① 人事主管岗位职责
人事主管岗位职责汇编15篇
在我们平凡的日常里，岗位职责在生活中的使用越来越广泛，制定岗位职责能够有效的地防止因为职位分配不合理而导致部门之间或是员工之间出现工作推脱、责任推卸等现象发生。那么相关的岗位职责到底是怎么制定的呢？以下是我帮大家整理的人事主管岗位职责，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人事主管岗位职责1
1、协助部门主管处理人事档案、员工关系、福利社保、绩效考核、招聘等工作，并不断改进工作质量；
2、定期进行新员工、在职员工、离职员工的访谈并进行分析；
3、深入了解业务和人员发展状况，参与业务部门的人力资源规划、招聘、培训、员工关系、企业文化，配合业务的组织发展；
4、定期进行业务人才盘点以及人才梯队建设，通过人才诊断，为组织发展提供人力资源支持。
5、完成上级交代的其它HR范畴工作。
人事主管岗位职责2
1、负责人员考勤、招聘、入职、离职等人事异动等工作的综合管理；
2、建立和维护人事档案，做好劳动合同的签订和日常管理工作；
3、负责每月社保及公积金的申请管理，负责公司核算工资、社保公积金等申报工作，；
4、协助领导拟制公司人事、行政等规章制度，并适时进行修订和实施监控；
5、负责办公室日常行政后勤工作，办公设备维护管理、办公室环境维护等日常管理工作；
6、负责公司车辆保险、各项资质、证件、产品检测报告的保管、更新、申报、年检、换证等工作；
7、承办领导交办的其它工作事宜。
人事主管岗位职责3
1、起草、修改和完善行政人事相关管理制度和工作流程，负责流程审签传递；
2、开展人力资源规划、招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜；
3、开展会务组织与管理、资质管理、印章管理、行政采购、固定资产管理、办公环境管理、后勤事务管理与外联等；
4、协调员工与管理层的关系，组织员工的活动，改善团队氛围，提升团队凝聚力；
5、公司领导安排的其他行政人事工作。
人事主管岗位职责4
1、负责公司的日常行政管理，贯彻落实各项规章制度的执行；
2、协助总经理构建和完善符合公司实际情况的人力资源架构、人事管理制度及企业文化建设，并严格监督运行；
3、进行简历甄别及人才测试、面试、筛选、录用等工作；
4、负责员工关系管理，公司人员入职、离职、社会保险，考勤，绩效管理等，
5、负责公司企业文化建设；员工活动组织、策划和安排；
6、负责各部门的协调与关系维护；
7、完成总经理布置的其他工作。
人事主管岗位职责5
1、根据国家相关法律、法规，制定公司人力资源体系和行政体系等规章制度；
2、负责员工招聘、录用、晋升、调配、辞退、培训、考核等工作；
3、全面负责公司内部的办公行政管理工作，协调部门间各项协作事宜；
4、协助办理公司资质证照等相关外联工作。
人事主管岗位职责6
1、负责员工的招聘、入职、人事调动、离职等手续，建立人事档案，完善员工人事档案的管理;
2、负责公司整体培训工作，制订有针对性的培训方案，组织实施培训工作，检查、跟踪效果，不断满足公司发展需要;
3、协助公司制定、修改、落实各项规章制度，做到管理规范化、科学化;
4、负责对员工考勤、绩效考核工作;
5、负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作;
6、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动。
人事主管岗位职责7
为了更好的发挥人事管理的协调组织、监督职能，更好的利用企业的人力资源， 人事主管岗位职责 说明介绍如下：
一)贯彻和执行公司的规章制度及工作标准流程，服从上级领导的指挥安排，负责组织安排和管理部门人员完成各项工作任务;
二)负责编制人力资源的年度、月度工作计划，明确落实部门岗位职责及工作标准，贯彻和执行各项工作目标的'完成;
三)编制人事档案管理、有关人事工作管理意见及制度，经上级批准后负责贯彻实施;
四)负责有关人力资源发方面的改革方案制定、公司人员计划的调整等，并部署实施;
五)贯彻和执行国家《劳动法》和政府相关的法律法规，负责编制与执行相关的劳动纪律，劳资统计等人事相关的管理制度，健全人事管理、劳资统计的核算标准，做好劳资及人事统计报表，并做好劳动报酬统计分析报告;
六)根据公司的情况和战略规划，负责各部门人员的岗位编制及调整情况，保障劳动定额的准确性;
七)做好公司员工人事档案的收集整理、归档保存的工作，以备需要使用时提供等工作，保障准确、保密、安全的做好人事档案管理;
八)负责编制公司各个岗位的工作标准和岗位说明书，制定员工薪酬福利、薪资管理和劳动保险方案，并监督执行;
