A. 华为重组智能终端与智能汽车部件IRB：全面拥抱车企
11月25日，靴子落地，华为发布内部文件，确认了华为智能汽车解决方案BU和消费者业务重整的方案。重组消费者BGIRB为智能终端与智能汽车部件IRB，将智能汽车部件业务的投资决策及组合管理由ICTIRB调整到智能终端与智能汽车部件IRB。任命余承东为智能终端与智能汽车部件IRB主任。
此前，华为的HiCar车载系统和车载智慧屏业务是隶属于消费者BG，而智能汽车解决方案BU是隶属于ICT业务管理委员会，直接向轮值董事长徐直军汇报。
此次业务重组，有利于华为整合资源，避免内部竞争，与车企建立全面合作。
在华为心声社区，最新披露的《关于智能汽车部件业务管理的决议》文件中，华为董事常委会决议【2018】139号《关于应对宏观风险的相关策略的决议》明确：“华为不造车，但我们聚焦ICT技术，帮助车企造好车。这两年来，尽管外部环境在不断变化，但我们要清楚，打造ICT基础设施才是华为公司肩负的历史使命，越是在艰苦时期，越不能动摇。”
“因此公司再一次重申：华为不造整车，而是聚焦ICT技术，帮助车企造好车，造好车，成为智能网联汽车的增量不见服务商。”
同时，华为表示为了增强智能汽车部件业务与智能终端业务的技术、资源的互动，经公司总裁批准，就智能汽车部件业务的管理做出三个决定。第一，将智能汽车解决方案BU（IASBU）的业务管辖关系从ICT业务管理委员会调整到消费者业务管理委员会，同时任命汪涛为消费者业务管理委员会成员。
第二，重组消费者BGIRB为智能终端与智能汽车部件IRB，将智能汽车部件业务的投资决策及组合管理由ICTIRB调整到智能终端与智能汽车部件IRB。任命余承东为智能终端与智能汽车部件IRB主任。
第三，以后谁再建言造车，干扰公司，可调离岗位，另外寻找岗位。
这三项决定也算是对近期涉及华为汽车业务传闻的回应。华为于去年6月，正式成立智能汽车BU，今年10月又在手机新品发布会上，首次发布了智能汽车全栈解决方案品牌HI，其包括1个全新的计算与通信架构和5大智能系统，即智能驾驶，智能座舱、智能电动、智能网联和智能车云，以及激光雷达、AR-HUD等全套的智能化部件。
之前华为在接受车云的采访中提到过，华为跟车企的合作有不同的模式：第一种就是做传统的Tier1，直接给车企提供零部件；第二种模式是平台化的业务；第三种就是HI模式，全栈采用华为的解决方案。
华为不仅要为汽车提供核心算力、连接零部件，还要做汽车大脑，既有操作系统等软件、也有芯片、MDC、激光雷达等硬件的支撑。可见，华为已经想好了要如何与车企进行全面的合作，如何像一把楔子深深嵌入到汽车领域与之达到完美的融合，做到这一切的同时，华为还需要“造车”吗？
本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。
B. 华为人力资源的34个模块分别是什么
一、多元化薪酬管理体系
华为的薪酬管理体系有几种形态，一个是股权分配，还有工资、奖金、福利。期权结构对华为来说是非常核心的，包括对公司的安全也起到很大的作用。股权怎么评定？专门有一套评估的标准，根据职业特征，分别对应领导、管理层、技术、营销部门等，每年评一次。它是一个标杆作用，只要本职工作完成得好，工作很踏实，责任心很强的，能起到模范作用，也给他配，包括司机都有。这个方法挺管用，发钱是一项艺术。
华为有职位评估机构，什么学历没关系，按照这个职位应该具备的难度、对知识的要求，来对人进行评价。这个评价分为三个方面，第一是这个职位的人应该具备什么样的知识能力，它有横向、纵向的评价；第二是他要解决这个问题的难度有多大，也有横向和纵向的评价，有一个百分比；第三个是这个职位在公司的层面影响的范围有多大，也有一个分数评价。
经过这三个因素评价以后，就可以得出一个分数。不同的分数对应不同的级别，工资级别也不一样。华为那时最高是25级，最低是8级，总共17个级别。人力资源管理的各个模块是相关的，如果我们考核的结果不能用到工资的调整、奖金的分配上，如果工资不能跟绩效、考核挂钩，只能拍脑袋、凭关系，那公司怎么能做到公平公正呢？所以我们就按照规则、制度来，这个是很明确考核出来的。
再一个，我们在设计工资线的时候有市场可比性，我知道这个职位外部的工资是多少，我给高了还是低了，这是很清楚的。另外，以前我们每年对干得不错的都会考虑涨一点工资，是凭感觉做事，现在是凭规则做事，有了这个体系就不一样了，比如说搞软件的可以从第3级一直到第11级，这是跟任职资格挂钩的；比如说做售后服务的，通过任职资格的评价，我知道把你放在哪个级别合适。在人力资源体系里，绩效考核、薪酬管理、任职资格这三大模块是融为一体的。
二、任职资格管理体系：建立职业通道
对很多公司来说，提升职业能力是非常有用的，尤其对我们中国的企业来说，领导都是靠自己摸爬滚打干起来的，想找职业经理人很难，就算找来了也不一定好用，还得靠自己培养。
