‘壹’ 3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
人的流动就是利益的流动。
“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”的愿望是纯真而可笑的。
要想的改变现有利益框架是要付出灵与肉的代价的。
‘贰’ 理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动
打破铁饭碗，实行真民主，基层能解决的绝不指导命令。慎用惩罚，鼓励反思，学习。带头遵守规则，尊重下属，凡事以爱为中心，使用爱的语言，行为，把对生命的认识回归到神圣的高度！
‘叁’ 理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流
优化工作内容体制改革，给每个工作人员有个人空间的良好发挥，从根本上提高每个人的充实感和个人成就感。至此，是每个人工作都有挑战性和趣味性，灵活多变的工作方式和业余生活福利，以及每个人员工都可以参与决策的权利，同时也可以促进人员因工作的乏味而丧失工作积极性，从而最终导致人员的流失~
‘肆’ 公共部门应如何提高人力资本
一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。物质基础是人赖以生存和发展的根本，如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也不具有长远的现实意义。具体到公共部门人力资源这个具体也不例外。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。就我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障来说，制度是很不健全的。一方面人员的薪酬水平比较低，几乎很难以对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。同时，这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下，社会现象收到严重损害。所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。
（二）进行有效的精神激励。这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。
（三）健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。
‘伍’ 如何开展公共部门人力资源管理工作
1、转变思路，转向战略性的人才管理。现阶段的中国，仍然是发展中国家，正在一个特殊的转型阶段，公共部门的各种工作都在面临着一定的压力与挑战，在这种形势下，要加大战略型人才的培养，使他们能站得高，看得远，善于总揽全局，运筹帷幄。能正确制定大政方针，选择经营方向，正确把握组织的全局发展和长远发展。必须以与时俱进为原则，积极加强公共部门各项事业的管理，创新管理理论，改善政府职能，全面发挥人力资源的作用，为社会提供能够发挥积极作用的公共产品，而且要记住的一条规则就是：公共性是这些部门的特征，也是人才资源管理的核心，要本着公共性的原则，开展各项工作，仍然保证公共部门的公共性，确保公共利益获得保证。
2、实行人才选拔制度，形成公开、公正、透明的人力资源管理制度。虽然，现阶段我国实行了公务员考试制度，但是，在实际的运行之中仍然存在很多问题，他们的决策能力、宏观调控能力与社会服务能力等方面都需要完善，要不断推进公务人员的素质培训，而且这些培训要在政府、高等院校与一些培训研究机构的配合下进行，要善于利用国内外的各种资源，获得一个全范围的培训网络，全面提高他们的素质与能力，保证他们的能力与作用的发挥。
3、引进科学方法，完善激励机制。现代社会人力资源管理需要一套科学的评价体系的支持，要利用公平、公正的制度来加强对国家工作人员的考核与评估，要想达到这样的效果，科学的绩效考核制度是十分必要的，具体表现为：从素质评判人才，以实际工作成绩来任用干部，要加强对公务人员的各项素质与能力的开发，要依照不同的工作人员所在部门的性质采用科学的激励制度，要尽量确保具备不同素质的公务人员能够在他们的岗位上发挥作用，物尽其力，人尽其能。要培养员工的工作热情，以及对工作的精力的投入，要确保员工能够真实地感觉到工作所赋予他们的乐趣，积极培养员工的工作积极性。
四、结束语
公共部门的人力资源管理必须同所在部门的工作密切相关，要加大管理力度，一方面是确保一些机构的职能获得发展，保证这个部门的工作效率获得提高，使其更加适应形势发展，要打破传统管理思想的束缚，要紧跟时代发展的步伐，不断地更新人力资源管理方法，确保公共人力资源管理作用的发挥。另一方面要健全完善人才资源管理体系，避免政出多门，同时使社会主要用人单位都成为政策制定的参与者、咨询者，防止人才政策与具体实际不适应的弊端。充分发挥人才市场功能，建立人才价格指导体系，为人才合理定价，扭转人才价值与人才价格相背离的现象；建立和完善企业人才需求库、行业人才信息库、紧缺人才信息库、行业人才价格库等信息化建设。要大力推广人事技术的应用，包括人才应聘技术、人才心理测评、企业人事诊断、企业人力资源策划、人才从业资格鉴定等。改革人才资源开发利用体制，在人才开发中，引进社会资本与民间资本，树立人才资本投资观念，构建国内乃至国际高层次的人才价格体系，建立人才资本投入与产出回报等价的收入分配体制。