九)掌握公司人力配备情况，做好人员招聘、录用、考勤、调动、退休、辞职等工作，定期向上级汇报公司人员变动情况;
十)做好公司的招聘计划工作，制定相应的招聘程序、招聘面试与筛选，审核和考察工作;
十一)审核各个部门的考勤表，以及各部门的加班情况、员工奖罚等情况，编制员工工资报表，并递交上级部门;
十二)负责做好公司员工培训规划工作，组织相关员工入职培训、员工技能培训及管理者培训工作，并分析培训结果进行反馈;
十三)根据公司的战略及要求，负责执行公司的绩效管理，并做好监督与改进工作，解决各种出现的问题，使绩效管理体系能够更好的适应公司的需求;
十四)全面负责员工的劳动保险办理、诉讼和调解关系等工作，并处理好对外关系的联络和沟通工作，必要时协助接待有关人事方面的来访人员;
十五)根据情况制定好内部员工的晋升通道，并做好年终现今部门评比、优秀员工评比等具体工作;
十六)参与与协调好公司关于劳动安全、工伤等事故的调查工作、处理和赔偿等事项;
十七)对工作高度负责，完成上级领导交办的其他工作任务。
人事主管岗位职责8
1、按照公司各部门用人需求及部门定编，负责新员工的招聘录用；
2、对各部门工作岗位进行分析，为管理活动提供相关的信息；
3、拟定公司员工培训目标、方针，建立培训体系及人力资源开发规划和培训计划；
4、总结、评估培训结果，建立员工个人学习档案，描述记载员工素质及能力提高的动态资料；
5、对培训费用的申报、结报，严格按财务规定及呈报审批手续办理；
6、负责培训教育设备、辅助工具、教材资料等的准备、安排、使用工作；
7、负责公司薪酬管理制度、福利制度的拟定、修正完善及实施；
8、负责公司员工劳动合同的签订、续订，负责员工的内部异动；
9、负责办理公司员工的各类保险，及停办离职，退休员工各类保险工作；
10、负责员工的各类证件，如健康证的办理；
11、协调相关部门人员完成公司人力资源体系文件的编制，包括招聘、岗位分析与岗位说明、培训、员工工作手册、考核、薪酬体系等系统文件；
12、协助公司各部门经理处理有关人力资源工作的咨询和支持。
13、对本部门工作负主要责任，监督指导下属的工作。
人事主管岗位职责9
一、基本资料
职位名称：人事行政部主管
所属部门：人事行政部
直属上级：人事行政经理
职位等级：
薪资标准：
定员人数：1
二、岗位目的（岗位价值）
协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源的各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。
三、工作内容
1、参与制订人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
2、组织制定、执行、监督公司人事管理制度；
3、做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；
4、根据部门人员求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；
5、制订招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；
6、根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
7、组织员工岗前培训、办理培训进修手续，各类人力资源数据统计分析与审核；
8、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策；
9、做好各种职系人员发展体系的建设，做好人员发展的日常管理工作；
10、收集人力资源课之管理缺陷，上报并提出解决方案；调配、监督、审核人力资源课各模块工作；
11、指导、协助员工做好职业生涯规划；
12、人力资源的规划及每月人力状况之分析报表，核定公司年度人员需求计划、各部门人员编制计划；
13、积极维护良好的企业文化氛围，同时完成上级交待的其它工作，起积极主导作用；
14、组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案；
15、组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行；
16、组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照；
17、起草及归档公司相关文件；管理公司重要资质证件；
18、搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记；
19、组织好来客接待和相关的外联工作；
20、协调公司内部行政人事等工作；
21、对控制成本的方法提出建议；
22、完成上级交办的各项工作.
