㈠ 做人力资源工作太累了，想转行怎么办！
1、购买人力资源管理专业书籍，自己啃书学习。看书是获得知识最快的途径，尽管是最笨的办法，但是也是最有效的办法。充分掌握了知识，以后做了人力资源会得心应手。
2、参加企业人力资源管理师培训、人力资源学历教育。通过这样的学习可以进行系统的培训，很多在职人员也都选择这样的方式进行充电。
3、上网方便的人可以经常关于人力资源的专业网站、加入人力资源QQ群，使自己在转型前融入到这样的氛围中去，在网络上有丰富的学习资源，要善于利用网络。通过搜索引擎可以把自己的疑问寻找到，同时寻求到解决的方法。
4、结实几位人力资源专业人士，经常与他们沟通，向他们学习。每个人如果时间允许，都喜欢分享自己的工作心得。
5、购置人力资源的学习软件、光盘。这样的学习可以让自己以极少的成本学习到人力资源大师级人物所传授的知识，而且形象生动，对于在职人员是个不错的学习模式。
㈡ 当人口减少时，会怎么样
当人口减少时会直接导致经济增速放缓，制约经济发展。
人口减少肯定对国家民族长远来讲不利，表现在经济、国防及社会发展方方面面，要不俄罗斯、日本等一些西方国家都出台奖励生育政策，因为他们尝到了痛苦滋味。
㈢ 怎样才能使人力资源真正增加价值
随着知识经济时段的到来，企业业务发展各要素中首要问题的位置在不断的变化，例如50-60年代所侧重的资金，70年代中的技术开发，80年代中的业务战略，90年代中信息技术，到2000年以来的人力资源管理。正如华为基本法中所言，“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……” 企业必须拥有核心竞争能力，不同时期需要与之相适应的核心能力，企业才能持续不断的发展，才能基业常青。 我们知道核心能力是企业自主拥有的、稀缺的、能为客户创造独特价值的、并且竞争对手在短时间内难以模仿的能力。人力资源的独特性成为企业重要的核心能力：员工的核心专长与技能为客户创造独特的价值；企业特殊的人力资源是稀缺的、是不可替代的；认同企业核心价值观的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。 在21世纪人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。GE公司首席执行官JackWelch所言：“GE是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。” 中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么？ 企业经营者不了解或不重视人力资源管理； 直线经理没有人力资源管理的内在需求，缺乏人力资源管理的基本技能，没有成为人力资源管理的责任主体； 人力资源管理队伍受传统干部管理的影响较深，专业化、职业化程度低，侧重于传统人事管理，以“事”为中心；人力资源管理属于静态的、后台式、控制型，滞后于实践、被动反应，没有与企业的战略结合，企业运作过程中人力资源管理功能严重缺失。 这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；缺乏激励机制，优秀人才流失；部门职责、员工职责不清，管理混乱，企业运作的整体的效率低下；对员工没有持续的培训、不良雇主品牌形象。 人力资源管理的目的和定位是什么？ 解决上述面临的问题，我们必须明确人力资源管理的目的和人力资源管理的角色与定位。我们认为人力资源管理的目的主要是： 企业获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化，同时通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工，来保持人力资本持续增值，最终达成个人目标与组织目标的一致和平衡。 需要达到人力资源管理的目标，人力资源管理的角色和定位至关重要。 人事管理把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。人力资源管理把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层。 美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色： 战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合； 行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题； 员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；
㈣ 关于人力资源
人力资源部门工作的管理者。
原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源。
人力资源与传统的自然资源不同，属于无限开发资源；当然，光使用不开发，也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下，换上人力资源部的原因所在。
人力资源经理：计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等。
多数企业管理部门和最高行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，人事经理可以晋升为总经理，直至最高职位总裁或首席执行官，也可以去其它机构寻求更有发展潜能的职位。
人力招聘官的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验也对这一职位很重要。本职工作：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
职责与任务
职责一：制定公司人力资源的战略规划
工作任务：
1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划；
2)参与公司重大人事决策；
人事经理应处理好的工作关系
由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工作关系。
1、要处理好自己与上司的关系。
这时的角色是部下与助手，就必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝则止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案。
2、要处理好自己与部下的关系。
这时的角色像个教练，既要实施管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要传、帮、带，努力地培训部下，丰富知识、提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。
3、要处理好自己与同事的关系。
这时的角色是个合作者。每个部门的同事，都是完成公司目标的合作者，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才能在激烈的外部竞争中获得整体优势。
4、要处理好内部与外部的关系。
人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。
5、要处理好局部与全局的关系。
这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部进行管理;对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生冲突时，应该服从全局利益。
6、要处理好企业与员工的关。
这时的角色是沟通桥梁。一方面，人力资源经理面对员工，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面，面对公司，人力资源经理要细心听取员工的建议与要求，将员工对公司建议与要求有效地反映上去。
7、要处理好决策与执行的关系。
人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针，致力于实现公司的目标;另一方面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，做出有针对性的决策来。
8、要处理好管理与服务的关系。
人力资源部是公司的职能部门，在与直线部门(如销售、生产等)的关系上，是既管理，又服务的关系。不能一味地强调管理，忽视了服务;也不能只提供服务，放弃了管理。
9、要处理好公平与竞争的关系。
公平也好，竞争也好，其实都是管理的手段。作为一种管理工具，它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情况结合起来选择。
10、要处理好效果与效益的关系。
人力资源经理每天都要安排和处理很多工作，但这些忙忙碌碌的工作本身，并不是我们的目的。正如管理大师杜拉克所言：我们不是为工作而工作，而是为结果而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这只是工作效果，还要看对公司的经营产生了什么效益。我们要成为工作效果向工作效益转化的促进者。
3)定期组织收集员工想法和建议；
4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比如烽火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。
职责二：督促公司人力资源战略的执行
工作任务：
1)根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；
2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制
工作任务：
1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法；
2)积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门；
3)受理员工投诉，调查后落实相关部门解决；
4)负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四：全面负责人力资源部门的工作
工作任务：
1)组织制定公司年度人力资源需求计划；
2)组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才；
3)组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果；
4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉；
5)依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；
6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
职责五：其他工作
工作任务：
1)负责对公司部门工作的考核；
2)负责公司人力资源信息的上传下达工作；
3)代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
职责六：内部组织管理
工作任务：
1)负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况；
2)评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。从事该职业的人应该具有什么样的职业特点呢?结合康颖涛的观点，将其概括为如下这样四种使命：
企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。
具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。
肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则，就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。
平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。今年开始施行的《劳动合同法》，将员工利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此，作为人力资源管理者，在履行各项管理及服务责任时，尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。
鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件：诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任;还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢?!
在我们智虹职业学校的学员中，每年都有相当一批学员(仅今年上半年就有近400名学员)从人力资源师的专业培训中走出，成为具有国家资质的专业人力资源管理者，帮助他们完整系统地掌握这个专业从业的这些重点，显然也是我们智虹学校同仁的职业使命之一啊。
在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。
人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?
