1. 什么是人力资源
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：
1．处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2．尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3．已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口，构成就业人口的总体。
4．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。
5．处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6．处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7．处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8．处于劳动年龄之内的其他人口。
二、人力资源的特点
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：
1．人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。
2．人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即：（1）人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。（2）人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。
但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。
3．人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。
人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。
4．人力资源是再生性资源。人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
2. 开篇：什么是人力资源
人力资源，简而言之，指的是那些处于劳动年龄、具有劳动能力、能够被组织所用并为价值创造做出贡献的人的总和。在广义上，它包含了教育、能力、技能、经验和体力等方面，通常涉及企业中人事部门的六大模块，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。
若要区分人口资源、人力资源和人才资源，我们可以从它们的内涵和应用角度来理解。人口资源指的是一个国家或地区的总人口，而人才资源则是指在人口资源中，具有较高技能、知识或创新能力的个体。人力资源则在此基础上，强调的是这些个体所具备的脑力和体力，以及它们对企业价值创造的贡献。在数量上，人口资源是最广泛的，而人才资源则是人力资源中质量最高、数量最少的一部分。
人力资源具备八大特性，它们分别是不可剥夺性、生物性、社会性、时效性、资本积累性、激发性、能动性和载体性。不可剥夺性意味着人力资源是无法被强制剥夺的，必须通过良好的管理与开发，让个体在自愿的基础上发挥其潜力。生物性与社会性反映了人力资源的自然属性和社会属性，而时效性则强调了人力资源在不同年龄阶段的不同价值。资本积累性体现了人力资源作为经济和社会发展的重要动力，激发性则强调了通过满足个体需求来激发其潜力的可能性。能动性意味着个体在自我价值实现中的自主行动，而载体性则是指人力资源能够承载、运输和传递知识、技能和经验。
综上所述，人力资源是企业和社会发展中不可或缺的宝贵资源，它不仅涉及数量的考量，更在于质量的提升和潜力的激发。通过科学的管理和有效的人力资源开发策略，企业和社会能够更好地利用和配置人力资源，实现可持续发展和价值创造。
3. 人力资源管理专业人员指哪些人
人力资源管理专业人员，也被称为人力资源管理师，他们在企业中扮演着重要角色。他们的工作范围广泛，包括但不限于人力资源规划、招聘与配置、培训和发展、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系/劳动关系管理等多个方面。具体来说，人力资源规划是指预测企业未来的人才需求，并制定相应的人才策略；招聘与配置则是寻找并吸引合适的人才，确保他们能够被安置在最适合他们的岗位上；培训和发展则专注于提升员工的专业技能和个人素质；绩效管理则是通过设定目标和评估表现来激励员工；薪酬福利管理则涉及设计和实施激励性的薪酬体系，确保员工的薪酬福利能够吸引和保留人才；员工关系/劳动关系管理则关注维护和谐的劳动环境，处理员工之间的冲突以及与工会的关系。
这些专业人员不仅需要具备扎实的人力资源管理理论知识，还需要掌握相关的法律法规和政策，以便在实际工作中做出正确决策。他们往往需要与各部门的同事紧密合作，以确保人力资源管理工作的顺利进行。此外，随着企业越来越重视人才的培养和发展，人力资源管理专业人员的角色也在不断演变，他们不仅要关注员工的短期需求，还要考虑长期的职业发展。因此，人力资源管理专业人员需要具备较强的沟通能力和团队协作精神，以便更好地协调各方资源，实现企业的战略目标。
在这个快速变化的时代，人力资源管理专业人员还需要不断学习和适应新的技术和趋势，例如大数据分析、人工智能在招聘中的应用等，以提高工作效率和管理水平。他们通过不断学习，提高自己的专业技能，更好地服务于企业和员工。
综上所述，人力资源管理专业人员是一个多元化且充满挑战的职业领域，需要从业者具备广泛的知识和技能，同时也能够不断适应变化，为企业和员工创造更大的价值。