四、关键绩效指标
任务指针1：每月人员离职率控制在5%以内;
任务指针2：部门费用控制在预算范围内；
任务指针3：完成公司的人员招聘需求
任务指针4：100%完成公司年度培训计划；
任务指针5：完善公司的相关规章制度
五、工作关系：
内部工作关系
1.汇报
定期向直接上级提交工作计划与工作总结。
不定期向直接上级递交公司招聘和培训状况分析报告。 不定期向直接上级汇报公司薪酬和绩效考核分析报告。
不定期向直接上级进行口头工作汇报。
及时向直接上级汇报发生的重大情况及有影响性事件。 及时向直接上级反映部门工作中存在的问题。
2.督导
及时指出下属工作中存在问题及纠正措施。
定期审阅提交的招聘、薪资、考核、培训等书面工作报告，并作出相关工作指导。
3.协调
与财务部就费用预算等事项进行沟通。
不定期与相关部门就招聘、培训、考核等人力资源管理相关事宜进行协调和沟通。
外部工作关系
与提供招聘服务的公司保持联系。
不定期与社保管理机构就员工社会保险等相关问题进行磋商。
不定期与公安部门就治安管理问题进行沟通，了解信息。
与外部培训机构保持联系，统筹员工培训事宜。
六、任职资格
教育背景：人力资源、行政/经济管理或相关专业大学专科以上学历；
培训经历：受过现代人力资源管理技术、战略管理、公共关系、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的专业培训；
经验：五年以上人力资源/行政管理相关工作经验。
能力要求：
1、对现代企业人力资源管理模式有系充的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调不整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验。
2、对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程。
3、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人管理、保险福利待遇和培训工作的相关方针和政策。
4、熟练使用办公软件及相关的人事管理软件。
5、熟练的中英文写作、口语、阅读能力；
6、优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力；
7、较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致；
8、熟练使用办公软件；
态度：
1、对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力。
2、高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观。
3、善于与各类性格的人交往，待人公平。
4、做事客观、严谨负责、踏实、敬业；
5、具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强；
七、工作务件
工作场所：办公室环境状况：舒适危险性：无危险，无职业病危险
直接下属：人事行政文员,行政组长
间接下属：厨师、清洁工、司机、电工
晋升方向：人事行政经理
转换岗位：人事行政助理
人事主管岗位职责10
1、负责协助部门经理完成行政日常工作
2、负责来访接待工作、接听来电、收发传真，并做好交接管理
3、负责人事入职、转岗、晋升、离职的人事资料工作
4、负责协助部门经理进行人员招聘及面试工作
5、负责文件合同存档及管理工作
6、负责公司固定资产管理工作
7、负责拟写行政发文及发文管理工作
人事主管岗位职责11
1、完善企业招聘制度、招聘体系及招聘流程;
2、分析公司人力资源需求，参与制定招聘计划并组织实施;
3、进行工作分析，简历甄别和招聘测试、面试、筛选、录用等;
4、分析、评估招聘效果;
5、负责公司所有员工人事档案的建立、保存，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作;
6、与员工进行积极沟通，做好各部门间的人员协调工作，促进人员的优化配置。
人事主管岗位职责12
1、服务分管副总经理的指挥，认真执行其工作安排；
2、严格执行公司规章制度，认真履行工作职责；
3、组织起草各类行政人事办公文件，组织并做好公司文件的编号、打印发放以及行政文件的归档、保管工作；
4、组织做好公司相关印鉴和介绍信的使用保管、函电收发和报刊收订分发工作，并及时编写公司的大事记；
5、协调、安排涉及多部门主管参加的各种会议；
6、根据总经理提出的方针、目标、要求，及时编制行政人事部的方针目标，并组织贯彻落实，负责组织对人力资源发展、劳动用工等指标计划的拟订、检查、修订及执行；
7、制定公司人事管理制度，设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
8、负责公司办公用房的分配调整及办公用品、用具标准的制订和管理，并对办公用品、用具标准化及各部门文明办公，包括环境卫生进行检查督促；
9、组织并做好来客接待和公车的管理工作。
人事主管岗位职责13
1、协助上级制定公司人力资源规划和计划；
2、协助上级领导完成公司各项人力资源管理制度，并协助监督落实与实施；
3、负责组织部门职能、工作岗位说明书编制及评审，并结合公司发展需要提出调整和优化方案
4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设；
5、组织绩效考核管理工作；
6、搭建员工培训体系，开展员工培训，关注员工发展培养；
7、负责员工劳动关系管理；
人事主管岗位职责14
1、建立和规范公司人力资源管理体系;根据公司发展战略，制定年度人力资源战略规划和指导制定公司年度战略规划;
2、根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序薪资调整方案，并组织实施;
3、固定资产及办公用品管理：负责公司后勤、采购、以及固定资产等日常性行政事务的管理与监督，确保公司行政工作能有效的积极开展;
4、档案管理：根据档案管理规定，督促资料征集和归档的进度，检查材料的归档情况，监督检查档案的借阅情况，及协调解决有关问题;
5、企业资质的审核管理：负责公司各类证件的申请与年检工作，以及社保关系的办理;
6、公司文件及规定编制、发放：根据公司研究的意见和要求，编写文件或规定并监督执行;
7、协调各部门之间的关系，做好公司内外沟通工作;
8、积极完成上级领导交代的其他工作任务。
人事主管岗位职责15
1、持续在市场中寻找匹配业务部门需求的人才加入团队，打造高性能团队
2、学习资料大全。管理培训生计划，从兼职营地导师中寻找高潜力人才通过培训生计划为团队输送人才
3、与业务部门保持紧密沟通，了解公司业务发展目标和计划，清晰洞察业务上的人才需求
4、团队内部机制设立，员工赋能和文化建设
;② 企业人力资源部怎样参与人事调动的建议
人事异动管理
调动流程
流程权责单位相关表单
调动协调需求单位/原单位人事调动单
调动审查需求单位人事调动单
会签双方部门总监同上
复核人力资源部总监同上
核准总（副）经理同上
调动成立需求单位/原单位/人资部同上
资料变更存档人力资源部
说明
1、为做到人尽其才，结合公司人事政策，员工可提出合理调动申请，或经由人员需示单位，员工所在单位相互协商根据人员需求状况（结合欲调对象之工作技能、专长、经验等要素，提出调动申请《人事调动单》（附件）。
2、经员工原单位及借调单位双方经理及总监审核周意后交由人力资源部确认交由副总、总经理核准。文员级以下员工签至副总即可，文员级以上干部签至总经理方可；一周内短期借调无需依此规定操作。
3、人力资源部接到核准之调动申请后将资料作变更。
离职流程
流程权责单位相关表单
离职申请用工单位/个离职申请单
部门审核用工、部门主管/经理/总监同上