一) 公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。
2.忠信是指对企业(或组织)以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
二) 对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。
人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。(未完待续)
三) 亲和力和优秀的人际关系处理技巧。
只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。
因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。
人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。
四) 实现人力资源有效管理的专业能力
这些能力包括：
1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2.职位分析和绩效考核管理能力。
3.薪酬与福利管理能力。
4.人力资源开发、培训能力。
5.人事制度管理能力。
当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。
因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。因为“千里马常有，而伯乐却不可求”。
同时一名优秀的人力资源经理还应具备以下能力：
一、正直的品性
一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。
HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。
二、战略的眼光，宏观的视野
现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。
三、优秀的沟通能力
HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。
四、卓越的学习力
现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。
五、良好的情绪调节和控制能力
如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。
六、杰出的组织能力和协调能力
HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。
七、敏感度较高
人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。
㈤ 谁知道黑龙江省七台河市煤炭资源枯竭市政府将如何转形
七台河作为黑龙江煤炭生产基地，是以煤立市、一业兴市的资源型城市。从1958年开发建设到现在已接近50年，由于长期集中于发展单一的煤炭资源型产业，随着多年来的持续大量开采，在给国家做出很大贡献的同时，煤炭资源衰减、经济结构失衡、职工生活困难、就业压力不断增大、生态环境破坏严重等一系列深层次矛盾和问题逐渐暴露出来。如果说现在七台河还可以煤炭资源维持经济发展，那么再过几十年，煤炭资源终有一天会枯竭，那时，七台河靠什么来实现可持续发展，是摆在七台河人面前的一个历史性的重大课题。
为了摆脱严重依赖资源和产业结构单一对经济造成的冲击，七台河积极转变思想观念，提出了低开采，高利用，低排放的“两低一高”发展煤炭循环经济，走“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”的新型工业化的路子，实现城市可持续发展的思路。我们认为，当前，七台河要抓住老工业基地改造的契机，下功夫抓好“四个方面”的工作：一是加大国企改革力度，搞好企业所有制形式和产业结构的调整；二是大力发展私营个体经济，搞活煤城第三产业；三是在煤炭就地转化上下功夫，搞好煤炭的深加工、精加工，提高产品的附加值；四是致力发展电力、化工、建材、机械、食品、医药等非煤经济，改变单一的产业结构状况，把七台河逐步建成门类齐全、全面发展的综合性工业城市。
产业结构单一 经济发展徘徊不前
七台河市是一座因煤而生，缘煤而兴的新兴煤炭工业城市，盛产主焦煤，是全国三大主焦煤生产基地之一。与其他资源型城市一样，长期以来，在计划经济体制下，七台河的主要功能是向国家输出廉价的能源，为国家加快工业化进程提供积累，在资源开发实行“有水快流”，产业发展是“一枝独秀”。如今，经过近50年的超强度开采，煤炭资源日渐减少，已进入了枯竭期。众所周知，资源是资源型城市发展的生命线，没有了资源保障和供给，资源型城市的发展就会陷入经济产业衰退的困境之中。
随着煤炭资源的逐淅减少，七台河结构性矛盾显的更为突出。一是产业结构矛盾突出。七台河的形成和发展，是紧紧围绕煤炭资源的集中开发与利用而进行的，由此形成了比较单一的产业结构。企业大而全、自成体系、自我封闭型的国有国营的单一结构，形成城市整体经济对资源的高度依赖。以煤炭为主的工业经济结构调整缓慢、艰难、滞后。煤经济比重过大，非煤经济和高新技术产业比重较小，“一大一小”的畸型经济结构影响了全市经济快速发展。
二是国有经济的比重过高。我们都知道，资源型城市大多在建国初期和“一五”期间建成，当时我国正是实行计划经济，国有企业是当时最主要的微观经济主体形式，加上资源开采由国家组织进行，所以与其他城市相比，资源型城市国有经济的比重明显过高，严重影响着市场化进程。七台河的情况也是如此。目前，七台河国有企业虽已进行了一系列改革，但一些国有煤炭企业的所有制结构没有发生根本变化，改革没有在真正意义上触动产权，国有股比重仍比较高；企业的经营管理方式、运作机制等计划经济的烙印还比较深。我们建议七台河按照市场经济的要求，通过机制转换、制度创新、资产重组、资源整合、合资合作等方式对国有企业进行彻底改革，推进国有企业的体制创新和机制创新，实现产权主体多元化、投资主体多元化、公有制实现形式多元化，建立起完善的法人治理结构。
三是原料工业的深加工、精加工力度不够，以卖资源为主的经营方式和发展格局仍困扰着七台河经济的发展。同时，资金不足，企业办社会的包袱沉重，生产、安全、生活等基础设施欠帐多、基础差、改造慢等问题也是七台河实施经济转型必须面对的重要问题。另外，由于主导城市发展的煤炭产业出现了明显的萎缩趋势，加上经济结构单一，七台河还面临着下岗职工较多，职工生计艰难，企业负担沉重等问题。
资源是不可再生的，随着日益的减少与开发，资源型城市的经济发展必然要走向衰落，走转型之路是或迟或早的。早转型早主动，晚转型就背动。病入膏肓时才去看医生，从来不是解除病痛应有的办法。这一点已经成为大家的共识。对于七台河来说，无论是依赖煤炭资源还有过几十年“好日子”，转型都是迫在眉睫的头等大事。在财力相对充裕、外部环境比较有利的情况下，就居安思危、未雨绸缪，走可持续发展之路，成为资源型城市最为明智的选择。针对七台河的实际情况，我们建议当地政府制定多元化产业转型战略，控制原煤这一主导资源产业的发展，逐步摆脱对煤炭资源的过分依赖，大力发展接续产业和替代产业，培育一批能带动一方经济的新型支柱产业，逐步实现由地下向地面、由资源产业向非资源产业、由初级加工向深精加工、由掠夺性开采向有计划保护性开采转变。