怎么培养呢？任职资格体系对华为来说非常重要，我前面提过，最早华为的任职资格体系就是从秘书开始做起来的，做起来尝到甜头以后，才开始做销售人员的任职资格体系，这是华为的客户经理的模型，都是任职资格体系里的内容。
我手里有本小册子，是1997年的，里面讲了绩效考核是怎么回事、怎么用，当时作为教材对员
C. 华为组织整合的方式和途径
摘要 你好,关于你的问题我认为组织整合又称组织内部协调，是指一个组织内上下左右、各不部门和人员都要朝着有利于完成本单位以及整个组织目标的方向共同努力。
D. 华为的核心资源是什么
华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
E. 华为的核心资源KR
华为的核心资源就是华为的企业文化。任何一家公司的企业文化都是其核心价值观，公司的企业文化影响着公司发展方向与前途命运；
世界上任何一家大公司都有着其独特的企业文化价值观体系，华为也一样。
F. 华为信息化建设IT基础设施建设整合包含哪些内容
摘要 1、信息化基础设施建设计算机机房(包括场地、空调、透风、供电、供水、通信线路、安保等)信息化设备(网络设备、服务器设备、终端设备等)。
G. 华为可入股北汽极狐，华为这么做的主要目的是啥
华为可入股北汽极狐，华为这么做的主要目的是：
1.这有利于华为汽车更好的发展；
2.华为可以拥有更多的主动权和发言权；
3.华为也可以更好的进行资源整合，提高自己的核心竞争力。
造车是今年最火的话题之一，很多大企业都加入了造车的行列，这也导致造车行业竞争非常的激烈，这么多大企业加入造车这也说明行业发展空间非常大，未来前途无量。华为可入股北汽极狐，华为这么做的主要目的是有利于华为汽车更好的发展，同时通过上市企业可以进行资源整合，提高自己核心竞争力；华为入股也可以让华为拥有更多的发言权和主动权，这其实对华为非常有利。
三、华为可入股北汽极狐可以拥有更多的主动权和发言权
对于一个企业来说，拥有主动权和发言权是非常重要的事情。华为可入股北汽极狐可以拥有更多的主动权和发言权，这可以提高华为在其他企业的战略地位，同时也可以更好的贯彻自己的汽车理念，这对华为来说是非常重要的事情。
H. 华为公司除了手机以外，还涉足了那些领域
华为公司最初为通信公司（现在也是）主要是卖基站，就是我们平时在外面看到的三大运营商的那种基站，后来开始涉足手机，平板，笔记本，手机电脑配件以及智能家居等等，子品牌荣耀还宣布进军电视行业！
望采纳！
I. 华为人力资源管理战略有哪些
华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。
一、职位价值体系：华为采用HayGroup帮其设计的三张表格，用来客观评价正常情况下每个岗位的能力要求、风险和责任度，每一个岗位对应相应的级别，从而建立起了25级的薪酬架构体系，实现了公司内部价值分配的相对公平。
二、绩效管理体系：主要分为业绩和行为两部分。业绩部分指的是KPI的各项指标，强调绩效评估；行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容，强调能力评估，这就是现在华为的价值评价体系。工资、奖金、股权等等应该怎么分，都靠这个体系来提供依据。
三、任职资格体系：能力主义工资（或称职能工资制度，相对于职务工资制度、年薪工资制度、年薪制），其考核工具是任职资格体系。华为的专业人员一般分为六个等级，一级最低，六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准，且每个级别对应一套技能结构，一个职业大概有四到六项技能结构。
四、素质模型体系：任职资格体系和素质模型是两个概念。任职资格体系更多的是一种对日常工作行为的要求，比如一个优秀的销售人员应该如何去收集信息、和客户的沟通交流、进行项目公关等等，重点在于各类技能。而素质模型更侧重人才的内在特质，譬如个体的成就感、影响力等等，这些特质往往不是靠培养出来的，而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系，而在招聘当中会更多地使用素质模型。
五、劳动态度评估体系：每年年末，都会发一张劳动态度评价表，表上大概有几十个问题，都是非常详细琐碎的，比如“你有没拿公司的纸回家”或“上班时间有没有打过私人电话”。这是一般员工的评估表，对管理层的要求更加严格，比如会有“能不能为了公司的整体利益牺牲个人利益”这种问题。这张表每个人自己填，没有人会督查你是不是填了真实答案，目的主要是让大家在填写的过程中自我检查。这其实是在潜移默化地不断传递信息、强化观念，让公司统一的文化和价值观深入人心的过程。
J. 华为的组织形式有哪些
华为组织架构
1、华为的组织架构
股东会
股东会是公司最高权力机构，由工会和任正非两名股东组成。
