A. 如何吸引和留住高级技术人才
1.总体报酬：包括薪资、奖金、福利、股份； 2.工作：一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作，有地位、受尊重； 3.机会：重视员工发展，让员工具有成长、发展和升迁的机会； 4.领导：上级领导诚信、可靠，值得信赖； 5.生活品质：工作实体环境很好，并能达到工作与生活的平衡 6.企业文化：喜欢公司文化和工作氛围，认同组织价值与行为 1.人力资源管理 首先，合理的薪酬激励体系是必要的。 — 合理的薪酬等级和内部价值分配：合理分配岗位职责，建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系。 — 体现绩效：薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩，激励优秀。 — 发展机会：要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会，提供更具挑战性的工作，充分体现其价值。同时，要为这些专业人才设置职业通道，建立“内部专家机制”。 — 竞争力的薪酬策略：提供行业领先的薪酬，让薪酬具有一定市场竞争力水平，但不是最高，充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力。 其次，专业的培训和发展机会也是必不可少的。 高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点，针对公司的能力需求，为其提供专业、到位的培训是给这些员工最好的礼物。公司需要有正确的培训理念，培训是投资不是成本，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现。所以说，公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”，包括（此处不做展开）： — 人才选拔 — 培训需求 — 课程实施 — 人才发展 — 资源配置 — 制度保障 2.领导艺术 我们相信，每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀，有个人独到的素质和知识修养。与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得，帮助这些人才提升知识能力和完善自我，同时也能提升人才的凝聚力。 3.企业文化 每个企业的文化价值观不尽相同，但要想留住优秀的高技术人才，我们建议是“假定人性善的文化价值观”，信任管理和生活平衡是必要的。 — 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望，只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有这种理念，比如说，充分相信员工，研发备件库从不锁上，研发人员可以不打卡、不考勤等。 — 倡导工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，让员工工作生活两不误。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。
B. 人力资源管理中如何招人、用人、留人
这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。
第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？
第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。
C. 企业如何留住人才人才
人是生产力中最活跃的因素，企业的生存和发展，最根本的因素是人力资源。其他资源作用的大小和效用的高低，取决于人力资源的发挥情况。人力资源得到合理利用，人力资源的作用得到有效发挥，其他资源的利用效率就高，企业才能获得稳定、健康、快速和长久的发展，反之，人力资源没有得到高度重视和充分利用，其他资源的利用效率就会大大降低，所以人力资源是企业的第一资源，是企业发展的强大动力源。
一个员工，对未来的设想，或许很简单，也或许很复杂。从事一种工作，或为乐趣、为金钱、为升职。但无非就是物质上和精神上。美国的一个心理学家，马斯洛，大家都熟悉，提出了着名的需要层次论，简单地说来，就是人的需要分为5个层次： 1、生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2、安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3、社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。4、尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5、自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。
马斯洛在此基础上，提出了企业人力资源管理中的人本主义管理理念。我们知道，在西方资本主义初期，科学管理是每个企业家顶礼膜拜的，工人成为流水线上的一个程序，机械地操作者固定的工序，就像卓别林笔下的螺丝工。不可否认，科学管理的优点是有目共识的，但在现代社会里，科学管理的弊端愈来愈明显，而人本主义管理的提出，正是对科学管理的有益补充和超越，因为，它符合了人性发展的需要。