实施资源型城市转型，各地共同的做法是发展接续产业和发展替代产业两种方式。我们的研究表明，发展接续产业和替代产业各有其优缺点。发展接续产业的主要优点是能充分发挥资源优势，有利于专业化生产和规模经济，有利于实现资源循环利用，增加产业附加值，同时也有利于发挥聚集经济作用，因而产业转型难度较小。其主要缺点是依然在一定程度上依赖资源，并对生态环境破坏较大。发展替代产业的主要优点是有利于彻底摆脱对资源的依赖，培育新的经济增长点，实现单一资源型城市向综合性城市的转变，进而实现可持续发展。其主要缺点是受市场、资金、技术、人才、基础设施、政策和区域文化等因素制约较大。
有必要指出的是，发展接续产业和发展替代产业这两条资源型城市转型的基本途径是相辅相成的。转型的路线选择方面，如今比较一致的观点是将二者组合搭配。一般而言，资源型城市首先应该发展接续产业，延伸产业链条，充分利用现有的资源优势，把资源产业做大做强，做精做好，通过精深加工、扩大贸易，提高产品附加值和资源转化能力。这样既可为转型和发展多元化替代产业提供相对充裕的时间和资金，同时还可减轻就业压力，增强替代产业的发展后劲。
延伸产业链条 老资源走出新路子
我们都知道，七台河的立市之本是煤炭资源，尽管可开采资源最终会走向枯竭，但若想在短时间内完全摆脱资源而重新趟出一条发展之路并不容易，也不现实。在缺乏雄厚财力支持的情况下，依托煤炭资源优势，发展接续产业成为七台河最为现实的选择。我们认为，七台河首先还是应该考虑依托资源优势，通过精深加工、发展相关产业等办法，延长煤炭产业链条，把煤炼成焦、发成电、变成油，把煤的文章做精、做大、做活、做优，形成煤、电、焦、油等一体化的煤化工产业链条，从而提高煤炭产品的附加值，提高煤炭产业的经济效益，为产业结构调整和多元化发展提供相对充裕的时间和资金。
面对产业结构单一，资源逐渐减少，缺乏经济发展动力的实际情况，七台河提出了转变经济增长方式，通过技术革命加速产业升级，把传统的依赖煤炭资源消耗的线型增长经济，转变为依靠生态型资源来循环发展的经济的发展思路。人们常说，思路决定出路。七台河在积极做好煤这个主导产业的同时，着力拉长产业链，坚持把原煤洗精，把精煤练焦，积极发展煤化工、煤转电、煤转焦，推进煤、电、焦、油一体化发展。随着煤转油、粉煤灰制砖、煤生产甲醇等一大批煤炭转化大项目的投产，全市年工业产值比原来增加5倍，今年前4个月全口径财政收入增长136.2%，七台河经济走上了复苏之路。
我们在调研过程中了解到，七台河在发展以原煤为依托的接续产业方面具有明显的比较优势。一是起步较早，投资力度也较大，为拉长煤炭产业链条提供了物质基础。我们掌握的资料表明，自1979年以来，七台河市先后建设了14个洗煤厂，原煤洗选能力占原煤产量的73％，大大高于26％的全国平均水平。从2001年到2004年3年间全市仅焦化项目投资就达20多亿元，已有亿达信80万吨、宝泰隆60万吨、隆鹏60万吨、龙洋96万吨等一大批大型煤化工骨干企业纷纷崛起。截止到2004年底，全市焦炭生产能力已达360万吨。在发展焦炭产业的同时，煤转电、煤化工、煤建材等产业也相继发展起来。业界分析认为，七台河煤炭行业能在全国最薄煤层的不利资源赋存条件下，始终保持黑龙江省四大煤城中最好的经济效益，最根本的就是得益于煤炭的加工转化和综合利用。二是非公有制经济发展较快，一大批民营企业已经完成了原始积累，开始进入扩张阶段，对发展煤炭转化的积极性高，投资能力强。三是七台河具有东北地区独特的主焦煤优势，是国家三个保护性开采稀有煤田之一，最适宜发展煤化工产业。四是随着近几年经济综合实力的快速增强，七台河财政具备了每年拿出一定数额的资金引导接续产业发展的条件。
依托这四个方面的比较优势，七台河确定“十一五”期间的主要发展目标是由过去单一的煤炭基地向优质焦煤、优质焦炭、电力和煤化工四大基地转变。到2010年，原煤年产量稳定在2500万吨，原煤入洗能力达到2300万吨，实现可洗原煤全部入洗，焦炭产量达到500万吨，发电装机容量提高到228万千瓦，煤焦油加工能力超过30万吨，煤气制甲醇超过30万吨，煤炭循环经济增加值达到100亿元。按照这样的发展规划和目标，今年七台河发展接续产业的项目建设重点集中在以下几个方面。一是建设一批电力项目。包括大唐七台河发电公司二期扩建工程，新上两台60万千瓦机组；两个煤矸石电厂热电联产工程扩建；新建两个以洗中煤和煤泥为燃料、为新兴区和勃利县供热的热电联产工程，装机容量20万千瓦；两个环保煤气电站。二是建设一批煤化工项目。包括新建两个煤气制甲醇项目，总规模是年产32万吨；新上一个10万吨煤焦油加工项目，改造一个煤焦油加工项目，总规模达到20万吨。三是建设一批煤建材项目。包括两个煤矸石免烧空心砖、一个粉煤灰砌块和一个粉煤灰水泥项目，总规模将达到3亿块标砖。四是建设一批焦化项目。完成两个焦化项目续建工程，新增焦炭产能150万吨。为了实现上述目标，七台河在改善投资环境上下工夫，把创建“政策黑龙江省最优、服务周边最好”的环境盆地作为目标，吸引了大量民营资本前来投资办厂。民营资本的进入，新上了一批接续产业大项目,延伸了煤炭产业链条。
我们在调研过程中了解到，煤矿的回采率为50%至60%。也就是说，即使是枯竭的煤矿，也有相当一部分煤炭留在地下。就目前的技术水平而言，以新的方式利用这部分资源可以节约投资，提高效能。由山东新汶矿业集团和中国矿大科技人员联合攻关的一项技术，可以让煤在地下燃烧生成可燃气体，然后通过管路输送到工矿企业，。这项新技术比传统煤炭开采工艺节省投资78%、节约成本62%，提高效能3倍，吨煤价值可提高10倍以上。由于煤炭地下气化后灰碴留在地下，避免了传统煤炭开采和地面气化造成的废气、废水、废碴等污染，还可大大减少因煤层采空而造成的地面下沉。我们建议七台河在这方面动动脑筋。
有必要指出的是，七台河发展接续产业要转变思维方式，树立五种新的意识：一是要进一步解放思想，更新观念，树立起强烈的改革开放意识，挖掘自身的发展优势；二是要铲除因循守旧计划经济思维，增进强烈的市场经济意识；三是要克服“等、靠”和伸手向上要思想，树立起强烈的自我发展意识；四是要全面规划，整体推进，狠抓落实，克服急功近利思想，树立长远发展意识；五是要树立质量效益第一的意识，建立现代企业制度，全面提高经济效益。同时，政府部门应制定切实可行的政策，积极引导煤炭企业优化产品与产业内部结构，对实力差、规模小的煤矿企业，应采取办法遏制掠夺式开采行为。而对那些实力强大、已经开展多元化经营的大企业，则应从鼓励、支持企业延伸产品开发链入手，提高中、高端产品的开发能力。
实施多轮驱动 调优各次产业比例
煤炭是七台河的立市之本，全市80％的工业增加值、70％的财政收入、60％的非农业就业岗位均来自煤炭行业，在很大程度上左右着地方的财政形势。把全市经济发展的赌注全部押在单一的煤炭产业上，难免会因煤炭产业的市场波动而引发全市经济“伤风”。这一点，七台河应该深有体会。从目前的情况来看，七台河非煤产业发展滞后，严重影响了全市经济发展和社会进步，必须加快进行经济结构战略性调整，改造提升传统产业，发展高新技术产业，实现由单一煤炭产业结构向多元产业结构转变，培育和发展接续替代产业，实现煤炭工业的健康发展和经济转型的统筹协调。重点发展有比较优势、有发展基础、有经济效益和市场前景的产业，发展起一批非煤项目，使煤和非煤的比例调整到合理的程度，实现城市转型、经济转轨。
