① 如何实现资源的合理配置
资源合理配置是指为了达到一定的生态经济目标，根据生态经济系统结构，利用科学技术管理手段，对自然资源系统进行改造、设计、组合、布局的活动。它是确立区域发展方向、合理布置生产要素的关键，也是解决经济系统增长的无限性与资源生态系统供给的有限性矛盾的重要措施。
实现方法：在生态经济系统平衡的前提下，在时间和空间上最优地利用和分配自然资源，合理布局生产力，以达到经济的持续发展和资源的永续利用，取得最佳生态经济效益和社会效益的目的。资源的配置主要涉及两个方面，一是资源在空间或不同部门间的最优配置；二是资源的时间配置，根据资源在不同时段上的最优分布特征，实现资源开发利用最佳时段的控制与决策。
② 如何合理配置我国的卫生资源
摘要 您好，很高兴为您解答
③ 如何做人力资源配置
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
④ 如何实现人力资源的合理优化配置
首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。
其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓:以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。第-种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。
⑤ 企业家如何让资源得到有效配置
如何有效配置企业人力资源
人力资源管理要做到有效配置，人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
有效配置人力资源方法
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位
上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。实施绩效考核原则。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
如何实现有效配置人力资源
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。在信息系统中，
可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。
运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。
通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显着降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
⑥ 稀缺资源怎样分配才合理
1、价格机制是最有效率的机制
在现代社会中，价高者得的市场机制是最为常见的分配稀缺商品的机制。同时，价高者得的市场机制也是最有效率的机制。由于人们对同一商品的评价不同，因此愿意为之付出的成本也就不同。评价高的人，愿意支付较高的价格；而评价低的人就只愿意付出较低的价格。
通过价高者得的市场机制，可以让这些商品分配到对它们评价最高的人手中，从而实现稀缺资源的某种社会“最优”配置。关于这种社会最优配置，更学术性的表述是：在均衡状态时，不可能在没有使任何他人境况变坏的前提下，使得至少一个人境况变得更好，这即为经济学中有名的“帕累托效率”。
然而，仅仅遵循帕里托效率的原则是不够的，因为我们在追求效率的同时，也追求其他的什么目标，最常见者，例如公平。价格机制非常有效率，但却不一定公平。由于先天或者其他原因，人们的收入和财富水平可能存在很大分化，从而人们所能支付的价格就存在很大差异。
因此在价高者得的分配机制中，稀缺商品可能分配给了有钱的，但是对这一商品评价并不是最高的人手中；而那些对这些商品评价非常高的人，却可能因为没有钱，而无法获得这些商品。这里隐含了一个假设，即两个不同的人的主观效用评价是可以比较的：穷人的一块面包和富人的一块面包可以带来不同的满足感。
越是必需品，分配的公平感越重要，因此越有可能存在其他“更优”的机制。如医疗服务和教育服务，如果纯粹根据价格机制来分配医疗和教育资源，可能生小病的人受到了较好的医疗服务，不够聪明的人受到了较好的教育；而生大病的人却享受不起优质的医疗服务，聪明的人可能受不起优质的教育。