工作交接用工部门/个人`同上
物品交还人事/行政文员同上
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③ 我国现代企业人力资源管理如何应如何改进企业工作分析包含哪些主要内容急！！！
人力资源是企业最重要的资源。企业不只是物质资源的集合体，而更是人的结合体，人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。透过一些企业成功的经验可以知道，在人，财，物，时间，空间诸要素中，人才是企业生死攸关的要素。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富。其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点。
一、我国企业人力资源管理的现状
我国企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代游戏规则的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在转变，管理手段正在完善，管理内涵正在丰富……但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在：
（1）狭隘的人才观：由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
（2）人力资源体系不健全：就目前我国企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。
（3）人力资源管理理念存在弊病：许多企业的经营管理者虽然知道人才竞争是市场竞争的前提条件，但仍对人力资源在现代企业管理中的核心地位缺乏足够的重视。企业的领导层尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，未从战略的高度来部署人力资源管理工作，未制定出有效的员工绩效评估、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。
（4）人力资本的投入比例过少：随着企业改革和经济结构调整，对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势。培训已经成为企业人力资源管理的重要工作。其中，对新员工的上岗资格培训、对老员工轮岗、换岗的技能培训、对中高层管理人员的业务知识培训、对科技人员专业技术培训，都相应地提到企业经营管理的决策层。但是，在许多企业，特别是中小企业，对企业内部的教育培训并没有摆上重要的位置。多数企业对职工的培训工作不够重视，企业内部的教育、培训和开发，对人力资源管理绩效的提高仍缺乏力度，还没有建立适合企业自身的培训制度和培训目标，阻碍了企业各级员工素质的提高，导致管理层的工作也因此受到影响。
（5）绩效考核体系不科学：对企业员工的评价与考核。主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价。是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工职务聘任制的基础。量化考核正是针对此问题而设定的一种考核标准。我国企业到目前还大多使用传统的绩效考核指标进行考核，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式。这种不规范的考核体系，不仅影响了员工队伍的整体素质，也制约了整个企业的发展。
二、人力资源的价值分析
人是知识的载体，具有一定的智慧、技艺和能力，又能在数量上满足需求的员工所形成的人力资源是现代企业的生命之源。马克思主义哲学也对人的价值做出了系统的定义。“人的价值不同于一般事物的价值，人的价值是一种能够创造价值的价值，是一切价值中最高的价值”。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值。
（1）人的价值:人的价值实际上是任何社会的关系问题，它包括人的社会价值和个人的价值两方面。人的社会价值是个人创造活动对于社会的满足，也是人对社会做出的贡献。人的价值就是个人通过自己的活动来满足他人的需要。人是企业的资源，是形成社会关系的枢纽。
（2）人才的多样性和人才作用的多样性：人才的多样性是指人们在企业中所起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。对一个企业而言，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。
（3）人的需要：马斯洛的需求层次理论中将人的需求分为5个层次，将人的价值定义为社会，他人创造的价值对个人的满足和自我尊重，肯定的评价。企业目标的实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。
（4）人的潜能：人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。因此企业的管理层应积极采取措施开发潜在的人力资源。创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在职工都能尽力做出最大的贡献。
（5）人的发展：人的发展离不开学习，学习是生存的本能，是一个过程，在实践过程中不断地修正自身的行为，使其行为实现自身价值，适应社会的进步。持续不断的学习和多样化的学习也是适应时代的要求的体现。
三、提高我国企业人力资源管理水平的对策
（1）建立正确的观念
1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。人才管理的核心为：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。其具体含义为：依靠全新的管理理念；开发人的潜能是最主要的管理任务；尊重每一个人是企业最高的经营宗旨；塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础；人的全面发展是管理的终极目标；凝聚人的合力是组织有效运营的主要保证。人力资源开发与管理就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。
2转变人才需求观。从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。凡是能胜任相关岗位工作的有能力的人都应该二球应该被企业吸收。他们在企业经营中，可以依据能力居于企业组织的不同层次，从公司高管到一线的员工。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇。
（2）建立适合企业发展的人力资源管理体系
1.将我国企业人力资源管理的现状及对策研究略有机结合。我国企业人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。更未制定出符合国家政策的选拔、任用、激励等规定。人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解。要减化附加值不高的人力资源管理活动。利用信息技术减少常性人力资源管理所占用的时间，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时，周到的人力资源管理服务工作。最重要的就是要分析企业人力资源状况以及企业的人 力资源管理体系能否有效支持战略。企业需要进行战略转型，必须首先考虑现有的人力资源管理平台能否支持及如何调整企业人力资源市场化分析，所需人才的培养开发。组织能力以及文化适应等系统性的人力资源规划等，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。