在发挥煤炭资源优势，加快煤炭产业转化的同时，七台河兼顾非煤产业的发展，提出了实施“三九开发战略”的构想。即建设“三大基地、做强九大产业集群”。“三大基地”就是建设优质焦煤基地、优质焦炭基地、北药种植基地。“九大产业集群”就是电力产业集群、木制品产业集群、新型建材产业集群、煤化工产业集群、机械制造产业集群、食品加工产业集群、钢铁和铸造产业集群、旅游产业集群和教育文化产业集群。七台河从改变煤炭产业一头沉的状况入手，向接续替代产业逐步发展壮大迈进，全面发展石油化工、机械、建材、医药、农产品和木产品加工业，促进城市全面发展和产业升级。这种多项产业并举，不把鸡蛋装在一个篮子里的发展思路，把市场风险分摊到最小化。
目前，以双叶家具为龙头的木制品产业群体已经形成。去年双叶公司实现销售额1.2亿元，上缴税金超千万元，围绕双叶家具上游产品加工的企业已经达到30多家，从业员工超过万人。这些企业多数从俄罗斯进口原材料，再通过双叶公司把产品销往国外，实现了“两头在外”的目的。此外，电力产业集群、新型建材产业集群、煤化工产业集群、机械制造产业集群、食品加工产业集群、钢铁和铸造产业集群也正逐渐发展壮大，煤与非煤产业的比例调整已取得重大进展，煤与非煤产业比重由1992年的74∶26调整到2001年的52∶48。按照七台河的规划，到2010年，煤与非煤产业比重调整到30：70。再过几十年，随着资源替代产业的形成，七台河煤炭开采业占全部工业总量将下降到20％，以煤为燃料的电力工业和以煤为原料的煤化工工业将占到工业总量的30％，食品加工、木制品加工、建材加工、机械加工和药业加工将成为主导产业，占工业总量50％以上，那时七台河将真正成为黑龙江省东部区轻工业产品的集散地，成为综合性工业城市。
研究表明，资源型城市财力薄弱，调控产业布局或吸引产业入驻的能力不强。所以，在转型过程中创造有利于多数产业发展的投资环境，尤为必要。基于这样的认识，我们建议七台河降低产业准入门槛，除对城市发展有严重负面影响的产业予以限制之外，其他产业都可以自由发展。选择替代产业时，应以市场为导向，政府只宜提出替代产业的大致发展方向，其政策的着力点是为转型创造良好的投资环境，吸引资金，加快发展替代产业，尽早实现产业结构调整和经济转型，使全市走上摆脱依赖煤炭资源而健康发展的轨道。
繁重的就业和再就业压力，一直是困扰资源型城市的最大问题。单靠市场这只“看不见的手”解决不了衰退产业富余职工安置问题，这已被其它国家实践所证明，在这方面政府必须要“有所为”。我们建议七台河在推进城市转型的过程中，把为下岗职工创造新的就业岗位作为重中之重，尽量考虑发展劳动密集型产业。要转变观念，多方拓宽就业渠道，充分发挥民营企业吸纳职工就业的巨大潜力，积极开拓就业空间。要将提高下岗职工的职业技能作为解决就业、调整结构的根本前提，设立下岗职工培训援助基金，以国有企业下岗职工再就业服务中心为基地，在搞好对下岗职工技能培训的同时，为下岗职工提供就业信息。
有必要指出的是，资源型城市转型是一个复杂的过程式，不是一蹴而就的工作，长期计划经济形成的体制性、结构性矛盾和由资源枯竭造成的支柱产业断层问题，不可能在短时间内解决。日本、德国等发达国家资源型城市的转型实践看，尽管他们有着巨大的财力支持，成功转型也需要几十年的努力。有鉴于此，七台河在缺乏雄厚财力支持的情况下，应充分考虑到转型的长期性的艰巨性，树立长期做战的准备。
强化政策支持 助力煤城走出困境
光靠市场经济的办法推动资源型城市转型，非常困难。我们都知道，对于计划经济体制“统治”长达40多年的资源型城市，国家对其采取的是只强调“做贡献”，没有补偿政策，这使资源型城市的血液基本被抽空、环境严重恶化。七台河和全国绝大多数资源型城市一样，至今尚未完成向市场经济的转变，存在着许多与市场经济相悖的体制障碍，最突出的现象就是政企不分。这样不仅严重阻碍着政府职能转变，造成政府管理职能的缺位、错位和越位现象大量存在，而且还严重阻碍着政府各经济主体特别是资源型企业建立和完善现代企业制度。
资源型城市经济转型是一项系统工程，要解决资源开发过程中所积累的一系列重大经济、社会和环境矛盾，既要充分发挥市场这只无形的手配置资源的基础作用，也离不开以政府为主导的政策体系的支撑。也就是说，转型需要政府埋单。省和中央政府应建立相应的反哺机制，制定适度的财政援助政策，如设立衰老报废矿山转户基金和技术改造专项基金，提高单一资源城市的财政转移支付比例，抓好城市和矿山的环境治理与保护，下大力气提高就业和社会保障。政府及有关部门还应协调推动企业与地方尽快制定部分资源枯竭地区的产业规划、人力资源规划和不同阶段的发展规划。
我们建议国家加快研究和制定向七台河这样的煤炭资源型城市倾斜的具体政策措施，以“输血”的方式恢复其“造血”功能。在项目投放上给予优先考虑，在税收和信贷政策上给予重点倾斜。同时，国家要给予一定的资金支持，解决社保资金缺口。采取“国家匹配一块、省支持一块、受益企业自筹一块”的方式，建立煤城接续产业发展基金，以支持煤城转型和经济持续发展。支持煤城多渠道融资，如发行债券，支持企业上市融资等。我们非常高兴地看到，国家和黑龙江省正在实行积极的政策推动资源型城市转型。《中共中央、国务院关于实施东北地区等老工业基地振兴战略的若干意见》已经明确提出，要“研究建立资源开发补偿机制和衰退产业援助机制，促进资源型城市经济转型和可持续发展。”但总体来说，政策的推行明显滞后，针对性不是很强，“注水养鱼”，促进煤城经济发展的优惠政策少；扶持发展的资金投放的少；吸引人才的优惠政策少。另外，在项目申报的一些环节上，尚存在周期长、效率低等问题。另外，我国的资源型城市转型还停留在“试点”阶段，大部分资源型城市并没有得到太多的“回馈”。
资源型城市存在的另一个机制上和体制上的通病，就是因“企业办社会”造成的企业负担沉重。解决企业办社会问题，关键是解决地方政府的接收经费问题。我们建议：在一定时间内，调整中央和地方的税收分成比例，通过增加地方税收留成比例，向地方提供解决企业办社会问题的资金来源。
根据国务院出台的《矿产资源补偿费征收管理规定》，国家从1994年开始征收矿产资源补偿费。从1998年开始上缴省资源税，留给地方的税收较少。我们认为，国家应充分考虑到煤炭城市经济的窘迫和实际面临的困难，把一定比例的矿产资源补偿费和省资源税用于煤炭城市的经济再发展，这样将会给包括七台河在内的煤炭城市经济转型带来很大的活力。为此，我们建议国家把把矿山企业上缴的矿产资源税全额留给地方，同时提高增值税地方留成比例，再由中央财政给予一家数额的专项补助，依靠这三项资金来源，在七台河这样的煤炭城市建立经济转型专项资金，专门用于发展接续替代产业。