为什么一些员工怎么一直都在抱怨呢！唉，我的工资怎么那么低呢！工作怎么一点意思都没有呢！真没劲。如果一个企业里经常听到这种声音，那么，这个企业的人力资源管理就出现了极大的问题。按照马斯洛的说法，这个企业里的人，没有得到满足，物质上、精神上。那么，如何让一个员工能以主人翁的精神为企业工作呢？这就需要人本主义管理，满足人性的需求。远东控股集团的做法让我深思。通过十多年的发展，远东控股集团形成了比较明确的人才战略，这就是引的来、用的准、育的好、留的住，倡导广开渠道集聚人才、适人适岗用好人才、终身学习培养人才、满足需求留住人才。远东控股集团战略发展部部长吴云海认为，员工激励需要“物质激励（薪酬）；精神激励（荣誉）和行为激励（晋职）。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。”一句话，总结了高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人说的道理。”
D. 您对人力资源管理的理解什么样的人才是企业需要的核心人才怎样留住优秀的核心人才
1，人力资源，是一种可被分配的人力，其管理也就是对人力资源进行分配；
2，人才，自然是有一技之长，能人所不能。而核心人才就是指他的长处对整体性起到至关作用的人；
3，真正地核心人才，就是千里马，如果你是伯乐，你要了解他理解他善用他，给他发挥的空间和必须的优良环境。
E. 结合人力资源管理理论谈谈企业如何才能留住员工
人力资源管理是一种动态的管理行为，作为管理者来讲，我们的管理对象是人，所以员工在不同时期会有不同的状态。企业留住员工根本的方式是企业文化理念，一个企业的所有成员，只有在思想统一的情况下，才会产生凝聚力，提高对未来的期望值，再辅之以激励和培训，就能够达到队伍的稳定。通过我近十年的管理经验来看，并不是所有的员工都把“个人利益”放在第一位，认为我在这个公司挣钱少就离职。而是企业文化建设的方向不明晰，企业的管理者对员工需求了解关心的不够，员工在这种情况下离职的可能性最大。
从另一个方面讲，现在的企业管理者每天都在喊想办法留住员工，而没有考虑怎样用心去和员工沟通，将企业的理念植入员工的思想，让员工自己留下。
一个真正关心员工的企业，是不用处心积虑想办法去留员工的，因为这样的企业员工不会走。
F. 怎样留住人才
目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。
正文
当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法：
一、 以良的企业环境留住人才
1、 制定科学的录用制度
一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。
而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。
2、 营造积极的企业培训环境
在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心，
认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。
在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。
3、 营造公平公正的管理制度和竞争环境
要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。
在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了制度公平、公正的保护，才愿意留在企业发展事业。
4、 营造和谐的人际交往关心
一是加强沟通，创造平等融洽的关系。多与人才沟通交流，关注员工的“新看法”，了解员工的疑问，询问员工对公司发展的意见和建议，同时，要向员工积极宣传企业文化，培育员工企业精神，凝聚共向的企业观念，熔炼团体，倡导忠诚，应道员工树立正确的道德观、价值观，增加企业的凝聚力和向心力，提高他们的满意度，增强对企业的信任感、依恋感，从而树立与企业共生存、共命运的主人翁信念。是企业成为极为融洽的气氛。
而是要以人为本，在力所能及的范围内为他们解决实际困难，排除后顾之忧，使他们与企业正真做到同呼吸、共命运。
5、 为人才设计职业生涯规划
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。企业要事先建立一套企业内部晋升路径（包含若干条晋升路线）不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导或人力资源部的门的人员应和员工进行一次有关职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线。使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展，实现自我的价值的过程中为企业做出贡献。
如果企业缺少职业生涯规划，许多优秀的员工就会感到他们就像棋盘上的卒一样，不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保证员工终生就业时，员工必须保持自己的“应聘能力”，一旦员工在企业内部的成长就跟不上外部的发展，他们的离职就成为可能。因此，职业生涯设计是企业留住人才的一个重要因素。
6、 选拔好的管理者来留住人才
有一个良好的管理这也是横重要的，要留住能干的员工，就必须靠能干的人管理他们，对于才华横溢、个性独立的员工来说，他们时不会委身于平庸的管理者门下的。
作为领导，一方面要以身作则，尊重人才，耐心聆听、虚心接受人才的建议与要求：关心人才，经常升入基层，倾听人才的意见，了解其在工作中遇到的困难和粗要的帮助。领导和员工之间不在只是一种单纯的领导和被领导关系，而是一种全新的伙伴是关系，共同樱草出一种民主、进取、合作的健康氛围，团结互助的企业文化，在员工间营造一种和谐融洽的人际关系。有时候良好的人际关系、有效的人员沟通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互倾扎、勾心斗角的人际关系却又是造成人才离职的罪魁祸首。
