A. 如何做好一个人力资源部经理
简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面：
1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。
2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。
3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。
4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。
5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。
6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。
7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。
8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。
9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。
10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。
角色定位：
从以前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色
未来的人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待：（1）在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备；（2）发展和提升组织和个人直接经营战略的相关能力；（3）及时地发现问题，提供综合的解决问题方案，对有关人力资源特定问题传递出专家型的咨询意见等等。
从被动地接受变革变成变革的推动者，管理老板，影响老板。
原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性，已经根深蒂固地扎根在人们的头脑中，体制的不适应、观念的不适应，已经使得从计划经济体制下脱胎出来的大多数管理者，尝尽了苦头。即使人们已经产生改变的意愿，但是顽固的传统观念依然束缚着人们的思想，很难在短时间内遗忘和转变。因此，人力资源经理在新经济时代的核心业务之一，就是充当企业变革的推动者。人力资源经理首先要做的是对员工换脑，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，就是协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织的形式和结构，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。
从员工的监督者转化为员工的贴心人
企业的目标是满足利益相关者的需要，利益相关者包括股东、经理、员工、客户、社区等等，其中员工是非常重要的一个环节，因为客户的满意取决于员工的满意度，员工是组织发展的最宝贵的资源，必须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织作出更大的贡献。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以监督者的面目出现在员工面前，在企业中仅代表了高层管理者的意愿和利益。新经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人，要把人才作为唯一可变动的资源对待，变成人力资本的化身，人力资源经理必须关注员工，应该以人性的、尊重的态度，对待每一个人，关注员工的需求和愿望，关注他们的职业生长，疏通员工和其主管的思想通道，持续地激励员工们的创作热情，树立新时代人力资源经理的新的自身形象。
从执行者的层面过渡到企业人力资源管理的专家、咨询师和权威
由于工作内容的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。总经理是最大的人力资源管理责任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一个细节。所以，人力资源经理有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。从这个意义上讲，人力资源经理应成为企业人力资源管理的专家和咨询师，工作之余为企业的管理者提供咨询服务。现在，许多企业的人力资源管理观念还比较陈旧，人力资源经理的事务性工作任务还比较重，高级办事员工角色的痕迹还比较明显。受这些限制性因素的影响，企业在寻求解决方案的时候比较喜欢请外来的和尚念经，不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一味地凭借外脑来促进企业管理水平的提高。因此，应尽量减少对外脑的依赖，增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，使人力资源经理成为企业人力资源管理的咨询师。对于企业来讲，应给予人力资源管理相当程度的重视，使人力资源经理从繁忙的事务性工作中摆脱出来，把高级办事员工的帽子摘掉，冠以战略合作伙伴的称谓，真正使之受到重视，以此调动他们的积极性、工作热情和使命感。
人力资源经理对自己有怎样的定位，就会有怎样的要求；而怎样的要求就会决定其站在怎样的层面，而站在怎样的层面将决定老板和员工对其认可度，而这将最终决定其职业发展。
人力资源管理及其目标
顾名思义，人力资源管理（HRM）就是对企业中"人"的管理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为 。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从"人"和"事"的角度讲，是要达成"人"与"事"、"人"与"人"的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《计划与行动》（1992年出版的《人力资源管理》杂志）一文中曾经明确的指出了人力资源管理体系的目标，它们是：
（1）企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的；
（2）为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标；
（3）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；
（4）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一；
（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供必要的工作环境，让员工能够充分的发挥潜力；
（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
在企业界，人力资源管理通常分为四个层次：规章制度与业务流程的制定和完善（基础性工作）；基于标准化业务流程的操作，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容（例行性工作）；人力资源战略，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划（战略性工作）以及战略人力资源管理，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件（开拓性工作）
B. 人力资源部门一般是做些什么工作
人力资源部门工作：1、对本单位工作人员进行管理2、对外招聘3.对提高人员技能的学习3，对人员流动进行公析（主要对企业人力资源的储备）。
C. 人力资源部具体是做什么的
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改单位各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织单位各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据单位规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定单位的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对单位领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
13、完成单位领导交给的其他任务。
人力资源部管理的基本职能：
1、选人：即招聘与甄选。要选择最适合单位和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。
2、育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效，提升工作效率和员工价值，成就个人，实现单位与员工的双赢。
3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。
4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对单位真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为单位创造着80%的价值）。
5、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。
D. 人力资源部具体是做什么的啊
一、组织规划职能：
负责制订人力资源规划，根据公司现有组织架构，结合公司战略发展规划，对组织架构进行分析、评估，提供组织架构调整建议；做好部门职能的界定。
制订及完善人力资源管理制度、流程、规范，并组织实施与监督。
二、招聘与配置管理职能：
根据公司发展战略，做好人员需求及供给分析，提出人员储备规划。
根据各部门人员需求，负责组织员工招聘、测评、面试。
负责人员录用手续办理。
根据人员能力及公司发展要求，对现有人员进行不定期评估并据此进行合理的角色调整及配置。
招聘、测评、人员晋级及转正试题库的组织与建立。
试用人员工作引导及人员管理。
三、绩效管理职能：
参与各部门年度、季度、月度工作计划的审核。
组织、实施月度、季度、年度绩效考核管理工作。
进行各类评估、考核工作。
对年度、季度、月度考核复议及人事监察工作。
在绩效考核的基础上，分析、评估现有人力资源能力、状态，提出人员结构调整建议等 。
(4)安利人力资源部怎么做扩展阅读：
人力资源部基本原则：
一、能级对应原则：
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
二、优势定位原则：
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位。
管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
E. 怎样做好一个人力资源部门的工作
1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行； 4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议； 5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费； 7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作； 8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排； 9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告； 10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作； 13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作； 14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见； 15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系； 16．认真做好公司领导交办的其它工作任务
