，“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”，不给人才应有的“充电”机会，让人才自生自灭，甚至“鞭打快牛”，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，给企业造成后继乏人、后劲不足的困境，进而陷入“开发——使用——匮乏”的恶性循环，反过来阻碍企业的长远发展。
在人才使用的领域上，又表现为重固定领域的使用、轻流动领域的使用。我国企业习惯按专业背景将人才分门别类，根据人才所学专业和以前所从事的专业分配岗位，而同一人才在多个岗位的流动性较差，有时甚至一次分配定终身。在这样的环境中，人才的综合能力得不到锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。从一定意义上说，这也是一种隐性的人才浪费。
另一方面，许多企业倾向于通过外部招聘途径来获取所需人才，忽视内部优秀人才的选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心，有时甚至发生“走眼”现象，给企业带来意想不到的损失。
3.重视专业技能，忽视职业素质
企业在人才的选聘、使用、考核、培训过程中，均注重人才的实际技能，因为技能能够解决实际问题、产生生产效率、带来经济效益。但过于看重技能容易发生以偏概全现象和晕轮效应，让缺乏职业道德而又有某方面才能的“小人”得势，损公肥私、危害企业。近年来，有关企业“能人”泄露秘密、出卖商情、卷款外逃”的报道时常见诸报端。
在对人才职业技能的要求上，又表现为重专业技能、轻复合技能;重技术人才、轻管理人才。在某一领域有特别专长的人才容易被发现，也容易被重用，其地位待遇也较高。人们尽管能看到复合型人才的需求与作用，但观念上仍然存在着不同程度的轻视倾向，认为有多种技能的人才是万金油，不如专业人才扎实可靠。
重技术、轻管理是我国企业的通病，也是我国企业整体竞争能力不强、经济效益不高的关键原因。企业理念上的误区势必反映在人才的开发和使用上，认为技术人才是“硬人才”，并且成才道路漫长，来之不易;相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出。因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。
⑥ 招聘问答:怎么看人力资源
把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。
力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
⑦ 在哪里可以看到人力资源有关资讯和政策
相关人力资源的政策你可以查看你所在市的人力资源和社会保障局官网。人力资源资讯的话你可以关注一些比较好的人资门户网站。比如三茅人资网。里面每天都有很多从事人力资源行业的分享、总结、经验和提问。
⑧ 如何查看第三方人力资源公司代缴社保资质
比如企业法人营业执照、人力资源服务许可证、劳务派遣经营许可证等。这些都是劳动者在确定社保代理公司之前要弄清楚的。其次是要要与社保代缴公司确认的社保金额、缴纳社保的时间、服务费用和转账日期，并以合同的方式留下副本。
《营业执照》、《人力资源服务许可证》、《劳务派遣经营许可证》三证齐全。在政府网站上能查询到该公司的营业资质，在考察过程中也可以要求代办工作人员出示这些证明。
第二个考虑的是地域性。有些代缴社保公司只做当地的，有些是做全国的，这就要看你的公司是什么性质了，如果你们公司也是连锁公司，那就同样也选择服务面广的大公司，这里建议还是要选大型企业才会更有保障。
第三是社保代缴费用。既然要代缴社保，那就要考虑服务费的问题。对于过高或者过低的服务费都要保持警惕，很容易是商家设置的陷阱和虚假宣传。所以还是建议能到公司实地考察一下，看一看社保代缴中介是不是明码实价，有没有隐形费用等等，这就需要在选择的时候不要着急，想清楚再做决定。
⑨ 如何正确看待职场人力资源管理者
认识人力资源管理的任务
人力资源管理的任务包括下述六个方面
第一方面是预测人力需求,研究人才的合理布局。人才的合理布局包括专业布局、地区布局、行业布局、年龄布局等。人力资源管理必须预测人才的需求,从而对宏观观的人才布局提出合理的决策意见。
第二方面是做好招工录用工作,使社会有用的人力资源都能获得合理使用并产生效益。
第三方面是认真搞好在职培训,以提高本部门及全社会的文化素质,并促使人力资源的开发,同时促进本企业和全社会的发展。
第四方面是认真分析影响人积极性的基本因素,包括实际因素和偶发因素,充分发挥人的有效技能的作用。
第五方面是善于识别人才,使特殊人才和拔尖人才能够脱颖而出,使他们为本企业及全社会作出最大的贡献。
第六方面是认真关心职工的劳动薪酬及分配,创造和谐、安定向上的社会环境。
传统人事管理的一大特点是稳定性极高,一个人一旦被安置在一个单位工作,常常一干就是一辈子,甚至一辈子就在一个岗位上。随着市场经济的发展,这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。现代人力资源管理注重对人的动态管理,培训、就业、失业、再培训、再就业,人力的选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才,以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感,促使员工自觉加强学习,力求不断发展。对于失业的人,也会刺激他们重新充实自我,掌握应有的知识技能,以求再次获得就业上岗的机会。