作为以资源开发为主的城市，七台河城市基础设施的历史欠账较多，经济和社会发展的基本条件长期得不到改善。我们认为，七台河市政府应制定一系列具体措施，优化经济发展的软、硬件环境，应着力解决项目审批难、资金筹措难和吸引人才难的问题；要优化招商引资的环境，激活民间资本参与国企改革的热情，疏通投融资渠道，实行多元资本。政府部门应以企业为主体，市场为导向，大胆放手让民间资本和国外资本参与七台河的经济转型。政府要加强服务，积极引导企业到市场参与市场竞争，集中精力改善投资环境，积极创造使地区比较优势转化成经济优势的制度条件和市场条件。特别是要加紧培育资本市场和经营市场等生产要素市场，增强城市的经济辐射能力，增强本地区对稀缺生产要素的吸引力。
有必要引起重视的是，七台河的经济转型应从全局、长远发展的战略出发。第一，考虑到国有企业是七台河的骨干和支柱，在转型过程中首先要下气力盘活国有存量资本，要通过对国有企业的改革、改制、改组、改造，重现其生机和活力；其次是依托煤城自身优势，上一些利于发展接续产业、延长产业链条的高新技术项目；第二，应着眼全国，以市场为导向，加强宏观调控，合理安排项目，避免与鹤岗、鸡西等城市项目雷同，避免造成重复建设；第三，在协调发展方面，各项事业应全面规划，不能“单打一”，实现经济社会协调发展。
国家支持老工业基地改造和资源型城市转型的政策，为七台河提供了世纪性的发展机遇，抓住这一机遇，有利于优化产业结构，提升经济竞争力；有利于解决煤炭产业比重高和产业链条短的问题；有利于解决包袱过重、就业和社会稳定压力过大的问题；有利于解决煤城技术落后、装备老化、产品不对路的问题。只要抓住机遇，用足、用好、用活国家和省给予的政策，我们相信，七台河就一定能焕发青春和活力
㈥ 如何通过人力资源管理降本增效
在经济发展放缓、市场形势严峻的大环境中，降本增效，成为各公司生产经营工作中的一项重要考核指标。固然，能达到降本增效的最直接的方法就是通过采购、技术改造、工艺优化来促进生产制造成本的快速降低，如何通过增强员工的节约意识、成本意识、效率意识来实现降低成本、提高效率、增加效益的目标，却往往放于其次。其实，降本增效，贯穿于整个企业的方方面面，落实于生产经营管理的每一个细节，具体到企业的每一位员工身上。那么，人力资源管理如何做到降本增效呢，笔者认为有以下几点可供探讨。 一、严控招聘工作，降低招录成本 首先，在优化人力资源配置。在招聘工作中，要根据定编定岗来确定是否真正有招聘需求，不能因人设岗、因事设岗。在这个环节中，用人部门要充分考虑到内部现有的人力资源状况，能够在一段时间内解决的工作，尽量利用现有资源给予解决，避免因阶段性工作开展的招录而造成人力资源的浪费。 第二，如何招录到合适的员工。招聘中的胜任能力讲求的是人、岗匹配，人、企匹配，在招聘难度大的情况下，往往希望新人尽快到位，即使胜任能力不足或企业文化、理念不融合，也勉强招聘到位而寄希望于后期的培训，殊不知，带来的是后期培训成本的增加，员工解雇风险的增加。此外，员工的解雇又意味着新员工的再次招聘，无异于获取人力资源成本的增加。或胜任能力过高，在造成人力资源浪费的同时，也造成薪资成本的浪费。 招聘工作，是对应聘者个人能力、知识、技能、价值观等不同层面的考核与评价，因此，招聘不仅仅是人力资源部的事，更是用人部门的事，应聘者所具备的能力与技能是招录工作中最基本的条件，只有应聘者具备了这些条件，招聘工作才能沿着流程继续走下去。 二、开展全方位的培训，提高员工技能，培养多面手的人力资源队伍 俗语说技不压身，对个人而言，讲的是技能在手，不会给人增加任何压力，反而提供了范围宽广的就业通道。对企业而言，就是能够轻轻松松地在内部找到高技能的多面手，以最少的用工成本为企业带来最大的效益。 首先，在新员工入职培训上，要让新员工充分了解企业文化制度，认可、接受并主动推进企业文化理念的实施，要让新员工尽快融入新环境，针对其岗位的工作性质及内容，通过跟岗性的教练培训，更快进入新的工作角色，这样，可以避免新员工试用期期间因工作生疏造成的生产成本，避免因理念不融而增加的管理成本。 第二，工作态度的培训。在现代人力资源管理中，经常会遇到这么一个问题，用人单位在招聘的时候，是更注重工作态度还是业务技能？笔者认为，工作态度是前提，业务技能是根本，没有良好的工作态度，再高再强的技能水平也不能给企业带来价值，对企业而言，仅仅是增加了一个拿工资不做事的人，甚至还有可能是一颗耗子屎。因此，工作态度的培训、敬业精神的培养是各级管理者长期不懈、无时不在的培训课题。 第三，技能培训。市场在变化，企业的管理在不断完善，工艺在不断优化，新技术、新科技不断运用于生产实践，要圆满完成工作任务，员工必须具备持续不断的知识与技能以满足这种需要，无技能的提升必然导致企业发展的止步不前。因此，通过有组织的在岗培训，使员工进一步提高技能水平，进一步提升管理能力，才能实现一人多能，一专多能，一人多岗，才能实现员工技能、潜能再开发与运用，以充分运用现有的人力资源，减少临时用工增加的人工成本。 三、必须强化劳动风险的管控 在和谐社会的大背景下，企业也要讲求和谐用工，和谐的劳动关系对企业的发展也起着积极的作用。各级管理者，在员工的劳动态度、工作技能出现问题时，首先要给予其帮助，而不能将你不做就走人，不会做就走人作为口头禅挂在嘴上，既给员工心理造成伤害，又给管理带来更大的难度。2008年《劳动合同法》出台，对劳动者个体来讲，提供了更多的政策保护，对企业来讲，更多地提出了规范用工的要求。员工关系的处理不能以强凌弱，必须以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，因此，在发生劳动关系之初，必须明确劳动者和企业之间的权利和义务，在合同期限之内，要按照合同约定处理劳动者与企业之间权利和义务关系，始终以人本管理为主线。企业只有合法、合规用工，才能为企业减少人力成本支出，否则，带来的是企业更多的用工成本支出。只有加强劳动风险的管控，才能为企业的生产、经营管理提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ 降本增效，是一大课题，也是一大难题，但：路虽远，行则必至；事虽难，做则必成！
㈦ 面对严峻的资源和环境问题,我们应该怎么做
一．对世界各国可持续发展战略的反思
自二十世纪末以来，人类面临严重的资源危机、环境危机，经济发展和人口增长产生的对资源与环境的需求超出了地球生态系统资源与环境的供给能力。资源枯竭，尤其是石油、天然气的枯竭，将使人类的生存、发展面临着极其严重的挑战。1968年，罗马俱乐部的科学家们发表了《增长的极限》，在全球学术界和政界引起了强烈反响。自此，国际机构、各国政府和学者就资源环境危机和可持续发展问题，展开了热烈的讨论，就可持续发展战略达成了很多共识。
到目前为止，学术界和各国政府提出的可持续发展理论和发展战略，主要具有下述内容：第一，提出了可持续发展的基本原则：公平性原则，包括代内公平和代际公平；持续性原则，强调资源的永续利用和生态环境的可持续性；共同性原则，强调实现可持续发展，是人类共同的道义和责任。第二，可持续发展的物质基础是资源的持续利用。为实现这种持续利用，提出了最低安全标准，即社会使用可再生资源的速度，不得超过可再生资源的更新速度；社会使用不可再生资源的速度，不得超过作为其替代品的资源的开发速度；社会排放污染物的速度，不得超过环境对污染物的吸收能力。第三，可持续发展战略方面，除芬兰、瑞典、挪威、德国等少数发达国家外，各国都把环境保护放在可持续战略的优先地位，强调运用环境税、产权界定等经济手段及行政手段、法制手段来保护森林、淡水、耕地、海洋、大气免受各种有毒物质的污染。第四，相信市场激励与科技进步能自动解决可持续发展面临的环境问题、资源替换问题。认为市场机制可通过资源价格的变动反映资源的稀缺状况，一旦资源面临枯竭，资源价格上涨会促使人们寻找替代资源，而科技进步为资源替换提供了技术手段。第五，在工业领域推广清洁生产战略。所谓清洁生产，就是工业生产中通过产品设计、原料选择、工艺改革、技术管理、生产过程内部循环利用等环节的科学化、合理化，最大限度地减少生产废弃物。循环利用生产中排放的废弃物，变废为宝，减少污染。第六，建立了可持续发展核算体系，用以评价各国可持续发展的状况和可持续发展能力。