因此除了价格机制，人们还常用其他一些机制来分配稀缺商品。常见的有配给、排队、抽签等等。当然这些机制的存在，皆因为有权者（主要是政府）对商品的出售价格设置了上限，否则价格机制将自动发挥作用，实现有效率但不一定公平的分配。余下，我们一一简述这几个常见非价格机制的优劣。
2、配给机制，非常适用于非常时期
配给制是非价格机制中常见的一种机制。前苏联和中国计划经济时代，曾利用国家强制力作为后盾，在全国大部分资源配置上都采取过这种配给的、计划的分配方式，例如，粮票、菜票，等等，不一而足。实际上，配给制并不是完全一无是处，在某些条件下也可以使得社会资源分配更加公平。
特别是在地震、灾害等特殊时期，这种以强制性为后盾的配给制，可以保证每个人的基本需求，而不至于出现“朱门酒肉臭，路有冻死骨”的现象。因此即便计划经济作为一种经济体制已经被抛弃，但我们仍可以在很多场合看到配给制的影子。
例如在地震、灾荒等非常时期，如果有人违背这种配给原则，采取价高者得的市场机制出售生活必需品，他必然会受到道德谴责。
这种行政分配机制，在地震、灾荒等特殊时期，可以采用，但长时期施行会导致社会资源的浪费、商品稀缺的固化。此外，这种行政分配机制的另一个明显缺点是拥有分配权的人无法知道不同的人对稀缺商品的主观评价，因而无法将这些商品分配给最需要它的人手中，实现物尽其用。特别是在日常时期，这一点缺陷显得更为突出。
一个可改良的办法就是在资源配给之后，允许人们根据市场机制自由交易这些商品或其凭证。在自愿交易下，这些商品可以根据人们主观评价的不同，实现进一步优化配置，从而改进效率，增加社会总福利。只要是自愿发生的交易行为，一定会同时改进交易双方的效用（不考虑短视等因素）。
3、排队机制在人们社会观念中根深蒂固
价格机制和政府配给之外，另一个分配稀缺资源的方式是“排队”。由于商品供给者（或第三方干预者，主要是政府）对商品的出售设置了价格上限，因此在该价格水平上，需求远超供给，引发“排队”现象。这在现实社会中非常常见，餐厅排队、医院排队、银行排队、春节购票也要排队（线上线下皆如此）。
排队使得对该商品评价较高，但支付能力更弱的消费者，可以通过付出更多的排队时间来获得该商品（穷人排队的时间成本要低于富人）。相对于价格机制的“价高者得”，排队实际上是“先到先得”。而“先到先得”这种占有资源的方式其实在人类演化史和所有权起源上，扮演了重要的角色。
一些情形下，如果一人“先占”了某种资源，且一段时间内无人提出异议，那么该人就获得了该资源的所有权。相对于依赖市场的价格机制，和依赖政府的配给机制，排队机制实际上依赖的是社会习俗。因此，排队机制在维持社会正常秩序中，扮演了重要的角色，以至于人们会将不按照先到先得原则而插队的人视为缺少社会公德。
不过排队也有自己的缺点。排队花费了时间，但却没有创造价值。这一现象在经济学中被称为“租值耗散”。从而，为节省或者获得这些被浪费的资源，又有很多制度创新涌现。举其小者，餐厅、银行的“叫号”制度就是节省了排队者的成本。
排队者可以利用这段时间去做一些其他有价值的事情，而不用担心其依赖“先到先得”习俗获得的优先权会丧失掉。消费者获得效用改进的同时，商家也因为人性化的处理赢得了商誉，这些都可以视为重新获取了本来会消耗在排队中的租值。
此外，“黄牛党”的产生，实际上也是为了攫取这些被耗散的租值。黄牛党首先付出了时间和金钱，批量购入了车票，然后就按照供求关系，在车站外灵活应变，不断地调整价格，以求在最后一刻把所有的车票出手，因而原本用来排队的成本就被黄牛党所攫取。
但是，黄牛党往往内外勾结，形成垄断票源后就大肆提价，因此严重干扰了资源分配机制的正常运作，从而为社会道德乃至法律所不容。
当然，为减少“租值耗散”而涌现的技术创新也不一定都是公平的。例如，火车票网络售票，由于黄牛党等的干扰，价格管制产生的稀缺火车票的排队分配模式实际上已经根本无法正常运作了，因此网络实名购票应运而生，有效解决了这一问题（当然，在2014年春节期间，技术黄牛党再次死灰复燃）。
但这一技术创新又带来了新的不公，资源分配规则由排队中的“价格+排队时间”，演变成了此时的“价格+网络技术+运气”，那些不熟悉电脑，没有网络支付手段的农民工，显然处于新的严重不公之中。
4、无法解决抽签对象的抽签机制
为了减少稀缺商品非价格分配时无谓的“租值耗散”，抽签制应运而生。特别是信息技术出现后，使得抽签制可以在更大范围内推广。这其中，北京的车辆牌照抽签制就是一个典型。由于大城市交通拥挤、环境污染，因此各城市都会对每年新增车辆牌照进行了严格的控制，导致汽车牌照成为严重稀缺的资源。