2.建立自己的人力资源管理体系。目前，根据我国情，大多数企业都需要从最基本的人力资源管理工作做起。在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外。在借鉴西方先进的管理理论，原则和技术时。需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。使我们的人力资源管理在经营观念、经营方式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面走出自己的特色，产生根本性的变化。
3.建立科学的绩效考核制度。首先，要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境，许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。建立一个理想的执行环境。其次，从制度化人手。建立一个确保绩效考核运行的基础。在我国大多数的企业都天天喊着制度化，然而真正制度化的并不多，即使是制度化，也更多的是在文本上的制度化。
（3）创造吸引人才的各种条件
1.创建适合企业特点的企业文化。企业文化的作用有许多，比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。但是，这些功能所发挥的作用，最后都要落实到“组织”这样一个特定的单位中，也就是说，我们得从组织的发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化的作用在于形成能够促进企业持续成长的良好价值观，优秀企业文化所产生的凝聚力和向心力，对于管理效率的提高又起到至关重要的作用。说到底，企业文化的作用，更多地倾向于企业内部—即组织管理效率的逐步提升、资源配置的优化和企业竞争力的持续提高。
2.激励机制
激励机制之物质激励要和精神激励相结合：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
精确、公平的激励制度：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
激励机制之多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 http
多跑道、多层次激励机制的建立和实施：激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
四、小结
企业要想在市场竞争中获胜，必须从以物权为中心的运营转变为以人力为中心的管理。只有企业确立以人力为资本经营思想，才能完成经营机制和经济增长方的转变，进而步人现代企业的行列。通过企业人力资源管理。发挥每一个员工的积极性是我国经济最终完成经营机制和增长方式转变的根本保证，更是我国企业迎接挑战走向世界的关键环节。因此，只有致力于创造有利于企业人力资源管理的体制环境、文化氛围以及人才脱颖而出的人力资源管理体制，我国企业在未来的国际化竞争中才能立于不败之地。
“ 管理是科学，更是一门艺术。”人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工价值的实现，根据实际情况，制定适合自身特点的企业文化，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。
1、计划：
（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。
（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；
（3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）
2、设计：
（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性； （2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；
（3）作好时间安排，制定分析标准；
（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）
3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：
（1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达；
（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析； （3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；
（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。
具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。
4、结果：
工作分析结果的表述，有五种形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；
（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；
（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。
（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；
（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
5、运用：
通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。
6、应用性原则。
对于工作分析的介绍您可以看看这里：
http://ke..com/view/296818.htm
④ 各级领导都批了主管职务,人事主管有权利更改吗
理论上人事主管是有权利更改的。但是这个仅仅是理论上，一般情况下，各级领导都批准了，如果人事主管更改，就是再打这些领导的脸，所以一般情况下，没有人事主管会这么干。
⑤ 目前人力紧张，上级主管不同意新增人员；一线管理者要怎么处理
首先先要稳住员工的心 奖罚不能像初衷那样严谨 作为管理 应适当调节自己在员工和上层领导之间的地位和架子 假如员工闹情绪了 你不应该避免 说白了：作为一线管理者 要深入员工的心 一到得知他们真正想要什么 再根据你的职能所在去锁定 控制 但不要往下压！ 能解决的尽快做出判断解决掉 不能解决的 要向上级汇报 但一定要让员工知道你在做这些 现在很多企业的一线管理者都是作为中间者 但不要把自己陷得太深 当中间者应变能力要强 。像你现在遇到人力紧张这个问题 作为中间者又是一线管理者 要尽可能让员工的情绪矛头控制住 你让他们明白你也是受害者！ 与他们为伍。
⑥ 人力资源主管工作职责
人力资源主管需要参与各部门的日常事务管理工作，协助各部门员工工作考核，激励及部门资金的预算和控制等工作。以下是我精心收集整理的人力资源主管工作职责，下面我就和大家分享，来欣赏一下吧。
人力资源主管工作职责1
1、区域管理人员入、离、异动的档案分类管理;餐厅员工 劳动合同 /协议的管理;社保、公积金、商业工伤险的外包对接管理。
2、审查区域薪资发放的准确、及时性;执行公司绩效考核制度;至少每半年展开区域内同行业、同规模企业的薪酬调查，结合内、外部环境向总部人力资源递交合理的薪酬体系方案、福利调整建议，确保区域内的薪酬和福利具有竞争性、激励性