上述对世界可持续发展思想、战略的内容概括可能不全面，但并不妨碍我们就它的主要方面作出评价。由于对全球资源、环境危机的性质和根源缺乏正确认识，以西方为代表的可持续发展战略存在着以下缺陷：第一，看不到造成非持续发展的主要根源在于，私人资本利益主导下的大工业生产方式，使经济增长建立在对资源的掠夺性开采和索取上，经济发展采取高增长、高投入、高消耗、高污染的发展模式，造成了严重的生态失衡和环境破坏。各国虽然对高投入、高消耗的生产模式和浪费型的高消费模式进行了批判，但没有意愿和能力改造这种生产模式和消费模式。相反，各国政府仍旧以追求经济增长为中心，竭力不损及目前的生产方式和消费方式。第二，可持续发展的核心问题是建立发展的可持续资源和环境基础。各国很重视环境问题，却低估了资源危机的可能性和严重性，没有建立可信的资源替换战略或者资源代际分配计划，对资源可持续利用缺乏具体的对策。美国政府的资源战略，仅仅是全力发展强大的高技术军事力量来保障自己的资源和能源安全。最近，布什政府不顾国际社会的普遍反对，发动对伊拉克的战争，目的就在于控制世界石油资源，以达到称霸世界和保障自己能源供应的目的。欧盟的可持续发展战略带有资源色彩，但只限于降低不可更新能源（石油、天然气等）的消耗，发展太阳能、风能等可再生能源；只强调对生物多样性和其他重要资源的保护，而没有应对资源危机的全面的资源替代战略。这说明西方忽视了一定阶段和一定的技术水平下，爆发资源危机的可能性和现实性。第三，盲目相信自发的科技进步能解决可持续发展所面临的资源问题、环境问题，忽视了现实中科学技术对资源与环境的影响具有两面性，一方面它是最终解决资源与与环境问题的手段。另一方面，在科技进步完全服从资本利益时，它在推动生产力向前发展和社会财富增长的同时，由于其巨大的杠杆作用，会迅速消耗大量宝贵的资源，对环境造成严重的污染。认识上的片面性导致实践上的盲目乐观，各国政府都缺乏应战资源与环境危机的科技发展战略和发展规划。第四，发达国家的可持续战略忽视了世界人口的增长对全球生态系统所构成的压力，尤其是忽视了发展中国家庞大的贫困人口——占世界人口1/3——靠种植、采集或捕捉食物过活，直接破坏了自身生存和发展的生态环境，成为生态危机的重要原因。发达国家和它们主导的国际机构，对发展中国家的扶贫和发展援助不够，对世界人口增长的控制重视不够。不仅忽视了发展中国家的发展权，甚至推行生态（环境）标准，对发展中国家的发展设立种种贸易壁垒，损害这些国家的发展，削弱了这些国家的可持续发展能力。
我国有学者认为知识经济就是实现可持续发展的根本途径。显然，不论是教育、科研、咨询、策划等知识产业还是信息技术、生物技术、新材料技术、新能源技术和航空航天技术所孕育的大量高科技知识密集型产业，将大大提高资源的利用效率，有很大的发展空间。但是，知识经济不能取代物质经济使人类进入虚拟经济时代，二者是相互依存又相互独立的部分。随着人口规模扩大和人类日益增长的物质需求，随着发展中国家消除贫困、推进工业化的进程，世界农业、工业等物质生产部门的规模还会继续扩张，对资源与环境的消耗还会继续增长。知识与技术只能节约资源的使用和消耗，延缓危机的到来。也就是说，知识经济只是实现可持续发展的重要途径，仅仅依靠知识经济的发展，是不能全面应对人类面临的资源和环境危机的。
总之，以西方为代表的、现有的可持续发展战略是短视的、消极的、片面的。仅仅用发展知识经济的办法作为可持续战略的根本途径，也同样是消极的、危险的。人类需要制定更积极的、富有远见的、全面的战略，才能有效地渡过难关。
二．制定可持续的科技发展战略，是最终化解危机的手段
科学技术在实现可持续发展战略中的作用是无可替代的。它是最终解决资源、环境危机，实现可持续发展的手段和途径。面对即将到来的能源危机，必须制定可持续的科技发展战略，为化解危机作好充分的准备。
首先，科学技术是第一生产力，是现代经济增长的主要源泉。科技进步会提高资源的利用效率，扩大生产的可能性边界。如节能技术、节材技术、节水技术、科学的种养技术，会节约各种资源、能源，减少废弃物的排放。而资源、能源的低消耗又会延缓资源危机的到来，减轻废弃物的排放对自然环境的污染。科技进步还会导致一大批高新技术产业的诞生和教育、科研等知识产业的发展，拓展产业发展的空间。如信息技术的发展带动微电子产业、通信产品、计算机等电子产品的制造和发展，带动软件、信息传播、信息咨询与信息服务业的发展，成为推动经济高速增长的主导产业。生物技术将分离出生物农业、生物化工、生物材料、生物能源、生物制药、生物食品、生物信息等十余个门类的技术，并孕育出众多的生物产业。21世纪类似信息技术、生物技术的高新技术还有新能源技术、新材料技术、航空航天技术等。这些高技术产业和知识产业的发展，不仅具有广阔的发展空间，成为21世纪最有前途的主导产业，而且会促使资源消耗型 的经济体系转换为资源节约型经济体系。
其次，可持续发展的物质基础是资源的可持续。当经济发展所依赖的资源尤其是不可再生资源枯竭时，必须及时找到替代资源，尤其是用可再生资源替代不可再生资源。从长远看，非再生资源终究要枯竭，物质生产所依赖的资源、能源终究要向可再生资源和能源转换。而科技进步是寻找替代资源、实现经济可持续发展的最终手段。
最后，保护生态环境、治理环境污染，要依靠科学技术。科学技术，如环境化学、分析化学、生态学的发展，为人类认识环境问题提供了科学依据。而生态技术、清洁生产的工艺技术，各种有毒物质的分离技术、节能节材技术，则大大减少了生产过程中排放的各种废弃物和有毒物质，或者直接为环境的治理提供了技术手段。此外，地球科学和空间遥感技术在探测自然资源、监测自然灾害和环境恶化方面，有着巨大的应用前景。
可持续的科技发展战略，必须把新能源技术和生物技术的开发放在首位。因为，在二十一世纪，最紧迫、对人类生存影响至为重要的资源危机是生化能源危机。石油、天然气、煤炭等生化能源的可开采时间不太长久。一旦枯竭，目前技术条件下替代石化能源的可再生能源——水电、风力发电、地热能发电、潮汐能反电及生物质能，远远不能满足现代工业、农业、交通运输、城乡居民生活对能源的需求。而太阳能、氢能、核聚变能等潜力巨大的新能源，其利用技术还远不成熟，离商业用途还十分遥远。如作为地球最后、也最有潜力的可再生能源——太阳能，其大规模利用技术、尤其是储备技术，短期内还无法开发出来。因此，要实现可持续发展，化解能源危机，必须大力开发新能源技术。此外，矿物燃料（石化能源）是地球气候变暖、灾害频繁发生、臭氧层被破坏的主要原因。如果人类能开发出包括太阳能、氢能、核聚变能和生物质能等无害环境的新能源利用技术，减少二氧化碳的排放量，地球环境状况将得到根本改观。