‘陆’ 理论联系实际讨论如何做好人力资源规划
针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
‘柒’ 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则
公共部门人力资源流动需要遵循的原则：
1、用人所长的原则；
2、人事相宜的原则；
3、依法流动的原则；
4、个人自主与服从组织相结合的原则。
公共部门人力资源流动机制是公共部门系统中由若干规则和环节构成的公职人员与职位之间相互作用、相互联系、双向流动模式，是公共部门系统中对于静态保证结构而言的系统功能的动态实现机制。
(7)如何促进我国公共部门人力资源流动扩展阅读
公共部门人力资源流动的意义
（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
‘捌’ 如何加快公共部门人力资源开发
主要分为一下几点：
( 一) 公共部门人力资源的职业发展开发。
(1) 从公务员的“进口”把关, 深化选拔任用制度, 尽量避免录用的人情因素, 真正地实行公开竞争。
( 2) 建立职业 发展的 信息与 预测系统。
(3) 建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系, 建立公务员职业发展阶梯和能力建设目标。
( 二) 公共部门人力资源的培训开发
（1）设置专门的培训机构, 与政府其他职能部门紧密配合, 共同完成规章制度的贯彻实施, 改变谁都组织培训、但谁都培训得似是而非的局面。
（2）学习和运用科学的培训方法,随着现代人力资源管理的发展, 培训不论在理论上还是在实践上都已比较成熟。
(3)在培训中要树立和强化五种新的观念, 即法制观念, 服务观念, 跨部门合作的观念, 效率观念和全球意识。
( 三) 公共部门人力资源的管理开发
（1）实现人力资源管理方法的科学化,不仅要综合运用行之有效的传统管理方法, 而且要积极推广科学化、现代化的管理方法和艺术。
（2）要做到信息分享和科学管理。由于传统和法治观念滞后, 重要信息往往只局限在个别高级公务员, 甚至还不是高级公务员层面, 这就导致了个别公务员享有特权, 并很难受到监督。
（3） 对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提, 鼓励思想多元化。这有利于提倡团队协作精神, 消除内部壁垒, 提高组织整体的业务能力。
( 四) 公共部门人力资源的组织开发
(1) 建立长久的学习型组织。
( 2) 构建科学化、弹性化的组织结构, 公务员人力资源开发的使命和核心价值观的实现, 很大程度上有赖于公众满意度的提高。
‘玖’ 论述我国公共部门人力资源的激励机制存在问题的主要原因
一、我国公共部门人力资源激励机制存在的问题
我国公共部门人力资源经过多年发展，在激励机制方面仍然存在着一些问题。
（一）激励目标模糊
长期以来，我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标，而忽略了公共部门自身的上述特性，更为严重的问题是，公共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致，使个人价值无法实现，进而影响组织目标的最终实现。由此可见，我国公共部门还未对人力资源管理的激励机制引起足够的重视。对实现组织目的参与感、认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资源管理激励机制运行中遇到的最大阻力。
（二）激励手段匮乏
激励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。对于公共部门来说，薪酬制度是激励机制的主要表现形式和手段，我国公共部门的薪酬制度，从宏观的角度讲，不能与社会发展水平相一致；从微观层面讲，并未实现的激励个人的绩效和积极性。另外由于我公共部门只是单纯的重视正向激励，而忽视了负向激励，在约束机制方面也不够严格，导致公务员没有任何危机感和职业道德风险，除非公务员违法，否则，其终生就业的权力就会一直享有。
（三）流动机制僵化
由于我国公共部门大部分还处在传统的人事管理的制度和观念里，对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守，对公务人员多数实行终身的雇佣制，缺乏科学合理的任用制度，使得公务人员缺乏危机感和职业责任感，从而对于建立高效的激励机制产生了严重的阻碍作用。公共部门人力资源只有通过有效的流动，各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。