3、区域招聘工具的开发与维护;区域职能及餐厅管理组人员的初试与推荐以及新员工实习情况的阶段追踪与反馈。
4、提供区域各人事数据的分析(人力成本、 离职 率、岗位配置、工时、各规定执行情况等)并对存在的问题提出解决方案
5、根据公司福利政策，定期组织、策划区域的各类团建活动，提升员工士气，促进部门、餐厅间的合作与支持。
人力资源主管工作职责2
1、贯彻落实公司各项管理制度;
2、协助上级领导进行公司组织架构、人事管理制度等的拟定完善;
3、维护现有招聘 渠道 ，开发新的招聘渠道，按需完成招聘任务，满足各部门用人需求;
5、熟悉员工培训实施流程，完成培训计划;
6、配合上级进行公司绩效考核;
7、配合上级领导处理各类员工关系;
人力资源主管工作职责3
1.根据企业经营目标制订企业的人力资源战略规划;
2.制定符合公司 文化 的人力资源工作流程;
3.为企业建立双赢的人才管理方式，建立企业人才储备体系;
4.建立畅通有效的沟通渠道和有效的激励机制;
5.进行员工绩效考核，负责员工的薪资和福利工作;
6.组织员工进行培训，提高员工的工作能力;
7.建设和维护 企业文化 ，组织员工学习和宣传企业文化和企业精神;
8.进行企业团队建设，建立具有凝聚力和团队精神的团队;
9.负责企业的各种活动以及会议工作;
10.完成领导交给的其他工作。
人力资源主管工作职责4
1、根据集团人力资源规划，参与分公司人力资源规划，组织分公司架构调整及定岗定编工作;
2、负责分公司中层及以下岗位招聘工作;
3、负责根据集团绩效管理制度，组织开展分公司绩效管理工作;
4、负责分公司的薪酬核算，确保薪酬及时准确发放;
5、负责规避分公司用人风险，组织劳动合同签订，督导分公司基础人事管理工作，营造和谐劳动关系。
人力资源主管工作职责5
1、根据公司年度目标，协同大区销售总监制定年度编制及组织架构，以保证编制架构的合理性
2、根据总部下达的各类专案项目，对接业务部门推动并 实施方案 执行，保证方案项目的顺利开展;
3、负责审核各部门提交的用人需求，实施或指导下属实施员工招聘、晋升、内部调动等工作，合理配置人力资源;
4、推动大区内部绩效管理体系的运作，保证绩效管理工作的公平、公正、准确地推进;
5、负责协调大区内产生的员工纠纷，及时进行调整并解决;
6、主导拟建符合公司企业文化精神的各类型文化活动规划，推动并提高员工忠诚度及归属感，提高组织经营活力。
人力资源主管工作职责6
1、 联系各方安排船员调派等相关工作;
2、 处理体系相关报表;
3、 船员薪资核算;
4、 船员工伤、航病等处理和跟踪;
5、 必要时访船;
6、 船员协议的签署和存档;
7、 有关船员管理的公约、信息收集;
8、 有人力资源 经验 者优先;
9、 其他领导交代的日常事务处理。
人力资源主管工作职责7
1、建立人事日常工作的流程、工作标准设计及执行;
2、协助经理编写、修改和推行实施各类人事 规章制度 ;
3、重点岗位招聘渠道拓展、开展校企合作、猎聘及内部推荐;
4、新员工培训课程设计和执行，重点岗位培训体系设计;
5、执行公司的薪酬福利制度，接受反馈业务部门反馈。
6、在经理的指导下完善公司的薪酬福利和绩效考核制度。
7、协助经理完成公司文化活动的组织、宣传工作。
人力资源主管工作职责相关 文章 ：
★ 人力资源主管的具体职责
★ 人力资源主管岗位的基本职责
★ 人力资源主管岗位的职责描述
★ 人力资源主管的工作职责是什么
★ 人力资源副总经理工作的岗位职责
★ 人力资源主管的主要工作职责
★ 人力资源副总经理工作的职责内容
★ 人力资源部经理的具体职责
★ 人力资源主管岗位的工作职责
⑦ 马上要去任职人力资源主管，人力资源主管有什么岗位职责
马上要去任职人力资源主管，人力资源主管有什么岗位职责？
3.负责人才招聘的相关手续。并不断完善各个岗位的岗位说明书。并建立和拓展招聘渠道，保持与人才市场和招聘机构的良好合作，保证招聘来源。完成上级领导交办的其他任务。组织和设计企业、部门、经理和员工的职业规划。能够根据职业规划不同时期的特点和问题，选择合理的职业规划措施。根据不同员工需求选择正确的职业规划方向，注重职业规划沟通。负责劳动合同的管理，严格遵守《劳动合同法》的有关规定，做好员工档案、劳动纪律、劳动争议和员工流动管理。
⑧ 如何做好一位人力资源的管理者
人力资源管理者应具备的素质
现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色
助手和参谋角色
人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色
在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。
自律者和示范者角色
人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：
•要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。
•要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。
•要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。
•做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。”
运动员与教练员角色
人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项体会：
•要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。
•要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。
•首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。
•要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。
•要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。
•如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。
•要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。
•要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。
辅助决策角色
以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。
辅助决策的特点
辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。
从属性
辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背着领导另搞一套。
从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。为什么领导已经决策的事，首先必须服从？因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是—个很好警句。他说：“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接受这种思维：“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。
在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要很高的水平和涵养。