与上海根据价高者得的拍卖机制不同，北京就采取了摇号抽签制来分配汽车牌照，成为两种分配机制的鲜明对照。此外，在新股发行、保障房分配、奥运会门票分配等情形中，都可以看到抽签制的身影，有人甚至建议春运火车票购票都应该采取抽签制。
显然，以拍卖机制分配稀缺的汽车牌照资源避免了无谓的租值耗散，并且拍卖所得资金还可以用于修路、保护环境等。
但由于城市交通是公共资源，因此纯粹的价高者得的拍卖机制其实是不公平的。能够支付这些费用的人就可以享受城市交通带来的便利，而无力负担的人就不能享受，尽管他们可能已经为城市的交通建设缴纳过税收。抽签制则保证了公平，且如果不考虑抽签成本，也避免了社会资源的无端浪费。
但机械的摇号抽签机制也不一定是最佳的，因为跟行政分配、票证制一样，这种分配机制没有考虑到不同的人可能对同一商品的主观评价和需求存在不同，而没有使得资源得到最有效的配置。
购车者的具体情况不同，如家庭与单位之间的距离、从事工作的性质、个人健康程度等，都决定了不同程度的购车需求，而对此，抽签制只能视而不见。
一个可改进方式就是允许抽签后，抽中者可以根据市场机制对稀缺资源进行二次调节分配，以便评价高的人可以获得该商品，而评价低的人则可以赚取其他分配机制中被无端耗散的租值。然而，在现实中，抽签制的设计者很少允许人们在抽得该稀缺资源后进行自由交易。
原因在于这种改进后的额外收益被抽中者获得，而不是设计者。此外，如果一个人得到了该稀缺商品，却又不需要，而转让出去赚钱，则说明他可能本就不该属于抽签的范围，进而动摇了这种机制的设计初衷，因而遭到设计者的反感和限制。
5、陷入悖论的价格+补贴机制
当然一些市场派经济学家从来就对这些非价格机制不满，他们认为在任何情况下都应该通过价格机制来分配稀缺资源，但可以通过其他补充机制来弥补价格机制造成的不公。例如，由于春节期间，中国人回家的意愿非常强烈，因此一票难求现象持续了很多年。
一些市场派经济学家就认为，可以通过提高车票价格来使得车票资源得到最有效配置，而基于维护公平感，则可以在提高火车票价的同时，给穷人发放货币补贴。
类似建议不仅仅出现在春运火车票购票时，这些市场派经济学家还建议拥堵费要自由浮动、电价要自由浮动、房价要自由浮动，并给予那些经一定程序被认定为值得补贴的人以货币补贴，并认为这一机制比配给、排队、抽签等非价格机制有效得多。
然而，这个建议只能是“看上去很美”。发放补贴等于使分配稀缺资源（的货币等价物）的权利转移给了有权者（主要是政府）。即便我们不考虑有权者获得分配补贴的权力之后，如何避免徇私舞弊、贪污腐败（这实际上是市场派经济学家对非价格机制的最重要质疑之一）。
但其中的悖论我们也不得不注意：这些市场派经济学家一方面认为在任何场合下都应该由价格机制来分配稀缺资源，另一方面又认为政府有权力进行二次收入调节：给买不起火车票的人补贴，给买不起房的人补贴等等。
再如引起广泛争议的“住房限购令”，一些人反对行政性限购令，但不反对开征房产税，认为前者就是非市场调控手段，后者就是市场调控手段。然而，后者是通过价格机制对住房资源进行一次调节，同时通过征收到的税收补贴穷人或者建设保障房，进行二次调节。
但是，如何征税，如何补贴穷人，如何建设和分配保障房，这又会涉及到政府自由裁量权的发挥。究竟是一次调控好，还是二次调控好，其实并无一定结论。当然征税还有将存量房逼入市场的作用，如果多套房拥有者众多，则影响可能不同，这是另一个问题，另当别论。
⑦ 如何合理利用土地资源
土地是不可再生的有限资源。随着社会经济的快速发展，土地资源紧缺与严重浪费土地而出现人地矛盾，积极探索土地资源的科学管理和合理利用的重要性日益凸显：
1、总体规划，合理配置土地资源
由县政府组织，联合农业、国土资源、工信、财政等部门，聘请相关专家，召集各乡镇相关负责人，在实地考察的基础上，结合县域经济的发展现状，认真分析，科学对全县的农村土地资源利用进行总体规划，各乡镇对其土地资源使用进行详细规划。
规划过程应坚持节约用地、集约用地，因地制宜，科学发展与合理布局，同时考虑到现代农业的发展趋势。
2、严格永久基本农田保护
对永久基本农田实行重点保护，任何单位和个人不得擅自占用或者改变用途。一般建设项目不得占用永久基本农田，重大建设项目选址确实难以避让永久基本农田的，在可行性研究阶段，必须对占用的必要性、合理性和补划方案的可行性进行严格论证，报自然资源部预审
3、引导工商资本进入农村土地流转
土地流转的目的是使土地资源发挥最大的效益，需要一定的投入和现代科技支撑，而农民在这方面的能力很有限。如果引进工商资本进入农村土地流转，采取“龙头企业+合作社”、“公司+农户”等合作方式，农民负责按标准生产，并按合理价格定向售出，这样能有效发挥各自优势。