F. 人力资源部人事管理的工作流程和岗位职责，如何才能做好人事管理这份工作..
四个主干方向，公供参考：
一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。
现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求, 树立以人为本的思想,把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环节, 注重人的差异性、层次性,尊重员工个人追求的内在价值的自我实现,关心员工的自我进取,突出每个员工层面的主体性和能动性。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去,要深入一线调查研究,知道员工想什么,需要什么,遇事从群众出发,比如,在绩效考核环节,指标不要过于繁琐、僵硬,切忌重报表而轻实绩,有的考核人本因素不够,不能使人心悦诚服,不能深层次的赢得员工的心。因此,一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核,对企业的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。
当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门,其管理方法和手段不再是简单的行政命令,而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
人性化管理和规范化管理必须结合起来,二者不可偏废。只讲人性化,不讲规范化,就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范化,不讲人性化,就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
二、要建立有效的分配激励机制。
现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上,建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度,要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献,充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜,向重点岗位和生产一线倾斜,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,突出贡献与一般贡献不一样,努力做到一流人才,一流业绩,一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
三、要建立一支优良精干的人事管理团队。
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志,即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想,具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
四、要完善信息化管理。
企业人事管理者必须养成使用信息的习惯, 认真分析现状, 科学预测未来, 把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。首先, 决策者要有使用信息的习惯。在企业诸多事务中,特别是大型现代企业，人力资源是企业发展的关键因素, 人事工作的决策者必须充分认识到信息化决策的重要性。信息化决策既是信息时代企业管理现代化的重要基础, 又是人事管理上水平、上层次的有效手段。其次, 决策者必须及时使用有效信息。信息具有非常强的时效性, 任何信息都是在特定的时间和条件下产生的。若决策者不能及时使用信息, 信息将迅速失去参考价值, 以至于决策失误的产生。最后, 决策者必须正确使用有效信息, 信息必须用得其所。在高度信息化的今天, 企业只有实现了全面的信息化, 才能更加明确工作思路、提高工作效率、增强工作成效。在全面信息化的过程中, 既要重视管理手段的信息化, 更要加强管理过程的信息化, 这是企业实现全面信息化的两个重要方面。
G. 人力资源部门应该做什么
中国有句古话，叫做天时不如地利，地利不如人和。优秀人才对现代企业的价值不言而喻。微软大价钱收购雅虎，最看重的就是雅虎优秀的工程师团队;硅谷新宠Facebook上周高薪将Google的销售总监挖到手，相当于获得了Google公司99%的客户资源。虽然多数企业都说自己珍惜人力资本，但在现实中能真正做到这点的公司却寥寥无几。它们或许具备招募优秀人才的人事体系，但其组织架构却并不适于培养、激励和留住最优秀的人才。作为这些公司内最有能力帮助企业改善人员管理和使用的部门──人力资源部，它们往往在日常行政工作中陷得太深，以致于没有余力去做更有价值的工作。
设想有这样一家公司，它的人力资源部有着优秀的人才和技术手段，并在企业战略和组织效力等方面向公司高层提供建议。该部门在公司进行重大决策时拥有发言权，并且是公司管理人士晋身企业决策层之前的必经一站。
是不是听上去有些匪夷所思?