实用性
辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出办法”。
超前性
决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性。
协调性
人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境界。
辅助决策角色的要求
既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分准备。
参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。
“善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；在领导已经决策的情况下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。否则，就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。
人力资源主管的素质要求
人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。
过硬的人格品质
人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。
政治修养
人事主管的政治修养一般包括以下内容：
(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。
(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。
(3) 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
(4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。
(5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。
(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
职业道德
人力资源主管的职业道德的基本要求是：
(1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。
(2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
(3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
合理的知识结构
人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。
人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。
间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。
那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?专家们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下：
•哲学，探索人类特性和人类行为的本质。
•伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。
•逻辑学，讨论推理规律和原则。
•数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。
•心理学，研究个人意识和个人行动的现象。
•社会学，研究人类群体的形式和功能。
•人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。
•医学，所有分支都旨在保障人类的健康。
•历史学，以记载和解释以往事件为主旨。
•劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。
•经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。
•管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。
•组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。
一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢？早期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过教育。一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时间。然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。
但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。
先进的人力资源管理观念
先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。
(1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。
(2) 管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。
(3) 管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。
(4) 管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。
(5) 管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。
(6) 管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。
(7) 管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。
(8) 管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。
(9) 管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。
(10) 管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。
尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。
人才使用原则
(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。
(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。
做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。
先进的人力资源管理方法
人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。
任务管理法
通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。
任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。