石油、天然气、煤炭还是重要的化工原料。目前，全球大约1/3的生化资源被用作化工原料，而非动力原料或燃料。各种工业原料，比如重要化学纤维、化学材料，及农业生产大量使用的化肥、农药、农膜，都依赖于石油、天然气、煤炭等化工原料。生化资源的枯竭，不仅打击能源供应和化学工业的发展，而且导致化肥、农药供应中断，农业大规模减产，形成全球性食品危机和饥荒。而生物技术的发展，既可从生物质中提取各种生物质原料，以替代石化原料，满足工业原料的需要；又可通过开发各种生物肥料、生物农药，如种植固氮作物、开发固氮微生物、用生物技术抑制农作物的病虫害，来满足农业发展的需要。因此，防止农业危机、尤其是粮食危机，必须紧紧依靠生物技术的发展。生物技术的发展还将使人类摆脱以大型农业机械为代表的石油农业的道路，使农业走上可持续发展的道路。
总之，生态、经济、社会的可持续发展，最终离不开科学技术。我们应根据资源、环境与经济发展的需要，制定可持续的科技发展战略，重点发展新能源技术、生物技术及清洁生产的工艺技术、资源循环利用技术、生态环境技术，以保证人类的可持续发展能力。
三、突破资本利益的限制，建立可持续发展的调节机制
可持续发展的调节机制，是计划调节机制。
以私有产权为基础的市场调节机制，能有效地实现资源的合理配置，保证生产要素配置到最需要它的部门、地区和最有竞争力的企业，形成合理的产业结构和资源的高效利用。同时，以私有产权制度为基础的市场经济制度能鼓励人们为追求自己的利益而努力工作，最大限度地激发人的创造性，激励企业的创新和发展，从而推动生产力向前发展。因此，市场调节机制是到目前为止最有效的促进经济繁荣与进步的机制。
但是，以私有产权为基础的市场调节机制，在实现可持续发展方面有着严重的局限性：它能有效地激励私人企业提高生产效率，却不能有效解决私人企业经济活动带来的外部性及其对环境的影响。私人资本通常急功近利，不仅不会关心可持续发展这样长期性、全局性的问题，反而以掠夺资源、牺牲环境为代价去追求自己的利益。垄断大资本为了维护自己的既得利益，常常阻挠国际社会保护环境的努力，使人类在应对全球性资源、环境危机时处于滞后、被动的状态。
从长远来看，伴随着科学技术的进步，伴随着新的替代资源的开发利用及对环境破坏很少的生产方式的出现，地球对人口的承载能力，资源环境对经济活动的负荷能力会不断扩大。但是，技术进步的速度并不是总能赶上经济增长对资源环境的耗竭速度。因为技术的进步受到人类认识能力的限制。有些技术的发明、创造只需要数月或数年的时间，而有些重大的技术突破可能需要数十年甚至更长的时间。因此，科技进步的自发发展不一定能及时实现资源替换、保证危机的解决。相反，在一定的时期和一定的技术水平下，资源、环境的承载能力存在着无法突破的极限。此时，为保证人类免受危机的打击，必须由政府实施计划调节。
第一，为保证资源的可持续利用，有必要利用计划手段对可使用的资源总量在各年度间实施计划分配。计划调节的目的在于防止再生资源的过度损耗或非再生资源的过快耗竭，以保证资源的可持续利用。
首先，对具有战略意义的不可再生资源，根据其替代速度在一定时期内实施计划配置，限量开采，以保证这些资源可满足一定时期内经济发展的需要。每年开采、投入的资源总量都是根据计划确定的。对资源的开采实行许可证制度，以利于政府的监督与控制。同时，政府干预生产过程，对大量消耗这些宝贵资源的产业发展实施严格的限制，以保证资源用在最需要的地方。比如，当石油、天然气资源日益枯竭时，一方面政府应按时间对石化资源进行代际配置，逐年限量开采；另一方面，石油、天然气是最重要的能源，且是生产化肥农药最重要的原料。应该优先供应工业必需品生产、交通运输和粮食生产的需要，而限制耗能大、属于高消费性质的产业对能源的消耗。其次，对可再生资源，比如森林资源、水资源、渔业资源，则根据其更新的规模和速度，实施计划调节和限量开采，以保证这些资源的消耗速度不超出它们的更新、恢复速度。例如，根据林木的成长速度计划每年最大的采伐量，对渔业资源在繁殖季节实施停止捕捞和休养生息的制度，对水资源实施节约用水，同时在各地区之间统一调度、公平分配。
但是，计划调节主要是总量调节，它并不否定市场调节的作用。当资源逐年限量投放使用后，这些资源在各部门、企业或居民消费者间的配置，一般由市场来调节。计划调节是为了实现资源的代际配置，体现可持续发展的要求；市场调节可以保证资源在代内的合理分配，提高资源的利用效率。先有计划调节，后有市场调节；先有代际之间的资源配置，后有代内分配。市场调节首先要服从计划调节。
第二，森林、草原等植被是生态系统的核心。为保证生态系统的平衡与稳定，恢复生态平衡，有必要利用计划手段，由政府提供各种优惠措施，鼓励植被遭到破坏的地区，退耕还林、还草，蓄洪区退耕还湖；发展生态林和经济林，进行生态建设。改革资源的产权制度，明确资源产权，促进资源的保护、恢复、建设和合理开发、利用。
第三，利用计划手段调节生产，实施清洁生产战略，减少各种废料的排放，实现资源的循环利用。调整产业结构，限制大量消耗资源与能源的汽车、空调产品和产业的发展。以美国为代表的西方发达国家，人口只占世界的1/4，而能源消耗占世界的3/4，原因在于这些国家拥有大量的小汽车，需要消耗大量的石油产品。如果广大的发展中国家也都普及家用小汽车，世界能源还能开采多久？
调节生产，大力发展资源消耗低的高新技术产业、知识产业和服务业，建立资源节约型经济体系。这些产业赖以依靠的知识和人力资本是可再生资源，同时又具有收益递增的效应。它们的发展，，不仅使经济发展建立在知识、劳动力资源等可再生资源的基础上，降低了自然资源的消耗，而且拓展了产业发展的空间，提高了就业水平，有利于公平分配收入。
调节生产必须大力发展水电、风力发电等可再生能源产业，降低非再生能源的比重。同时，大力发展农业生物技术和生态农业。通过生物技术代替化肥、农药，即利用生物固氮或生物肥料供给作物肥料，用生物技术控制、防治作物病虫害。发展生态农业，使农业生产充分利用土地、水、光、热资源，实现农业资源的多层次综合利用和农业剩余物的再循环利用。生物农业和生态农业不仅为人类提供无毒无害的绿色产品，而且能为工业提供生物质能源（酒精、甲醇等）和生物质原料，满足部分工业对能源、原材料的需要。生物农业、生态农业将因为它的高技术含量、高附加值和绿色产品，成为21世纪最有希望的新兴产业、主导产业。粮食危机也将化解，农民的收入水平也将大幅提高。农村、农业将从工业化、城市化过程中的衰败颓势中扭转过来。为农产品的生产、加工、贸易提供各种技术服务和人才培训的新型城市——农商城市，将成为城市化过程中最具活力的聚集经济体之一。发展中国家有可能消除二元经济结构，在新的产业基础上实现城乡一体化。
第三，利用计划手段调节收入分配和消费。在资本主义的世界体系中，各国对财富的占有和分配是不平等的。而地球资源总量是有限的。如果人类对资源和财富占有不平等，现有的资源永远不能满足人类的需要，尤其是贫困人口的需要。通过计划手段建立公平的收入分配体系和社会保障制度，既能满足全人类基本的物质生活需要，又能抑制人们对财富的无止境的追求，抑制人们对资源、环境的掠夺和贪婪。