4、加强土地整治与基础设施建设
土地整治主要是针对沟系交错、地类交叉、渠系老化等土地现状，进行水利设施配置、道路和林网建设，从而改变农业生产基础条件，降低生产成本，使其易于实现机械化生产，扩大农田面积，实现农业增产增效。
目前土地资源开发利用中存在的问题：
1、土地资源流失现象严重
土地资源作为一种有限的资源，一旦对其进行不合理的开发利用，则会导致土地资源数量减少。当前土地资源开发利用过程中存在土地资源流失的现象，这是由于人类的乱砍滥伐导致地面上植被减少，造成水土严重流失。
同时城镇化和工业的快速发展，人类过度开发，导致耕地和基本农田被占用，使耕地面积锐减。
2、土地资源的质量不断下降
当前工业的快速发展及人口数量的增多，导致废弃物的排放量不断增加，这对土地资源带来较大的污染，造成土地资源质量下降。再加之农业、林业和牧业发展过程中粗放式的经营模式，导致土地资源流失、盐渍化和荒漠化现象不断出现，影响了土地的生产能力和收益。
3、土地资源浪费现象严重
在当前城市建设过程中，存在非法占用耕地和土地空置浪费的现象，这不仅无法有效的发挥出土地资源的价值，而且还会造成土地资源后备不足问题，会对社会和经济的发展带来较大的制约影响。
⑧ 如何有效的进行资源配置
随着我国经济的发展，打算经济时代的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样转变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请求细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请求模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。
在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。
制定长远的人力资源管理方案
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标．断定重点造就对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。
注意处理人力资源优化配置关系
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。
企业在静、动态情势下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请求就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
⑨ 面对资源的稀缺性,我们应该采取哪些措施才能更好的合理配置资源和充分利用资源
1、市场配置。即以市场为基础的资源配置方式。鼓励市场形成价格和自由交易，强调效率和优胜劣汰的竞争机制。
2、政府配置。即政府发挥宏观调配的作用对资源进行配置。所采取的手段往往是管制，许可证，配额，指标，投标等。
(9)如何让资源有效的合理配置扩展阅读
各级政府应在这三个方面充分发挥“有形之手”不可或缺的功能和作用，既纠正“越位”、解决“错位”，也避免“缺位”，使资源配置更有效，促进经济健康发展。
1、引导性作用。
政府可以通过发挥引导性作用来间接影响资源配置，保持宏观经济稳定、均衡和健康发展，促进经济转型升级。具体而言，政府的引导性作用主要是通过制定和实施中长期经济发展战略、产业规划、
市场准入标准等，引导一定资源向某些产业、区域流动；以财政政策、货币政策、产业政策等为主要手段，实现对经济活动的宏观调控，平抑经济波动，促进经济均衡、可持续发展。
2、弥补性作用。
政府在公共服务供给中应注意发挥市场的作用，使公共服务的提供与生产适当分离，在生产环节善于运用市场力量，引入竞争机制。在收入分配方面，市场配置资源的机制能够提高效率，
但也容易造成收入差距过大，影响社会公平和稳定。这就需要政府发挥作用，在保持合理的初次分配格局基础上，通过再分配为低收入群体提供必要保障。
3、规制性作用。
政府在资源配置中发挥规制性作用，就是通过制定规则对市场进行管理和制约，其内容主要包括保护各种所有制经济的产权和合法利益，建设统一开放、竞争有序的市场体系，破除各种形式的垄断，反对市场封锁和不正当竞争，规范中介组织发展，保护劳动者权益，建立健全社会征信体系，完善企业破产制度等。