权变管理法
权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。
权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：① 组织中人员的性格；② 任务和技术的类型；③ 组织的经营活动所在的环境；④ 组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。
运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。
法律管理法
组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显着特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。
运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。
经济手段法
经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。
经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。
定量分析法
定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织管理中。定量技术最重要的作用是，迫使管理人员以明确的形式表述一个问题。
基本的工作能力
仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。
写作能力
写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。
人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。
人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。
(1) 内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。
(2) 立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。
(3) 形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。
以下为提高写作能力的轻松方法：
在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。
•在检查写作之前先把它暂时放一边。
•校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。
校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。
•删去无关紧要的文字。
•不要写错人名。
•使用规范的书写语。
•不要生造句子。
•使用俚语和缩写应视情形而定。
•写作之前要明确思想。
•写主动语态句子，不写被动语态句子。
组织能力
人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。
人力资源主管的组织能力包括以下内容：
(1) 计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。
(2) 周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。
（3）协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。
表达能力
作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。
请注意，在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力地影响周围的人。为了改善日常用语，专家们建议，你不妨说话时做如下改变：
观察能力
人力资源主管的观察能力是人力资源主管在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予以审视、分析、判断的能力。
人力资源主管观察能力的强弱对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。
人力资源主管的观察能力可以从三方面表现出来：
(1) 对周围的事从人事管理的角度予以审视。人力资源主管的头脑中应有一根人力资源主管意识的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来。
(2) 对周围的事从人力资源管理的角度予以分析，人力资源主管应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能够从此预测出人力资源管理发展的趋势。
(3) 对周围的事从人力资源管理的角度予以判断。人力资源主管应能对周围的事或现象给组织的人力资源管理状态所带来的影响作出正确的判断。
人力资源主管若是能做到上述几方面，那么他的观察能力便是强的，便会有利于人力资源管理工作的开展。
应变能力
人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。
人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。
在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源主管在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。
人力资源主管的应变能力应包括这样的内容：
(1) 遇事不慌张，从容镇定。应变能力首先要求的是遇到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持镇静，迅速地寻找对策。
⑨ 事业单位编制人员人事调动需要什么程序
各地规定有所不同，详情请咨询单位人事处，以西华大学人事调动为例。
1.申请人书面申请，并提供对方单位商调函
2.所在单位签署意见后报人事处，送学校审批
3.学校审批同意后，所在单位写现实表现，盖章后交人事科。人事科开据《同意调出函》和《发档通知单》
4.申请人持《商调函》、《同意调出函》和《发档通知单》到学校档案馆办理调档手续
5.申请人凭正式调令到人事科领取《离校手续办理传递单》，到所在单位及相应部门办理手续，并按照学校有关政策和合同有关内容，结清有关费用
6.申请人将《离校手续办理传递单》交回人事科
7.劳资科办理工资关系介绍信、人事科办理行政关系介绍信。
(9)人力资源上级主管人员如何调整扩展阅读
调配作用意义
人员调配的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配合及人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标。
1、人员调配是实现组织目标的保证
为了适应组织不断变化的外部环境、内部条件及组织目标和任务的变化，只有不断进行人员调配，才能适应这些变化，维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。
2、人员调配是人尽其才的手段
人各有所长，也各有所短。只有放在合适的岗位上，才能充分发挥自己的潜能。人与事的最佳结合，不是一劳永逸的，而是动态的，需要及时进行相应的调整。
3、人员调配是实施人力资源计划的重要途径
人力资源计划中所确立的人员培训和劳动力转移等方案，都要通过人员调配手段来实现。