（四）激励政策不完善
1、晋升激励政策主观性强。公务员管理中，方法和程序缺乏统一、明确、具体的衡量标准，存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象，对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。
2、保障激励政策起到反作用。稳定且有保障的工作使得公共部门人员的表现呈现出毫无危机意识，不思进取，既不注重公共部门的组织目标的实现，也不提升自身的综合素质，使得公共部门整体的绩效水平不高并且公务员综合素质也不高。
3、薪酬激励政策缺乏弹性。公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定，不够灵活，同时薪酬缺乏弹性，不能较好地反映公共部门内部岗位间相同职位不同贡献的差别。
4、绩效考核激励政策不科学。在公务人员的绩效考核上，多数部门未制定出针对不同层次职务和不同类别公务员的考核指标体系；另外，公共部门的产出难以量化，以间接性指标进行考核也难以得到准确和客观的评价。
5、竞争激励政策产生过度现象。公共部门在引入竞争机制后出现了恶性竞争、相互倾轧、彼此进行人身攻击的现象，这种不良竞争容易使公务人员产生一系列的消极心理，不但无法提高行政效率，而且还会导致公共组织不能正常运行。
二、我国公共部门人力资源激励机制存在问题的原因分析
针对我国公共部门人力资源激励机制存在的诸多问题，讨论它的原因十分必要，主要表现在以下几个方面：
（一）现代人力资源管理观念淡薄
从二十世纪七十年代末开始，发达国家的人事管理逐步走向人力资源管理，90年代后期，又出现了向战略人力资源管理发展的趋势。我国于九十年代后期，企业界尤其是外商投资企业，纷纷有人事管理向人力资源管理转变。然而与传统人事干部制度存在直接关系的国家机关和事业单位，也就是公共部门系统，就总体来说，至今很大程度上还处在人事管理的阶段，其管理理念、管理方式、管理模式上处在传统的人事管理阶段，尤其是人力资源的管理理念，一个组织如果在理念上不能和时代同行，那么其他方面也不能保持先进。
（二）科层制体制制约
传统的行政模式最重要的理论原则是科层制即官僚制理论，20世纪80年代，我国建立起以科层制为基础的国家公务员制度。在公共部门，人事管理并未随着现代人力资源管理理念的引入而发生转变，长期以来是被认为是缺乏技术含量的简单事务性工作，只需根据领导的意志办即可，甚至被认为是领导实现自己意图的手段和途径。官僚组织的层级节制，更使这一切具有了形式上的合理性。这也使得公共部门的行政效率低下，公共部门人员的工作积极性、创造性低，工作缺乏活力和生机。加上公共部门相对的市场垄断性，如此一来，造成了公共部门内部等级原则广泛渗透，相互之间疏离，造成基层员工的自主性丧失在对上级的服从中，工缺乏成就感，积极性和主动性被严重压抑，继而妨碍了激励手段的运用。
（三）管理技术落后
人力资源管理在企业中已成为一项受到高度重视的工作，已经形成了比较完善和规范的管理制度。而在公共部门，由于公共管理的目标和性质以及外部环境随着时间的推移发生了较大变化，人事管理的性质和职能目标、完成方式也会随着政治、社会、经济状况所引起的制度或价值变化而发生明显的变化，然而事实上不少从事公共部门人事管理工作的人员缺乏现代人力资源管理的知识和技能，甚至人事部门成为了组织的收容所，专门将干不好业务的人员安排去从事人事工作，因此造成公共部门的人事工作通常在招聘、退休等外延性工作上较为规范，而在培训、考核、激励等内涵性工作上则流于表面化，形式主义严重。尽管我国公务员制度实行了职位分类，但其分类仍然比较简单，还没有脱离品位分类的框架。更重要的是，还有很多公共部门还未实行规范的职务分类制度，使得公职人员的考核比较困难，缺乏公平合理的考核，进而影响到其他环节的科学性。
（四）未建立与时代发展要求相适应的公共部门文化
所谓公共部门文化是公共人在公共部门工作的过程中经过长期积淀而形成的一种较为稳定的价值取向、思想观念和行为方式的总和。公共人力资源激励机制能否顺利实施并发挥应有的激励作用，不仅仅取决于制度本身是否完善，是否符合理性的设计，还取决于它是否与公共人队伍中普遍存在的公共部门文化相符合，能否为大多数公共人所认同和接受并转化为自觉的行动。我国公共部门文化产生于计划经济体制下，提倡奉献、牺牲精神，要求公务员做人民公仆，牺牲个人利益，但随着社会主义市场经济的发展和市场经济体制的建立，文化多元现象的出现，公共部门职能的转变，传统的公共部门的文化已经无法适应公共部门组织环境的变化，公务人员的个人需求无法得到能满足，积极性遭到严重打击，与公共部门的组织目标严重脱节。另外，由于我国公务员制度建立在官僚制基础上，加上从古至今的官僚文化的影响，使得公共部门的人员官僚作风十足，工作效率低下。因此建立科学的符合时代发展的公共部门文化，统一价值理念和公务员的行为十分必要。