工会作为公司股东参与决策的公司重大事项，由持股员工代表会审议并决策。
持股员工代表会由全体持股员工代表组成，代表全体持股员工行使有关权利。持股员工代表51人和候补持股员工代表9人由在职持股员工选举产生，任期五年。2013年，持股员工代表会举行了3次会议，听取了2012年度公司经营情况、公司合并财务情况、监事会工作情况等报告，审议通过了利润分配、增资、公司董事监事补选办法等议案，并投票补选了公司董事。
董事会
董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。
董事会的主要职责为：
对公司重大战略进行决策，审批公司中长期发展规划，并监控其实施；
对公司业务发展中产生的重大问题，包括重大市场变化、重大危机，向管理层提供综合的建议及咨询意见；
审视公司业务运作规律、组织与流程，并批准重大组织调整、业务变革、流程变革的举措；
审批重大的财经政策、财务决策与商业交易活动；
审批公司的经营及财务结果并批准财务报告；
建立公司的监控机制并进行监督；
建立公司高层治理结构，组织优化实施；
首席执行官的选拔、考评和薪酬确定，批准公司高层管理人员的任命和薪酬；
审批公司层面的人力资源规划和重大人力资源政策。
监事会
按照中国公司法的要求，公司设立监事会。监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督。监事列席董事会会议。监事会成员共5名，由全体持股员工代表选举产生。
独立审计师
自2000年起，华为聘用毕马威作为独立审计师。
毕马威在全球150个国家拥有138,000名员工， 并且在全球超过140个国家或地区设有分支机构。毕马威提供三类主营服务，分别是：审计、税务和咨询。
审计师负责审计年度财务报表，根据会计准则和审计程序，评估财务报表是否真实和公允，对财务报表发表审计意见。
审计范围和年度审计报告需由审计委员会审视。任何潜在影响外部审计师客观性和独立性的关系或服务，都要与审计委员会讨论。此外，独立审计师就审计中可能遇到的问题、困难以及管理层的支持情况，与审计委员会共同商讨。
人力资源管理委员会
人力资源委员会，人力资源委员会和财经、战略委员会是同一级别的委员会，人力资源委员会主任就是任正非。公司的人、才、物三点是以三个委员会的形式存在的。
人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
人力资源管理委员会的成员：
主任：人力资源总裁
成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。秘书机构：人力资源部
人力资源管理委员会的运作: 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议。
轮值CEO
公司实行董事会领导下的轮值CEO制度， 轮值CEO在轮值期间作为公司经营管理以及危机管理的最高责任人，对公司生存发展负责。
轮值CEO负责召集和主持董事会常务委员会会议。在日常管理决策过程中，对履行职责的情况及时向董事会成员、监事会成员通报。
轮值CEO由三名副董事长轮流担任，轮值期为6个月依次循环。
集团职能平台
集团职能平台是聚焦业务的支撑、服务和监管的平台，向前方提供及时准确有效的服务，在充分授权的同时，加强监管。
华为的BG
（BG即Business Group，不是一个特指的部门，是指华为的一个业务集团。）
华为公司设立基于客户、产品和区域三个纬度的组织架构，各组织共同为客户创造价值，对公司的财务绩效有效增长、市场竞争力提升和客户满意度负责。
产品与解决方案
产品与解决方案是公司面向运营商及企业/行业客户提供ICT融合解决方案的组织，负责产品的规划、开发交付和产品竞争力构建，创造更好的用户体验，支持商业成功。
运营商BG和企业BG
运营商BG和企业BG是公司分别面向运营商客户和企业/行业客户的解决方案营销、销售和服务的管理和支撑组织，针对不同客户的业务特点和经营规律提供创新、差异化、领先的解决方案，并不断提升公司的行业竞争力和客户满意度；消费者BG是公司面向终端产品用户的端到端经营组织，对经营结果、风险、市场竞争力和客户 满意度负责。
消费者BG
消费者BG是华为核心三大业务之一，产品全面覆盖手机、个人电脑和平板电脑、可穿戴设备、移动宽带终端、家庭终端，未来三年的规模基本稳定在18000人左右。
消费者BG由华为原有的华为终端、华为互联网业务部、华为手机应用商店、华为云计算终端设计部、海思手机芯片部整全而成，余承东是消费者BG的CEO，
从消费者BG的组织架构可以大致看出华为手机的几个发展方向
① 芯片等核心技术的进一步开发；
② 互联网业务的深入发展，如华为商城、华为网盘、天天浏览器等等新的产品应用推出
③ 云计算的手机方向开发；
④ 手机应用商店利益链的打造；
⑤ 操作系统的浓度定制与开发