二、以事业驱动机制留住人才
建功立业，有做成就，可以说是人才的共同追求。没有那个有志者甘于平庸，不思进取，当一天和尚撞一天钟。要想聚才，就要让他事业有成。因此，为了留住人才，就要坚决冲破一切束缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才成事业的良好驱动机制。
一是要给人才施展才华，搭建一个没有天花板的事业平台。作为人才，要求工作更具挑战性、独立性、多样化和技术性，以增强独立性和自主性。为此，一方面要根据其个人优势，积极推行一系列新措施，如课题公开招标、课题承包、岗位公开竞聘、专技人才跨系统交流等，尤其要实施管理和技术两条腿走路；另一方面为人才提供其创活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括人力资源的利用。
二是要为人才安排合适的工作岗位，让他们从工作中得到满足感。一方面。应科学合理的进行各种配置、安排工作内容，将合适的人放到合适的岗位上，用人之长，为人才提供一展所长的机会。另一方面还应注意复合人才对业务的兴趣。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，它既是不分昼夜地工作也不会觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也会觉得身心疲惫。要让人才留在企业，久的让他觉得他现在所做的工作是非常符合他个人兴趣的。
三是大胆用人。在用人上坚持“人有多大胆，就搭多大台”，要敢于让有才华、有抱负的人才特别青年人才“挑大梁”，担重担，承担具有挑战性的，前沿性的工作，为他们成长创造条件、营造环境、搭设舞台，使他们尽快在子的岗位上做出成绩，干出一番事业。让人才留在事业中，留在企业里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他们的不到锻炼，无法成长，有那一个人才甘心青春岁月白白耗费，一事无成呢？
四是实行“能者上、平者让、庸者下”的动态管理机构。通过不断调整，优化组合，市人才在企业内部人力资源的流动中不断调整、完善，从而找到最合适自己的位置，发挥出人在的效能。要给能人施展才华的舞台，用事业留住人才，让人才在竞争中求发展，实现人才的“再生产”。现在有些企业存在认识上的误区，认为“外来的和尚会念经”，当关键岗位出现空缺时倾向于重外部招聘人才，殊不知这样的后果挫伤了内部人才的策略，是企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有希望担任更重要的工作，从而大大降低了员工流失。
五是让人才积极参与企业决策。而今我们面对的知识爆炸的时代，各种学科、领域之间较差的越来越多，管理这不可能掌握所有的知识和信息，分权成为客观要求，技术方面的决策也可适当放下，让员工选择工作伙伴，这样就可以决策切实可行，又能使员工感到能驾驭工作环境，满足知识员工工作的兴奋感和被企业委以重任的成就感等需要。
三、 以科学合理的薪酬激励机制和优厚的福利待遇留住人才
环境、事业对留住人才，无疑是重要的。更重要的是“待遇”。着名经济学家、北京大学教授萧灼基在一次演讲中一针见血的指出：只讲“重视”，不讲“待遇”，不是正真的重视人才。讲到“待遇”最核心的当属工资了。在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量非常有利的杠杆。为此，我们必须重视工资分配的制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度。
1、薪酬制度必须体现公平性。从横向看，企业从三方面确保形成制度的公平合理：一是同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本型同；二是同一企业中不同职务所获报酬与各自的贡献成正比，使员工感到自己与同事间付出和所得到的关系上合理；三是同一企业内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工间的薪酬关系合理。从纵向看，企业的薪酬水平随市场水平的变化随时加以调整。企业应完善工资增长与职业能力水平及市场工资水平的增长保持同步，甚至略高。
2、薪酬制度必须有差异性，让人才价值得到尊重和体现。这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的茶具一定要拉开，必要实行绩效工资制。人才管理的关键，时要有一个能充分体现人才价值的激励机制，“大锅饭”是滋养庸才的乐土，磨灭人才激情的利刀。薪酬不仅是“面包”的来源，更代表了人才再企业中的地位与价值。
3、薪酬制度结构必须科学合理。一个结构的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。较高的薪金会带来更高的满意度，与之俱来的还有降低的离职率。在企业要建立以岗位工资为主体，多种分配形式并存薪酬制度。对高级管理员工实行年薪制；对优秀的销售人员采用营销提成制；并设立奖励制度，对提出合理化建议、取得重大技术改进等人才实行重奖。
G. 人力资源管理：如何招人、用人、留人
这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。 第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？ 第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。