资本利益主导下的消费模式，是浪费资源的高消费模式。在这里，人们拼命地追求享受，追求物质财富。消费不仅仅是为了保障劳动力的再生产，也不仅仅是为了满足个人发展的需要。在这里，消费是为资本的扩张、市场的开拓服务的。特别是当社会需求不足时，各国政府会用凯思斯主义的政策，来刺激消费、启动需求，而不管消费的对象是否必要，是否浪费资源。消费充分体现着资本的利益。利用计划手段调节消费，首先要转变以物质财富为中心的消费观念，用经济手段抑制汽车等高耗能、高耗材产品进入私人消费领域，使人们满足基本的衣、食、住、用消费后，高层次消费转向资源消耗少、节能型的服务消费，发展能增加人力资本积累、提高个人能力和素质的教育培训消费、医疗保健消费、体育消费、文化娱乐消费，将个人的消费与可持续发展能力的培育结合起来。
四．实施计划生育，控制人口增长，促进发展中国家的扶贫开发
造成全球资源、环境危机的根源之一，就是工业革命以来人口的爆炸性增长。随着产业革命的扩散，物质财富的增加，食物、医疗卫生条件的改善，近二百多年来，世界人口，尤其是最近半个世纪以来发展中国家人口快速增长，对全球生态系统形成日益巨大的压力。
据统计，世界人口在20世纪的100年里，人口翻了两翻，达60亿，现在每年仍以8000万至9000万的速度增长。至2025年，世界人口将超过80亿；到2100年，可能超过149亿。人口的急剧增长，必然超越自然生态的承载能力，加快资源环境危机、能源危机、粮食危机的到来。特别是发展中国家，资本、技术缺乏，传统农业在经济中所占比重大，贫困人口多，只能依靠简单劳动、传统技术和小片土地生存，直接依赖自然界提供食物和燃料。结果，毁林造田、滥砍滥伐、过度放牧、过度捕捞，对森林、草场进行掠夺式开发，破坏了自然生态环境，导致森林消失、植被破坏，水土流失，土地沙漠化，草场退化，物种锐减，水产资源枯竭，形成人口增长、贫困和生态退化之间的恶性循环。
因此，必须通过计划生育，控制人口增长，使人口规模控制在资源与环境可以承受的极限之内。在控制人口数量的同时，大力发展教育、医疗保健，增加人力资本积累，提高人口的质量；通过扶贫开发，消除贫困与生态的恶性循环，为可持续发展提供良好的社会条件。
总之，世界经济和人类生存面临的危机表明，要实现可持续发展，我们必须制定积极的、全面的、有远见的可持续发展战略——不仅要有有远见的科技发展战略，还应有政府的计划调节、对人口增长的控制等。显然，西方世界即使可以通过政策手段和法律手段消除市场运行的外部性，减少环境污染，却不能摆脱资本利益的束缚，限制生产、限制不合理的高消费，实现资源总量的计划调节和代际公平配置；而盲目相信市场机制和科技进步能自动解决资源代换，证明它们是何等的消极、短视：一旦技术进步不能解决资源替换、能源替换的问题，危机就会爆发。美国政府在对待全球可持续发展和环境问题上的立场，说明它只服从于大资本的眼前利益，没有长远的眼光，也证明西方世界无力解决工业文明的危机。而中国的社会主义市场经济体制，在不否定市场调节配置资源的优点的同时，坚持对经济发展实施计划调节。面对21世纪的危机，我坚信，中国政府，也只有中国政府，能够超越私人资本利益的束缚，有能力担当起可持续发展的重任。
参考文献：
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㈧ 当前人力资源管理发展的新趋势
当前人力资源管理发展的新趋势
知识经济时代，人力资源管理着眼于未来和人的全面发展，现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。华恒智信顺应人力资源管理的发展方向，并结合自身多年人力资源管理咨询经验，总结出几条当前人力资源管理发展的新趋势。
1.人力资源战略地位日益加强。新形势下，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
2.以人为本，“能本管理”。随着知识经济和信息时代的到来，工业时代基于“经济人”假设的人力资源管理工具越来越不适应管理实践的发展，人力资源管理趋向于以“社会人”、“复杂人”为假设的人本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，树立人高于一切的管理理念，并在其管理实践过程中形成一种崭新的管理思想，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织和个人的目标。
3.着眼于激活员工的创造性。创新是企业的生命和活力，更是企业生存和发展的决定因素，知识经济时代的核心特征是涌现大批持续创新的人才。因此，企业人力资源管理的重点就是要激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。
4.人力资本特性突出。人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。在当今知识经济时代，知识、技术和信息已成为企业的关键资源，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，人力资本成为企业最关键的资源，也是人力资源转变为人才优势的重要条件。现代人力资源管理的目标指向人的发展，就是要为员工创造良好的工作环境，帮助或引导员工成为自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作，在达到企业功利性目标的同时，实现员工全面的自我发展。应该注意的是，人力资本既然是一种资本，也是一种实际的投资行为，因而人力资本的投入是要求有一定的收益相匹配的。
5. 人力资源管理全球化、信息化。随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。
企业要想使自己的人力资源管理顺应时代发展的潮流，就应该牢牢把握住人力资源管理发展的新趋势。与时俱进，不断创新，在符合人力资源管理发展的方向的前提下，结合自己企业的特点，制定出切实可行的人力资源管理政策，为企业保驾护航，伴企业一路前行。
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㈨ 公司陷入经济周转困难，如何进行人力资源优化
每一个企业中，人力资源部门都是非常重要的。
这一重要地位的确立，取决于我们人力资源部门在现代企业中的作用：
（1）通过有效开发利用企业的人力资源，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，降低消耗，提高工效，为企业发展提供永不枯竭的内在动力；
（2）为企业选拔、配置和抢夺高素质人才，占领资本、技术、产品和市场的制高点，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地；
但是，最近几年的经济形势充满不确定性，外部环境发生了变化，企业经营变得越发困难。
我们人力资源部门，虽不是企业的生产部门，却是企业人才的把关口。在困难时期，人力资源部门该做哪些行为的调整，帮助企业扭转局面呢？
在企业面临困难的时候，HR自身也是压力重重，尤其是突然增大的心理压力对HR的工作也许会造成一定程度的影响。
我们建议，一方面HR自身要积极的通过各种措施来减压，另一方面，也要争取更多的资源，通过专业的技能和全局的思考来执行相关措施，帮助企业渡过难关，这样才能显现HR的作用，也才能真正成为企业的“战略合作伙伴”。