但对一家认为员工是自己最重要资产及竞争优势主要源泉的公司而言，其人力资源部就应该是这个样子。
在一家致力于充分利用自身人力资本的公司，其人力资源部的员工应减少在处理员工福利等方面花费的时间，而拿出更多精力就公司员工的状况及工作能力向管理层提供具有专业水平的建议咨询。
以往要做到这点是不容易的，因为安排给人力资源部的许多行政工作繁琐而复杂，非常耗费人力。
然而互联网的出现却解决了这一困局，以往许多需要人力资源部办理的工作现在员工自己上网就能解决。员工登录公司内部网就能选定自己要参加的福利计划、更改自己的通讯地址、报名参加培训项目、寻找转职机会、评估自身知识水平以及确定自己的年度工作目标等。企业管理人员也可以通过内部网发布奖金和加薪信息、对员工的优秀表现提出表扬、调动人员的工作并在企业内部寻找合适人选来填补空缺职位。
此外，目前还有许多公司提供人力资源外包服务，很多大企业都通过签订长期合同将自己的众多人力资源工作外包给一家机构去做。我认为对大多数公司来说，外包是打理日常人力资源工作的正确途径。这能将人力资源工作者从重复、繁琐的日常工作中解放出来，使之有时间去做对公司更有益处的工作。
H. 人力资源部应该做什么
在论坛上看到了一篇文章，里面有一个观点是说，人力资源部的员工每天的效率十分的低下，而且做的都不是什么正经的事情！如果把工作分配一下别的部门的员工一样可以高效的完成工作。这个观点是有一定的道理的，因为中国的人力资源部好像是在一夜之间形成的，以前的人事部是管干部的，在换了牌子以后变成了人力资源，但是并没有真正理解人力资源的含义，有单纯的追求时髦的嫌疑。 在这样的形式下，人力资源的人养成一些不应该的毛病。而且也不知道自己做什么，就有了人浮于事的感觉，就有了我要管人的高傲。总是认为人力资源部的人应该高人一等。另外国外的绝大多数的人力资源理论都说人力资源应该是企业的战略合作部门，这样使人产生了高傲的根源，这些都是现阶段人力资源的问题，但这个绝对不是否定人力资源的证据。有多少的企业是因为培训而提高了员工的技能从而达到了企业发展的更高层次呢？有多少企业通过绩效考核有效的提高了管理水平呢？我们不能因为一个或者一些人来否定一类人，就象女人不能说，男人没有一个好东西一样！ 那么现在的人力资源应该做些什么呢？具体的工作要根据企业的不同来选择，我这里就随便说说我的观点！我觉得有三个阶段非常的重要：第一是服务，第二是指导。第三才是所谓的战略！这个过程是一个不能跨越的进程，但是后面的阶段里包含了前面的阶段。 在服务阶段，人力资源的工作主要是对于其他部门的服务，把自己放在一个低调的位置上，把公司的其他的部门作为一个服务的对象，作为你忠实的客户。为你的上帝服务就应该了解上帝需要的，而且从一定的层次上进行有效的分析，不断的在服务上提高自己的质量！让你的客户对你满意。如果有这样的心境，那么怎么会没有需求的调查就直接拍下脑袋就培训。怎么可能把绩效考核变成扣钱的工具，怎么可能不断叫嚣人力资源是老总最信任的部门比你们都强？？？？当你真正的低调了，真正的为了你周围的同事服务好了，那么他们怎么可能不支持你，怎么可能不信任你呢？培训也是一种服务，当你的服务对象都在问你，我们什么时候再培训啊？这个时候他们对你的工作满意了，以后你的工作也会轻松很多吧！ 大家都知道人力资源不只是人力资源部的事情，是所有的人的事情，是整个公司的事情。人力资源可以提高整个公司人员的整体素质，可以提高公司的凝聚力，可以为公司提供人才的培养和储备，从这个意义上说人力资源也是生产力。但是并不是所有的经理都是人力资源出身，那么怎么样把这样的工作贯彻到公司的每天的日常运作中呢？怎么样更好的为公司服务呢？职能是对公司的中层和基层的管理干部进行相关的指导，这样大家可以为了公司共同的人力资源的目标而努力，这个时候就发展到了第二个阶段也就是知道阶段。在市场上有很多的课程就是针对于这个阶段的，比如非人力资源经理的人力资源管理。通过上一个阶段积累的信任和支持在这个阶段变成了一种威信，随着威信的提高以后的事情就水到渠成了！ 最后才是人力资源的第三个阶段，战略合作阶段！至于这个阶段如果想了解可以随便找本人力资源的书看看！但是我想说的是，这个阶段一定是包含前两个阶段的工作，也就是说服务和指导工作是一直贯彻始终的！另外这个阶段的工作一定要以前面的支持、信任和威信为基础，否则不是空谈就是给单位造成混乱。至于这点我说的对不对，大家可以看看周围的公司中那些空谈的人就知道了！
I. 人力资源部主要做些什么
人力资源部主要职责是:
（1）制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
（2）制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
（3）根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
（4）在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
（5）根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
（6）组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
（7）根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
（8）制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
（9）做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告
（10）办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
（11）做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
（12）及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
（13）完成公司领导交给的其他任务。
拓展资料：
主要权力
(1) 对公司编制内招聘有审核权。
(2) 对公司员工手册有解释权。
(3) 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。
(4) 对限额资金的使用有批准权。
(5) 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。
(6) 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
(7) 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。
(8) 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
(9) 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。