㈠ 如何解决国企人力资源紧缺的问题
解决企业人力资源匮乏问题可以从以下几个方面着手：
要多渠道、大范围、多种方式相结合的招聘。
留人：针对人员流失的各种原因采取有效手段，留下能留的人。
储备人：针对关键岗位，定期定向储备人才。
培训人：多展开有效培训，一人多技能，多岗位轮训轮岗，关键时刻用得上。
工作流程合理化、工作内容程序化、标准化、简洁化。
自动化、机械化设施的增加。
产品创新，引入高新技术、高知识含量产品、淘汰劳动密集型产品。
自主品牌。
㈡ 寻求当前国企人力资源管理中存在的问题及对策(提纲）
［内容</A>提要］：我国国有企业</A>人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题</A>，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学</A>手段实现依法管理。
［关键词］：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济</A>发展</A>的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育</A>环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论</A>不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、 开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析</A>与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、 评估未社会</A>化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试</A>评定受训者学习</A>情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。
由于我国目前</A>国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、 考评方法</A>单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三） 、国有企业人员选用中存在的问题。
1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响</A>事业发展。
3、国有企业</A>人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响</A>。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学</A>操作程序。以用人标准而言，从理论</A>上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。
二、解决国有企业人力资源管理问题</A>的对策。
（一）、解决国有企业人力资源开发问题的对策。
1、 采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
2、 加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
4、开放开发过程，接受社会</A>评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。
5、建立学习</A>型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展</A>意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
（二）、解决国有企业人员考评问题的对策。
1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容</A>和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析</A>，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。 必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
（三）、解决国有企业人员选用问题的对策。
1、 依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
2、 改变用人权力高度集中弊端，废止"暗箱操作"，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业</A>领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
3、 树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代</A>化。
一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变"相马制"为"赛马制"，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技</A>手段上来。
㈢ 想请教关于国企做人力资源方面的问题
在国企当然是有希望的，但是你选择人力资源工作，会给你的理想增加了些难度；众所周知，在中国，最难的就是和人打交道，管人管事。现在的国企有很多都是国企班底，私企运营模式，所谓事业单位企业管理。效率和要求也都非常高，优胜劣汰做的非常好。但国企毕竟是国企，最大的特征就是把权持重、派系斗争、勾心斗角，这些特征私企都有，但都没有国企强烈。所以，向上走还要会排队，最终还是要维护人际关系，科学化效率化公平公正原则显示你的管理水平，但会孤立你，没有领导背景和周边人的支持在国有企业是很难上去的，做人际工作又会与你管理人事的工作中出现很多矛盾，怎么权衡和把握才看你的能力，其实最重要的是协调能力，要懂得尊重和维护他人的小利益，他们才能回报式的服从于你的管理，哪怕是表面工作呢；需要相互支持，因为利益都是相互的，你能明白就好，祝你早日升官，将来为中国可怜的百姓做点实事！
㈣ 国有企业人力资源管理的优点！！急！！
一、传统国企管理特点
传统国企管理特点是个概括性的问题，是对具体情况的一个归纳，具体它的特点是：正规化、程序化、体系性。
所谓正规化，首先体现在它的制度性，用制度去管理人、事和企业经营，强调做事的程序性，其次，具有正规化的特点，这种说法，有些无奈，暂时超出了我的语言表达界限，但是可以具体做法是能够表达的，比如人员（队伍）建设和管理的正规化，包括统一的编制、统一的指挥、统一的制度、统一的纪律、统一的培训，保证队伍建设的计划性、严密性、组织性、保密性，再次，管理程序正规，从计划、执行到监督反馈，管理程序较为正规。
所谓体系性，特别是传统国企，能够存活到现在也是有几十年的发展历史，几十年的发展企业积累了丰富的管理经验，这些管理经验，这些经验逐步形成了现在的一套成体系的认识、方法和管理措施，比如人力资源管理，从机构编制、劳动组织、定编定员等人力资源规划性的业务，还有执行这些计划的措施，包括各项业务的相互制约和约束，实现招聘、劳动用工、工资、薪福、人员培训、接替、调配、退出等各项业务的连动发展。
二、传统国企的管理优势
传统国企的管理的优势和对于我们的启发意义是建立管理的架构体系，为现实发展提供可操作的依据，从而保证组织的业务的开展，将管理当作积木，针对不同的需要，将各种积木的零件进行组合，这些只是形式，但是精髓则是国企管理的特点。
㈤ 现在在国企做人力资源管理工作怎么样
1、现在在国企做人力资源管理工作的情况要看个人的想法了；
2、国企人力资源管理工作内容一般包括定制人力计划、成本会计、各岗位分析及工作设计、培训及教育、人力资源招聘、合同定制、工作绩效、员工薪资福利、保管档案等。
3、国企人力资源管理工作较为繁琐，要划分才能有序；
4、国企人力资源管理的薪资福利待遇据说还不错的，不过也要跟地方经济相关，要看是哪个国企单位的。
㈥ 请问国有企业人力资源管理中存在的哪些问题，该如何改进
1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。
㈦ 国有企业人力资源管理的重要性
不管那个类型的公司 人力资源都是很重要的
第一，有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源管理论文、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经
营活动有条不紊地进行。
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳
动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
第三，有利于减少劳动耗费，
提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
第四，有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
第五，有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；
并最终使企业获取巨额利润。
㈧ 国企的人力资源部好不好
你好，你的问题已经整理。公开资料显示，伊力扎提·艾合买提江的国企任职经历非常丰富，曾先后担任吉通网络通信股份有限公司人力资源部副总经理，中国中化集团公司石油中心人力资源部副总经理、总经理，中化国际石油公司总经理助理、副总经理，中国对外经济贸易信托有限公司副总经理、总经理，党委书记、董事，中化集团金融事业部副总裁。公开资料显示，伊力扎提·艾合买提江的国企任职经历非常丰富，曾先后担任吉通网络通信股份有限公司人力资源部副总经理，中国中化集团公司石油中心人力资源部副总经理、总经理，中化国际石油公司总经理助理、副总经理，中国对外经济贸易信托有限公司副总经理，总经理，党委书记、董事，中化集团金融事业部副总裁。市场化程度低的话，人力资源部就是执行一些薪酬、社保类的基础工作，很多国企都常年没有人事变动，可能业务都没有多少，那什么部门都是很清闲的。分你这个单位的市场化程度，市场化程度高的话，人力资源部就是一个十分忙的地方，员工招聘、培训、管理都和市场化接轨，市场化企业多繁忙，国企就有多繁忙，而且国企在招聘流程上要求更加严谨，可能需要的材料会更多一些，面对一些特殊现象也是十分的头疼。在改革开放的今天。企业的发展开始多元化。从几十年前单一的国企制度转变为今天的外企、私企、国企等多种形式并存的商业体系。更遑论即使是单一企也有许许多多细小的分支。但归根结底，一所企业的核心是不变的，即不断的提高自身的竞争力。但如何提高自己的竞争力？其核心便是“人”。对于每一所企业而言，无论其贩卖的是商品还是服务，是创意还是情怀，“人”始终是其最核心的力量。所以从某种意义上说，人力资源部门一定是企业中最重要的一环。